新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径

人力资源

新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径

2022-11-26 20:40 来源：www.xdsyzzs.com 发布：现代商业阅读：次

倪振昊临沂商城控股集团有限公司

摘要：在当前国有企业改革发展的大背景下中，如果想要实现可持续的健康发展，则需要开展多个方面的协同合作，国企内部的人力资源管理工作则是各项工作中相对重要的一项。在经济快速发展的新常态背景下，国企在实际运营发展中面临的同业竞争压力日益凸显，想要占据领先地位则需要国企进一步提升其自身的竞争力。在当前的国企内部各部门之中，人力资源管理部门是比较重要的一个部门，人力资源管理部门要想实现内部工作的平稳落实，必须要进行人力资源管理工作的优化。基于这一点，本篇论文主要针对经济快速发展的新常态背景下国企人力资源管理目前存在的问题进行深入分析，为国企内部的人力资源管理提供有效依据及相关理论指导。作为国企内部的人力资源管理部门的工作人员，某种程度上来讲，则需要结合当前时代大背景，运用有效策略开展相应的人力资源管理工作，不断提升国企内部人力资源管理水平，进一步实现人力资源管理工作的优化配置，为国企的持续健康发展提供有力的支持与保障。

关键词：新时代；国企；人力资源管理；有效途径

一、绪论

（一）研究背景

当前21世纪，我国经济发展呈现迷人态势的同时也向我们提出了非常严峻的时代挑战。有经济学家预言称，21世纪将是一个崭新的时代，有高度合作的同时也有高度竞争，众所周知，未来国际竞争的主要表现为科学技术的竞争和顶尖人才的竞争，谁能拥有了大批具有竞争力的高端顶尖人才，谁就能掌握未来国际发展大方向和国际竞争的主动权。我国大约是从1993年才开始逐步重视国企内部人力资源管理的相关问题并进行调整探索。在这之前，我国国企内部的人力资源管理普遍采用的是任其自然发展的办法，也从未将人力资源管理视为一门专业的管理学科来对待。由于缺乏细致深入的理论研究，在这方面我国也长期处于较西方发达国家相比相对落后的状态。现阶段，我国一些国企虽然表面上实行着现代企业管理制度中的人力资源管理，但实际上并未方式延用传统的人力资源管理模式，根本无法适应新时代背景下社会主义市场经济发展的需要。因此，在中国经济向市场经济转换的过程中，我们需要加大对国企内部的人力资源管理创新途径进行深入细致的研究。

（二）研究意义

现阶段，我国的经济发展呈快速增长态势，但在高速发展的同时，我国的原有的经济结构也在发生着翻天覆地的变化，国企内部人力资源管理的重要性被提升到了前所未有的战略高度。因此，这我国目前的人力资源管理工作提出了更高更新的具体要求。尤其是国企内部人力资源管理方面着很多新问题。中国现有的国有企业不但面临着发达国家之前面临的发展问题，同时还面临着许多和发达国家同时代的发展问题，例如新时代背景下、“5G”网络时代、新经济时代对人力资源管理的要求和挑战。目前，国有企业正在实现从传统人力资源管理向现代人力资源管理的伟大转变，在这个过程中所出现的一系列具体实践问题究竟该如何解决，非常值得我们深入细致的研究。因此，新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径的研究，同时也是对国企业今后的人力资源发展方向提供一些借鉴性意见。有着非常重要的理论和现实意义。

（三）研究方法

结合日常的图书馆资源，以及知网、维普、万方等网络上的文献资料，“新时代背景下国企人力资源管理有效途径”进行了非常广泛的查找和研究，对已有的文献资料进行深入分析，从而进行相对准确、较为全面的研究，归纳总结出了国企人力资源管理自发展以来所面临的具体问题，并提出了一些具有针对性的对策建议。

二、企业人力资源管理的定义

企业人力资源管理,是指运用现代化的科学方法，通过招聘以及甄选等相应的过程及管理的方式，相结合人力进行合理化的培训形成对于企业以及织组相关的人力资源方面的运用。从而满足企业当前和未来发展的需求，使组织发展目标与成员发展形成的一系列活动。从人力资源管理的整个发展历史进程来看，传统意义上的人力资源管理可以追溯到18世纪初期，而现代模式下的人力资源管理是从20世纪末期开始的。从目前的国企建设的实践发展来看，企业内部的人力资源管理部门发挥着关键作用，因此，对于国企内部人力资源管理方面的研究更是非常有必要的。换种方式来说，国企内部的人力资源管理主要指的是有针对性的对国企内部的人力资源进行科学的“选”、“留”、“用”、“育”的过程。“选”具体是指确保企业内部的人力资源管理符合本企业的长期发展战略，基本上做到保证被选入的员工与相应的工作要求相符合；“留”是指国企应用相应的人才激励机制等特殊方式吸引优秀人才留下；“用”是指国企利用绩效考核等后期评价方式，对企业内部的优秀杰出人才进行合理配置；“育”指的是通过进行组织定期的管理人员的教育培训，让国企内部的员工继续提高自身的综合素养，来确保内部员工更好地适应未来国企发展的长远需求及要求。

三、新时代背景下国企人力资源管理存在的问题

（一）高福利优势的消失削弱了国有企业吸引人才的能力

国企人力资源改革初期，因为其相对优越的福利待遇和受传统原有观念的影响过大，很多一部分人愿意选择进入国企工作。但是，随着全国经济迅速发展，国企改革的进一步深入，导致人才进入企业不久就会离开国有企业另谋生路，或者不再选择入职国企。过去国有企业之所以能够吸引大批量的优秀人才是因为国有企业内部具备很多的人力资源政策优势，福利待遇更好:如为员工提供住房、养老、公费医疗、子女就业等优惠政策。然而，随着近些年来我国各项国企改革政策的频频出台，之前的福利待遇在非国有企业也可以获得，而在如今的非国有企业内部，货币化福利已经逐渐超过并取代了国有企业内部的福利待遇。因此而言，国有企业稳定大批量优秀人才的传统意义上的能力己经被大大削弱了。

（二）制度缺少系统性

相对而言，国企在人力资源管理制度体系方面还是相对健全完善，主要涵盖了休假制度，出勤考核制度，薪酬待遇制度等。但这些制度从本质上来讲多数还是参考了事业单位的相关制度，缺乏国企本身特色。在国企的人员选拔和任用方面，目前主要遵从“先到先得”的整体原则，员工大多数都是从最基层做起，再逐级上升，升职的周期较长，这样很容易打击最底层员工的积极性，企业没有对人才的价值做出公正合理的评估，人才价值得不到公平的体现，使得人才在企业中得不到有效的激励从而工作效率程度普遍不高，无法展示自身价值。降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。会对企业的长远发展产生一些列不好的影响。再就是，我国一部分国企在内部奖励激励机制方面仍存在缺陷，设计绩效考核工资主要目的在于激发员工的工作积极性，绩效考核的得分如果高的话，从某种程度上来讲是一种对部门集体工作的肯定与支持，久而久之就会造成员工本人丧失工作积极性，造成激励效果降低。又或者，部分企业认为只有物质激励才能留住人才，所采用的激励以物质为主,过分强调利益激励，忽略了随着大环境的变化只有物质激励满足不了员工高层次的精神需要，也无法充分调动员工的积极性,使得优秀的员工在日常的工作中难以满足实现自身价值实现的心里需求。一定程度上压抑了员工的创造性,产生激励与需要的错位，反而贻误了企业发展的契机。

（三）适应市场经济要求的企业领导人才不足

之前，在国有企业内部，“一把手”往往大多数是由上级管理部门的最高领导直接指派人手任命，这一传统的做法往往会造成国有企业内部的领导层和管理人员不具备专业的企业管理、人才任用才能。而由此造成的后果，一旦使企业不能正常的运行经营，上级领导也只能采取换另位指派人选的方式。与此同时，企业的高层领导者的一些管理权仍牢牢掌握在上级主管部门的领导手中。从目前国企的外部环境来说，企业经理人市场也未形成。目前，仍然有一些国有企业继续延续着由各主管部门的高级领导任命企业管理者的做法，企业经营的好与坏与党政官员没有直接的利益关系，从而导致国有企业破产的厂长、经理们对他们自身存在的问题认识不到位，依然可以换个国企，异地做官。一个企业经营的好与坏与企业管理层的个人发展没有直接挂钩，这样的国企如果想取得运营的成功难度是很大的。

四、新时代背景下国企人力资源管理创新的有效途径

（一）提高重视程度，树立“以人为本”的观念

国企如果想要建立适合时代发展的人力资源管理体系，首先需要从整体的意识形态上积极树立“以人为本”的管理观念。国企内部只有正确树立这一观念，才能有后续的一系列发展，才能谈得上运用科学有效的管理方法进行全面系统的人力资源开发管理。随着社会的不断进步和员工受教育程度的日益提高，企业和企业之间、企业和员工之间的关系才能变得越来越紧密。

新时代新形势下，国企必须将人力资源作为企业内部运营发展的“首要资源”。国企则需要依据新时代现代企业制度的新标准，不断适应社会主义市场经济的发展、与国际市场联通接轨，这就要求国企不断需要具备思维先进型的领导人才，推动国企内部的管理优化、机制改革和制度建设，对企业内部的优秀人才进行优化配置，合理利用各类专业技术人才。坚持以人为本的管理模式与企业的整体发展和员工的个人发展有相通之处。让员工自身的发展需求与员工的工作相结合激发员工对本职工作的热爱增强团队荣誉感为企业今后发展而努力实现双赢局面，从而推动国企各方面综合高效地发展。

（二）改变传统的企业培训模式

企业想要改变传统的企业培训模式，就要从自身管理提升上下功夫,为了进一步创新国企人力资源管理模式，对员工的短期阶段性培训应该转变为对员工潜力的深入开发，深度实现由传统培训向需求导向型培训的进一步转变，把相对较为笼统的学习转变为分层次分类别的系统培训，把以前占用大量时间空间的有形培训转变为线上远程培训，企业自身就要更加重视专业性技术人才的培训，特别是熟练掌握外语的交流型人才。

（三）物质激励和精神激励并重，保证国企良性发展

在现代企业管理中，面如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。企业需要建立员工全面精神激励机制.并从精神激励与物质激励相结合,建立多层次激励机制，一方面需要给予其相应物质奖励，另一方面，更多需要语言上和精神上的特殊关爱需求，这样可以有效发展国有企业的可持续健康良性。高层次的人才大多具有远大的抱负、事业心和强烈的成就需求，与此同时，高层次人才更希望在自己的专业领域有所成就，对于他们而言提升专业领域的成就、荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，企业应建立起内部创新机制，营造良好学习氛围,增强员工的参与热情，通过逐步完善培训体系去细化培训层次,针对不同的工作性质进行有目的性的深度培训。为员工的事业发展提供平台可以让员工展示自我的才能取得实质上的进步得到相应的认可从而为企业发展不断培育新的经济增长点。另一方面正确运用感情激励培养员工对企业的忠诚和信任。建立起良性有效的沟通机制，帮助员工理解工作的重要性及工作中遇到的问题，有利于团队合作及企业发展，更增加员工内心认同企业使得具有归属感。同时充分认识人才的价值充分尊重他们的劳动是感情激励成功的关键。企业的激励方式应该是因时而变，因人而异，更有针对性，才会达到更好的效果。

（四）加大员工培训力度，完善培训体系

随着科技的日新月异，从某种程度上来讲，国企可以借助相关网络技术和多媒体手段，实现对员工的在线培训，通过将已经完成录制的高质量网课上传到企业培训官方网站上，大大拓展企业培训的受益面；还可以打造专业的企业培训基地，使企业培训学院真正成为的管理人员和骨干团队的摇篮；让国企内部的骨干员工远赴境外参加培训，这样可以使他们有效吸收借鉴西方先进的管理经验；定期进行企业员工“业余培训”，主要指企业员工在业余时间进行与其工作相关的课程学习。对企业员工进行有计划、有目的的训练，让企业员工通过培训完善自我，全面落实提高员工的综合素质及职业素养，更加适应企业发展的需要，实现用人才推动发展的利好形势，以促进组织的工作效率及实现组织的目标。

五、总结

在新时代背景下,企业的人力资源管理同时也被赋予了更多的意义。近些年，随着我国经济水平的呈现飞速发展已进入新常态，各行各业的竞争力也在随之增加.所在的社会环境也发生了一系列的变化。国有企业作为促进我国经济发展发挥着不可替代的作用，通过持续研究人力资源管理创新,对企业的发展是有一定的所帮助,同时全面提升国家综合国力。众所周知，国企内部的人力资源管理是一个长期且持续的复杂过程。国企则应该积极面对新时代新形势的具体变化，采用积极有效的人力资源管理方法，为国企日后的发展铺平道路。国企内部的人力资源管理是新时代国企发展的的重要组成部分，因此，只有实现人力资源的管理创新发展，才能使国企取得真正意义上的持久健康发展。