徐卫平 成都信息工程大学管理学院

摘要：在互联网+时代，创新越来越成为企业获取竞争优势的重要因素，而企业追求创新的基石在于企业员工的创新行为。本研究通过文献回顾，对影响员工创新行为的工作因素进行总结，发现影响员工创新行为的工作因素主要是工作特性与工作环境，并对未来研究员工创新行为的方向进行了展望。

关键词：创新行为；工作特性；工作环境

一、创新行为

自1912年熊彼特首次提出“经济增长创新”以来，学者们致力于从各视角来探讨组织层面的“创新管理”机理和规律，在创新行为研究领域中，学者们从不同层面对其下了不同的定义，本研究关注的是个体层面的创新行为，采用Scott和Bruce（1994）的理论：员工在工作过程中，产生新颖、创新的构想或解决问题的方案，并为推动新构想而努力寻求对其构想或解决问题的方案所需的资源或支持，将之应用于实践的行为。他们将个体创新行为分为三个阶段：(1)确立问题及构想或解决方式的产生；(2)寻求对其构想的支持；(3)产生创新的标准或模式，使其可以被扩散、大量制造，进而被大量使用，最终完成其创新的构想。

由此可见，个体创新行为是创造性心理的外在表现，是产生创造性产品的必要手段，是为了提高绩效水平由个体、团队或组织产生付诸实现新构想的过程。概而言之,员工的创新行为是员工为了达成创新性而将新观点表现出来的过程，是经过多阶段历程展现的创造性活动。

二、影响创新行为的工作因素

创新行为是多种因素共同作用的结果，如组织文化与氛围（Scott & Bruce, 1994）、与管理者之间的关系（Janssen & Van Yperen, 2004），工作性质（Oldham & Cummings, 1996），社会与群体环境（Munton & West, 1995）以及个体差异性（Bunce & west, 1995）。大量研究表明影响员工创新行为的主要因素体现在个体（人格特质、工作动机、认知能力、思维方式）、团队（团队愿景、团队成员差异性、团队沟通）和组织（工作环境、工作特征、外部环境）三个不同层次上。员工的创新行为不仅受其自身特质的影响，而且受其所处情境的影响，创新理论的发展表明，创新行为研究的关注点已经从个体特征转移到了组织层面，而工作特征与工作环境是重要的组织情境变量。

（一）工作特性

基于Amabile（1988）创造力的模型，工作特性应该是影响创新行为的一个重要因素。关于工作特性，暗示结构化的工作有助于员工的内在工作动机和创造性的输出。Hackman &Lawler（1971）在研究员工对工作特性的反映时，发现当员工在四个核心工作特性维度（多样性、自主性、任务完整性和反馈）得分较高，对员工有很高的激励作用，员工对工作满意度越高，管理者认为他们这时做的工作质量越高。创新行为是员工打破常规，自主工作，寻求新方法、新思路的过程，同时需要多样的技能，对工作有完整性、重要性的认识，员工才发挥工作积极性，影响其工作行为。

工作特征对创新行为的影响包括工作任务、工作时间、工作强度等方面。工作任务相对重复性越高，表示工作的运作模式已固定，只要按照已制定的计划或流程去执行即可；工作

任务相对重复性越低，工作中遇到例外情况的机会比较大，员工能接触不同问题的解决方式，员工有发挥创新的空间。员工从事单一、稳定的工作，受工作性质的影响，往往循规蹈矩，

创新意愿很低，即便组织大力宣传创新的意义，也很难提升自身的创新行为。当然，工作任务的复杂性、挑战性、工作自治也能激发员工的创新行为。工作时间的压力对个体创造性思维活动有遏制作用；适度和自由的工作时间才能进行有时限的灵活安排，给予员工不被打搅的自由，有利于工作创新。企业可以采取定期轮岗的形式来增加个体自由工作时间，使员工保持对工作的敏感，克服倦怠，从而激发创新行为。工作强度过高会影响一个人与健康相关的生活质量,从而构成职业性紧张,导致自身日常生活与工作质量下降,由此不利于创新行为的激发。工作强度中等会带来最大的创新绩效。

（二）工作环境

高尔基曾说“赏心悦目的环境使人心旷神怡，奋发图强的气氛使人奋进。”良好的工作环境带给予员工轻松愉快的心情，在这样的情绪下开展工作会更有激情、有效率。工作环境对创新行为的影响涉及组织战略、组织文化、组织制度、领导团队。

组织战略上对创新的关注、市场的差异化战略对员工的创新行为有积极影响。组织文化影响创新行为的实证研究相对较少，West（1990），West&Anderson（1996）针对组织文化提出发展影响工作创新的四因素理论，即参与的安全感、对创新的支持、目的性和任务取向。员工创新行为的提升很大程度上受学习型文化的影响，员工对文化的感知程度越强，对创新行为的影响越大。组织的薪酬激励、奖励系统的公平性也对创新行为有重要的作用。如果创新行为是一个角色的期望，应当给予适当的奖励，物质或非物质，如表扬或赞美，体现组织承认员工能力的东西，尝试执行创新行为和员工的实际创新成果，这样才会积极影响员工的创新行为。创新行为可以单独发生，但往往在工作团队成员一起努力的情况下产生。因此，工作团队是员工创新活动发生的基础，员工发展出的合作关系主要有两种：领导-下属关系与员工-员工关系，二者构成了团队网络视角下的员工工作创新的重要前因变量。领导-员工的关系质量、领导对员工的工作支持对创新行为有积极作用。工作团队的支持氛围对员工创新行为有积极的影响作用。团队沟通水平较低和较高时，员工的创新行为都较低，团队沟通处于中等水平时，员工的创新行为最高。整体而言，团队沟通对员工创新行为可能存在倒U形的影响。

员工的创新行为只是企业获得创新绩效的前提条件，只有营造支持创新的组织氛围，才能激发员工的创新动机和创新行为。Scott和Bruce在研究“支持创新”的心理氛围和员工创新行为关系时发现团队成员对“创新支持”的认知程度与员工创新行为呈显著的正相关关系，组织创新氛围影响员工创新构想的产生，并完全通过产生创新构想的行为影响执行创新构想的行为。

三、研究展望

    目前，研究者知晓一些组织背景因素影响创新行为的发生，但是仍然有很多我们不知道的。本研究讨论了工作特性和工作环境对创新行为的作用，未来的研究应继续研究组织中的其它情境特征和相关的人力资源实践。如，组织鼓励会有什么效果，工作部门的物理布局对创新行为有何影响等。

由于工作性质发生变化，现有的员工可能比以前的员工更容易离职换岗，分享工作从一个组织到另一个组织，所以管理者需要考虑的一个问题是在员工的任期中，在某一特定领域，创新成果如何影响个人的职业生涯。此外，一个领域由于有足够的的知识和经验获取创新能力，当个人转岗时如何能留住原有的知识？员工的工作地点更多的受时间和物理位置分隔，在试图以培养创新行为方面给管理者提出了一个新的复杂问题。在虚拟的工作环境中，组织情境的社会和气氛组成部分被剥夺。因此，管理者在提供情境因素的影响下，强调培训人员和员工在一起工作，那么个人在不同时间进入或者离开团队将会带来新的方法的流入和新的外部沟通渠道的涌入，这对员工创新行为的发生是很有必要的，支持这类新的工作创造力的影响仍有待研究。综上所述，今后的工作，在创新领域里仍然有许多令人兴奋的发展潜力，如领导能力和情境因素等。

参考文献

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