翟梅杰

（烟台市芝罘区人民政府奇山街道办事处，山东 烟台 264000）

摘要：企业的经营与发展的核心为资源的有效调度，薪酬管理作为资源管理的重要组成部分，企业通过薪酬管理有助于激发员工主动性，吸引和留住企业优秀的人才。现阶段，部分企业属于劳动密集型产业，企业人员容易出现薪酬满意度低、员工工作积极性不高的问题，影响企业的发展。本文以人力资源薪酬管理创新为切入点，首先，就人力资源薪酬管理的意义进行分析，其次，从公平性、激励性、竞争性、经济性，探究人力资源薪酬管理体系优化原则，再次，分析现阶段，我国企业人力资源薪酬管理所面临的困境。最后，针对困境，提出人力资源薪酬管理创新路径，为完善薪酬制度提供依据，从而为企业长期发展提供助力。

关键词：人力资源；薪酬管理；企业

一、引言

企业通过有效的薪酬管理有助于提升核心竞争力，在一定程度上决定企业能否长期发展，其原因在于，一方面，引导员工自觉开展业务活动，另一方面，稳定职业结构。因此，需要重视薪酬管理工作。然而，现阶段，部分企业忽视人力资源薪酬管理，导致员工工作热情下降，人才流失，对于企业经营造成负面影响，因此，需要优化人力资源薪酬管理，以国家政策法规为准绳，突出薪酬管理的价值，为企业员工提供全面保障，同时，结合企业实际发展情况，从而，促进企业又快又好的发展。

二、企业薪酬管理概念

薪酬是员工通过个人努力所获取的经济回报，包括员工获得的物质奖励，也包括员工获得的非物质奖励。薪酬管理是对薪酬的整体设计。企业在从事生产经营的过程中，需要综合战略规划，对影响企业发展因素进行衡量，从而对薪酬不断进行改动的过程。薪酬管理受到国家宏观政策以及社会保障制度的影响。薪酬管理涉及薪酬总额、薪酬水平、薪酬制度、薪酬日常等方面的管理。薪酬管理具有独特的属性，主要表现为敏感性，其原因在于薪酬与员工的利益直接相关，员工应聘企业首先会就薪酬福利进行考量，在职员工开展活动的积极程度也以薪酬作为主要衡量因素。大部分企业进行薪酬管理，主要目标为降低企业人员流动率，提高企业运营效率，遵循国家法律要求。在经济新常态背景下，企业需要发挥人力资源薪酬管理的作用，提升企业竞争力。

三、人力资源薪酬管理的意义

随着我国经济的不断发展，企业数量不断增多，薪酬管理作为企业人力资源管理的重点，对于提升企业竞争力极具价值。企业通过开展薪酬管理工作，从而促进员工积极开展自身业务，调动员工主观能动性。目前，人力资源薪酬多元化趋势越来越显著，工资、股份、福利、年终奖，都是薪酬的呈现形式，因此，开展人力资源薪酬管理具有重要意义，其具体表现在以下几个方面。

1.有利于企业吸引和留住人才

人才是生产力得以发展的第一要素，企业吸引和留住人才是企业管理的重要内容。由于薪酬管理与员工自身关系密切，与员工自身价值不符的薪酬体系必然不适应企业的发展，导致人才流失。反之，科学的薪酬管理制度能够可以最大限度地满足员工需求，能够控制不同岗位员工的薪酬差异，从而使得员工对于企业产生归属感，增加对于企业的信任感，最大限度地吸引新进人才，留住成熟人才。因此，科学的人力资源管理，促使员工个人价值得以实现，保证企业的长久发展。

2.有利于提升员工对企业的认同感

人力资源薪酬进行创新，可以有效提升员工对于薪酬的满意度。企业在不断发展的过程中，需要根据自身利益需求，针对员工的专业、学历、职称、年龄，进行人力资源结构调整，提升员工对于薪酬的满意度，从而有效进行人力资源管理工作，提升人力资源效益。企业可以根据一线工作人员的实际岗位，针对不同岗位特点，进行与之相适应的薪酬管理模式，以公平、公正为原则，反映出员工的贡献程度，根据员工的综合业务表现进行奖惩，进行正向激励员工，从而提升企业的认同感，提升人力资源管理质量。

3.有利于企业创造经济效益

企业创新人力资源薪酬管理，可以通过薪酬进行有效激励，提升员工对于薪酬的满意度，使员工对于自身业务有更大的热情，使得工作质量大幅度提升，进而提升整体工作效率，为企业创造经济效益。企业通过创新人力资源薪酬制度，企业将自身发展与员工的职业规划建立有机的联系，企业发展为员工职业发展提供有力的指导，让员工在实际工作中，能够有所收获，让员工有着更高积极性去从事工作，进而实现企业实现良好状态的发展，为企业创造出良好的经济效益。

四、人力资源薪酬管理体系优化原则

企业通过科学的人力资源薪酬管理，有助于吸引社会人才，发挥员工的主观能动性，建设符合企业的核心人力资源，实现企业与员工的双赢，促使企业无论在内部还是外部，都具备较强的竞争力。关于优化原则，主要包括以下几个方面。

1.公平性原则

公平是企业发展的前提之一，人力资源薪酬管理体系制应遵循公平性原则，公平性涉及以下方面的公平，第一，外部公平，企业职工整体薪酬水平同社会同行业趋向一致性，从而保证人才自身的竞争力，不断提升企业人力资源的竞争力。第二，内部公平，一方面，指企业内部相同岗位员工之间的薪酬，差异性不大。另一方面，企业进行内部绩效考核公平公正。企业管理人员通过对员工业绩的实际情况进行考核，绩效考核成绩高的员工、对于企业发展做出贡献的员工，获取相对较高的薪酬，反之亦然。员工贡献程度与薪酬正相关。第三，团队公平。企业管理人员对于不同部门，按照与之相对应的业绩考核方式进行薪酬管理。企业不同部门的薪酬与绩效相关联。现阶段，企业需要对人力资源薪酬管理机制展开优化，让员工所获得的薪酬与业绩相关联，把业绩要素纳入到人力资源管理体系中，保障薪酬管理工作的公平。

2.竞争性原则

企业需要获得高质量的人才才能实现企业的发展，而吸引人才的前提则是科学的人力资源薪酬体系。企业管理人员需要明确薪酬管理所发挥的激励作用，在制定人力资源薪酬管理机制上，需要结合企业经营实际，以及同行业薪酬管理现状，了解相同地区、相同行业的的薪酬情况。并且，企业需要对影响人力资源薪酬管理效益的相关因子进行分析，从而保障薪酬管理机制的公平性。现阶段，由于人力资源薪酬影响的因素较多，货币性薪酬可以作为保健因素，避免员工产生过多的负面情况。除此之外，实现薪酬结构多元化，丰富薪资结构，从而让企业员工根据自身岗位性质的不同开展相应的业务，对于员工薪酬发放上需要与其业绩相匹配，也可以提升员工的福利以及补贴，同时，注重非经济性薪酬的制定，从而帮助企业留住人才。

3.激励性原则

强化员工的工作积极性是人力薪酬管理的目的之一，让员工能够在工作中得到乐趣，充分实现自我价值。关于激励性原则，第一，企业通过对员工目前应用的评估机制进行优化，建构公平的业绩评估机制，制定长期激励与短期激励，引导员工发挥主观能动性，让员工将自身发展目标与企业发展目标趋向一致，积极参与到工作当中。第二，企业管理工作人员在对企业普通员工进行奖赏评价时，需要结合普通员工实际情况，从而保证薪酬管理的公平性。第三，企业为了发挥激励的效用，需要参考员工的岗位特点、部门所属、职位进行综合评估，以工作内容难度为指标，适量拉开员工之间的工资差距，给予优秀员工相应的荣誉感。企业通过对员工进行充分的激励，制定科学、高效的考核机制，以员工的绩效考核结果作为依据，从而保证绩效支付的持续性。

4.经济性原则

经济性原则与公平性原则、竞争性原则、激励性原则相互对立统一。企业以营利为目的，企业发展的最终目标在于获取利润。因此，发挥企业人力资源薪酬管理作用，企业需要以经济性原则作为指导。企业在实际生产经营的过程中，需要对于自身的成本、利润、支出进行衡量，以此为指标进行薪酬管理机制构建。当企业营收能力下降时，企业无法具备良好的支付能力，而企业需要固定支出员工薪酬，这会给企业带来较大的经济负担。由此导致企业不能有效落实薪酬管理机制，也无法适应薪酬管理机制的相应要求。因此，企业在成本限制下，为了实现自身正常的经营与发展，在创新人力资源薪酬管理机制时，需要以经济性原则作为重要指标，对于人力资源进行合理配置与调节，避免劳动力过时，实现对企业生产成本进行有效控制，从而提升人力资源效益。

五、人力资源薪酬管理困境

薪酬是员工基于付出劳动所获取的回报，企业利用薪酬管理，调动员工积极性。现阶段，越来越多的企业将薪酬管理上升到企业战略层面，不断完善人力资源薪酬管理制度，不进而提高员工的工作待遇。然而，基于企业发展速度而言，薪酬管理水平与之并不相一致，人力资源薪酬管理还存在一定困境。

1.薪酬福利制度不完善

对于员工的职业发展而言，除了需要重视企业给予的基本薪资，还需要重视企业所提供的福利和岗位晋升情况。薪酬福利作为企业实现发展给予员工提供的权益，良好的福利保障，能够极大限度提升员工的满意度，让员工对于企业产生更为强烈的认同感和归属感。现阶段，企业提供的薪酬福利通常可以划分为精神福利和物质福利两种类型。通常精神福利表现为企业提供给员工的团建、旅行、荣誉称号。物质福利则表现为年终奖、绩效工资。企业根据员工在工作中的实际表现情况，针对员工的需求给予薪酬福利，是企业实现持续发展的基础。然而，目前，我国大部分企业福利待遇并不符合要求，甚至许多企业并未给予员工提供相应的福利，企业福利待遇较差，欠缺落实福利力度，由此，使得员工缺乏工作积极性，造成人才流失。部分企业薪酬福利制度不完善，无法实现正向激励员工的作用。

2.薪酬管理体系不科学

实现科学的薪酬管理体系，需要企业结合自身发展阶段，以整体规划为目标，进行薪酬管理制度的制定。然而，现阶段，企业往往采用以往的薪酬管理制度，未结合市场经济发展趋势。因此，薪酬分配缺乏公平公正，无法获得良好的预期效果。其原因在于，企业岗位的人员流动性较大，通常在岗人数相对较少，然而，岗位人员的工作量相对较大，单个员工的工作量变大。而企业管理人员缺乏实际岗位调查，缺乏利用相应指标进行动态性调整，仅对岗位薪资进行大致规定。部分企业为了节约成本，使用行业最低薪酬标准，对于工作量的岗位未给予福利补贴，虽然，节约成本，然而，致使员工积极性不高，实际贡献率降低。另外，基于企业的奖惩力度，企业对于工作能力突出，在岗位表现优异的员工，缺乏相应的奖赏，而对于工作散漫，消极怠工的员工也欠缺惩罚，工作质量的好坏同员工薪酬多少无直接关系，使得员工的创造性降低。

3.薪酬管理机制不完善

员工的个人价值的到充分发挥，有助于企业的长久发展，这也是企业进行人力资源管理的核心目的。然而，企业管理者并未对此加以重视，没有及时转变角色。对于激发员工而言，工作医院、工作完成质量，影响这些方面最为直接动力就是薪酬。对于员工进行全面的薪酬保障，有助于激发员工积极性，员工高效率开展业务活动，提升员工的工作能力。然而，现阶段，企业薪酬管理机制不完善，一方面，企业不结合市场实际情况，员工无法获取同业绩相一致的薪酬待遇，员工工作意愿不高，不少员工消极怠工。另一方面，企业在构建人力资源薪酬管理机制上，缺乏多样性，薪酬无法满足职员实际需要，无法吸引和留住企业需要的人才，这也对企业发展造成负面影响。除此之外，部分企业薪酬管理存在一定的片面性，依然遵循传统的平均主旨，贡献率高的员工与不作为的员工差别不明显，降低了职员积极开展业务的积极性。

4.薪酬架构设计不合理

企业人力资源薪酬管理由于受到成本与人员流动的作用，需要进行灵活调控，因而，并非一成不变，需要进行动态调整。然而，我国部分企业依然沿用传统的管理模式，基于成本控制角度出发，并未参照企业实际发展情况而进行调整，进行长期战略规划。薪酬管理分配注重管理层、技术层，而对于一线普通员工的关注度不高，使得占基数巨大的普通员工，缺乏将企业发展与自身发展相联系的意识。企业在进行薪酬奖励机制考法时，对于劳动要素、管理要素不够明确，管理者对于薪酬管理机制执行力欠缺，当部门员工出现离职或是晋升，缺乏与之相匹配的策略进行调整，在管理上缺乏主动性。另外，部分企业市场调研欠缺准确性与针对性，在数据收集上不够完整，使得整个薪酬架构设计缺乏科学性，人才流失严重，企业不能较好的留住人才，不利于企业发展。

5.薪酬绩效考评机制不健全

科学的人力资源薪酬管理机制有助于企业吸引优秀的人才，同时，留住这些优秀的人才，充分发挥这些人才价值，调动这些人才的积极性发挥岗位价值。在进行薪酬管理时，并不能仅仅依赖增加薪酬的方式，还需根据根据按劳分配的原则，通过绩效考核让员工获取与之工作价值相一致酬劳。科学的绩效评价能够全面、准确，对员工的实际工作水平进行衡量，绩效工资是个人激励的重要表现，企业发放鼓励性工资，激励员工奋发向上。然而，现阶段，企业绩效考核不够合理，并未根据自身实际情况进行制定和优化，未依据敢为实际情况和工作难度进行划分，仅仅参考同行业其他企业的方式，绩效考评结果也欠缺公开说明，导致业绩评估无法指导管理工作，也未给员工提供完善的方向和目标。因此，薪酬绩效考评机制不健全，难以发挥绩效考核评价的作用。

六、人力资源薪酬管理创新路径

对于企业的经营与发展能够起到核心作用的是人力资源，员工参加工作的目的除了实现自身价值外，另一重要目的在于获取更高的薪酬。现阶段，人力资源薪酬管理还存在薪酬福利制度不完善、薪酬管理体系不科学、薪酬管理机制不完善、薪酬架构设计不合理、薪酬绩效考评机制不健全等问题，因此，需要创新人力资源薪酬管理，从而实现企业的不断发展，其创新路径内容主要表现为以下几个方面。

1.构建人力资源薪酬管理平台

企业为了实现长远的发展，需要能够精准把握市场信息，获取员工的评价反馈。随着信息技术的日新月异，网络平台的搭建必不可少。企业管理者需要尊重员工、关爱员工，凸显员工的价值。在进行人才聘用上，双方应处于平等地位，企业改变以往的主导性优势，使得人才流动趋于合理性。员工在应聘岗位时，可以根据自身特点，选择合适的岗位。通过薪酬管理平台的建立，员工与管理人员进行有效的交流，根据实际情况，制定合理的薪酬规划。管理者需要明确员工薪资意向，及时转变观念，根据调查访问的结果，结合企业经营成本来制定薪资结构。另外，还需要对薪酬管理平台进行追踪反馈，就岗位差异、工作职责进行沟通，将沟通的信息整理为表格上传平台，提供客观依据。企业管理者要强化薪酬管理的认识，主动学习管理方面的内容，将所学内容应用到构建人力资源管理薪酬管理平台上，从而为管理工作的高效开展提供依据，推动企业经济常态化发展。

2.构建科学的薪酬管理体系

薪酬管理体系对于员工约束和激励具有重要价值，是提升员工工作积极性的有效激励方式，因此，企业管理人员构建科学的薪酬管理体系，实现人性化管理。在具体方式上，第一，企业管理人员需要明确岗位性质以及该岗位具体工作内容，对于实际情况进行系统、全面的分析，以此为基础进行薪酬管理机制的创新，同时，需要保障薪酬管理机制与企业实际发展情况相一致，基于企业实际情况出发，从而提升指导价值。第二，针对员工的业务水平、职业道德品质、受教育水平进行综合衡量，进行薪酬结构优化，利用薪酬测算工具，对于同行企业的薪酬管理模式进行比较，立足于企业的实际情况。与此同时，企业管理人员需要根据员工的反馈，从而构建科学的薪酬管理体系。第三，构建网络信息平台，使得企业内部员工进行统一思想，利用信息平台指导员工工作的开展，降低人力资源管理方案难度。通过此种途径，不仅有助于提升薪酬管理质量，也有助于提升人性化管理水平。另外，在薪酬结构上实现多元化，提升人力资源管理工作效率。

3.完善薪酬激励机制

创新人力资源薪酬管理机制，需要完善激励机制。在具体手段上，第一，采取多元化的福利待遇形式。单一的薪酬激励结构，会导致薪酬管理工作质量下降，而多样薪酬激励方式，有助于引导员工自觉开展业务。企业在设置绩效薪酬时，需要满足不同等级职员发展的需要。目前，企业管理人员越来越重视定期培训或团建，定期培训有助于提升员工的职业素养，有利于员工长期的职业发展；企业组织团建可以增加员工之间的互动机会，实现员工间更好的团结协作；另外，企业也可以为员工配置相应的娱乐设施，给予员工创造舒适的工作环境。第二，完善薪酬管理激励制度。管理人员应优化激励机制，将业绩评估结论指标纳入薪酬管理工作中，对于业绩良好的员工较高的薪酬，业绩较差的员工降低薪酬。关于奖励上，需要基于物质和精神两个层次，让员工体验到企业的人性化管理。

4.完善人力资源薪酬管理架构

企业管理者在进行人力资源薪酬管理的过程中，需要对管理架构不断调整。第一，以企业的实际盈利情况为出发点，企业效益较好时，可以增加员工薪酬福利，激励员工，维护企业良好发展环境。在完善人力资源薪酬管理架构上，企业需要结合员工技能、员工工作责任，对于薪酬管理内容进行完善。第二，随着员工入职年限的增加，企业在对员工进行薪酬管理时，需要结合员工之前的工作贡献率，制定基础工资和绩效薪资，弥补岗位工资缺陷。为了实现企业效益，应重点落实薪酬管理。对于基本薪资、绩效、福利等方面进行合理规划，如基本工资需要确保其合理性的一面，对于股份红利、绩效奖金需要调整弹性限度，增设餐补、交通补助等福利，企业可以采取评定“优秀员工”的方式，激发员工积极性，使得企业在市场竞争中占据优势。第三，企业可就市场薪资进行调研，选择具有代表性的群体进行访问，全面评估企业绩效影响因素，实现薪酬定位。对于薪酬系统增设弹性，设计工资梯度，避免人才流失问题。

5.健全薪酬考评机制

随着企业的不断发展，与之相对应，人力资源薪酬管理也应随之不断调整，使之满足企业发展目标。企业为了能够更好地吸引员工，一方面，需要提升薪酬竞争力，保证员工进行公平、公正竞争。另一方面，针对不同层次、岗位的员工，进行各岗位职责的划分，明确岗位对于企业发挥的价值，进而提出科学的奖励，提升岗位员工积极性。在健全薪酬考评机制上，第一，对于员工的业绩开展评估。在评估上，根据职员的业务性质，将薪酬与补贴相结合，例如，对于专业技术类职员，其薪酬应由基本薪酬与技能薪酬两部分构成，同时，参考员工职位等级进行相应的薪酬编制。第二，平衡薪酬管理与绩效，现阶段，许多企业存在绩效薪酬与岗位薪酬占比存在失衡。虽然绩效薪酬比例较高，有助于激发员工的主动性，然而，绩效存在浮动性特点，因而，容易给员工带来较大的压力，个人各月工资存在较大的差距，降低了员工的安全感，也会成为造成人才流失的显性因素。第三，确保薪酬结构多元化。员工的薪酬受业务能力、技能水平、人才供求、国家税收等方面影响，企业需要自足与实际情况，适当增加薪酬考核项目，激发员工积极性，让员工能够通过努力获得与之能力相匹配的工资。

七、结语

薪酬管理是人力资源管理重要环节，有助于企业提升经济效益、为企业吸引和留住人才、提升员工对企业的认同感，同时，薪酬管理具有较强的可操作性，因此，企业健全薪酬管理结构，需要薪酬管理进行创新与优化，使得企业经营活动能力有序进行。然而，薪酬管理机制缺乏完善性，企业工作效益大幅度下降。本文针对企业人力资源薪酬管理存在的问题，提出构建人力资源薪酬管理平台、构建科学的薪酬管理体系、完善薪酬激励机制、完善人力资源薪酬管理架构、健全薪酬考评机制等创新路径，对人力资源薪酬机制不断创新，提升员工积极性，推动企业顺利完成各项工作，为企业的长期经济奠定坚实的基础。

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