阮丽桃 中国医学科学院医学生物学研究所

摘要：一直以来，我国西部地区与东部地区在人才方面都存在着较大的差距，虽然我国在西部人才的培养方面付出了许多努力，但在事业单位高层次人才的引进中，仍旧存在着诸多的困境与难题亟待解决。本文阐述了西部地区事业单位高层次人才引进的困境，并指出了解决该困境的有效对策。

关键词：西部地区；事业单位；高层次人才；引进困境

   当今社会的竞争实际上是人才的竞争，随着时代的不断发展与进步，高层次人才的流动性越来越大，各个地区争夺人才的手段也日趋激烈。我国自改革开放以来，西部地区与东部地区经济发展差距逐渐加大，西部大开发战略的提出在一定程度上推动了西部地区的经济发展，但与东部地区比较仍旧存在着较大的差距，经济发展水平的差距造成在人才引进及培养方面差异日趋明显，要尽快的缩小这一差距，归根结底是要加大对高层次人才的引进力度，破解西部地区人才建设的困境，走出一条长久的具有特色的发展道路，实现长远的可持续发展。

一、西部地区事业单位高层次人才引进的困境

    高层次人才不仅仅是指具有高学历的人才，具体指的是在某一领域既要具有渊博的知识，出众的智力，还要具备超常的技能的人才。长期以来一直困扰西部地区发展的瓶颈就是人才的失衡，西部地区必须拥有结构合理、素质优秀且数量充足的高层次人才队伍，才能取得突破性的发展，才能提高自身的综合竞争实力。近些年来，西部地区基于国家的扶持，在国家人才建设方面取得了一些显著的成就，但是由于现实及历史等各种因素的制约，在西部事业单位高层次人才引进方面仍旧存在着许多问题，阻碍了西部地区社会经济的发展。

1、西部地区高层次人才队伍建设存在的问题

   第一，高层次人才梯队差距较大。若对高层次人才梯队建设问题调整不到位，则会导致相关领域因人才资源匮乏失去竞争优势，进而呈现弱势。西部地区高层次人才明显不足，普通层次以及低学历者较多，两者产生不平衡的状态，尤其是在学术以及技术权威方面具有较强能力，同时对经济发展起到关键作用的高层次人才过少，与东部与北部地区相比而言，差距较为明显。第二，高层次人才资源分布不合理。西部地区人才资源配置的社会化程不够高，与东部沿海地区相比，高层次人才资源分布明显不合理，主要集中在会计、教育、卫生、工程等方面，而在新兴的产业以及一些高科技的领域严重缺乏高层次人才。第三，高层次人才总量过少。西部地区存在着高职称人才比重偏低，且高学历人才数量偏少的问题，西部地区研究生学历以及本科学历的人才均大大低于全国的平均水平，与北京、上海等经济发达地区存在着非常明显的差距。第四，高层次人才流失问题严重。近些年来，西部地区一直存在着人才流失严重的问题，特别是在事业单位存在着高层次人才对工作环境、收入待遇等不满意的状况，致使高层次人才流失率逐渐增大。

2、西部地区事业单位高层次人才引进的制约因素

   第一，收入待遇较低。近些年来，我国各个地区都在人才竞争方面做出了较大的努力，制定了重用人才与吸引人才的政策，一些经济较为发达的地区针对高层次的人才给予了优厚的待遇。而对于经济较为落后的西部地区来说，在人才竞争方面处于劣势地位，缺乏先进的具有创新性的人才引进观念，一些事业单位所制定的绩效工资制度，与东部发达地区相比差距过大，难以吸引外来高层次人才的加入，还会造成人才的大量流失。随着事业单位的不断改革，西部地区事业单位应提高高层次人才的薪资水平及福利待遇，尽可能的吸引高层次人才的加盟。

   第二，编制总量较少。西部地区受经济条件以及科技资源等因素的限制，在编制总量方面有着较大的制约，增加人才体量的空间有限，难以适应当今社会的发展需求。有限的编制限额制约了事业单位高层次人才的引进，不利于人才梯队的合理打造，影响了整体内部竞争力以及人才质量的提高。

   第三，晋升空间较小。西部地区事业单位存在着晋升晋职较慢的问题，一些年轻的高层次人才缺少晋升的空间，现有的管理体制缺乏完善性与合理性。一些事业单位内部职称的评定没有完全与个人的能力水平以及业绩挂钩，而是离不开工龄、年龄等因素，在领导干部的选拔方面受到经验、资历以及工作时间长短等因素的制约，这些对于那些优秀年轻的高层次人才来说，付出没有与回报成正比，打击了年轻高层次人才的工作积极性。

   第四，激励机制不完善。西部地区由于经济水平较为落后，事业单位在人才的评价、激励等方面与发达地区也存在较大差距，受到内部绩效工资的影响，一些事业单位在人才管理、激励政策等方面无法突破一定的框架，导致了惩罚力度温和、奖励力度不大，工作好坏与工作多少的差别不大，以至于出现“吃大锅饭”的现象。

   第五，缺乏科研氛围。一个地区要想凝聚众多的高层次人才，必须要以浓厚的科技氛围为基础，为高层次人才的凝聚提供不断壮大的土壤。浓厚的科技文化氛围一方面有利于高层次人才之间的思想交流，另一方面有利于协同攻关。但是西部地区由于经济条件的制约，再加上历史原因，导致其思想相对闭塞，缺乏创新性，文化氛围缺失，致使难以凝聚更多的高层次人才。

二、西部地区事业单位引进高层次人才的有效对策

1、完善高层次人才的收入结构

   允许地方科学院在引进科技人才与团队方面自筹专项资金，鼓励并支持科研人员在不损害单位利益的前提下，完成本职工作后可以利用自身的科研技能开展以一些技术服务活动取得一些报酬。此外针对高层次的人才，其所获得的科技成果、补贴、奖金等所有的个人收益不计入到单位的绩效工资里面，这样可以更好地激励高层次的科研人员。同时还应参照发达地区针对高层次人才的一些优惠政策，在医疗保障、配偶安置、子女入学等方面给予高层次人才优惠政策，免去他们的后顾之忧，使他们能够更好地服务于本职工作，并能在科研领域做出突出贡献。

2、形成有效完善的激励机制

   西部地区事业单位应根据高层次人才的特点，制定完善且行之有效的激励机制。首先应改善高层次人才的生活条件以及工作环境，优先培养与重用高层次人才，还应将基金资助项目重点倾斜于高层次人才，以更好的吸纳更多高层次人才。其次，针对那些表现优秀、对单位具有突出贡献或者业绩水平较高的杰出人才予以资金奖励以及情感激励，加快高层次人才的成长。然后，应加强对高层次人才教育培训、收入待遇、工作环境、科技项目等方面的投资，完善对高层次人才的资助体系，降低高层次人才的流失率。最后，应建立以能力与业绩为主的人才管理体制，为高层次人才提供良好的晋升空间，增强事业激励，使年轻的高层次人才能够凭借自身的努力及贡献，获得晋升或者学习深造的机会。

3、建立开放的沟通机制

   西部地区事业单位要吸纳与引进更多的高层次人才，应改变传统的思想与观念，创新与改革人才管理体制，充分的利用现代化先进的信息技术，打破以往封闭式的状态，建立开放的沟通机制，促进西部地区尽快在某些特定领域拥有更多的科技话语权。

4、加强与东部地区高校、科研机构与事业单位的合作  

   西部地区事业单位在招聘、用人方面应加强与东部地区科研机构、高等院校的联系，建立起联合培养人才的机制。具体来说，应根据岗位的特点以及具体的专业状况，与高等院校、科研机构密切结合，以学术型与应用型相结合为原则，不仅要注重高层次人才的学术能力，还应注重其创新能力、应用能力以及综合素质等，提高人才引进的质量。

5、为高层次人才提供良好的工作环境及氛围

   西部地区应加大投入力度，尊重高层次人才的特点，改善高层次人才的科研条件，为其创造良好的科研环境及氛围，提高高层次人才的生活待遇，还要制定合理有效的人才管理制度。同时还应聚集海内外的高层次人才，鼓励海外优秀的留学人才来西部地区发展，并为其提供良好的工作及生活环境，给予相应的补贴，构筑面向国际化的人才高地。

结束语：

   西部地区事业单位要更好的引进高层次人才，不仅要提高引进高层次人才的待遇，进一步优化高层次人才子女入学、落户、科研等政策环境，还应坚持把“人尽其才、才尽其用”落到实处，吸引更多优秀的高层次人才向西部地区流动，最大限度的改善西部地区事业单位人才队伍的发展状况，促进西部地区经济的快速发展。

参考文献：

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[2]蔡秀萍.凝心聚力破解西部人才短缺困境[J].中国人才,2014(3).

[3]张谦元,柴晓宇.深入实施西部大开发战略的人才保障机制研究[J].开发研究,2012(3):133-137.