赖华强   南京理工大学紫金学院

摘要：企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。吸引、招募优秀的员工对任何规模的企业都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。但我国企业人力资源招聘工作还存在不少的问题，本文就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出几点对策，以此促进企业人力资源管理。

关键词：人员招聘；问题；对策

一、引言

面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，企业发展的核心问题是人才。而企业人员招聘与选拔是企业发展的重要前提之一。所谓人员招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。

二、企业招聘存在的问题

（一）招聘广告与企业自身有一定的出入

在应聘者前往企业应聘的时候，发现企业的地理位置，交通方便程度，工作环境，企业内部环境，员工素质等与招聘广告有一定的反差。应聘者有种被欺骗的感觉，认为该企业的招聘信息含有水分，与企业的事实情况不符，企业一味提高自己的“身价”。因而，应聘者改变了自己应聘的态度，甚至放弃该企业的录用。

（二）企业没有足够重视应聘者个人的想法

企业在招聘时，一味地只想获取应聘者的个人信息，对应聘者的专业素质、能力水平等多方面质疑，想要知道关于应聘者更多的信息。而对于应聘者关于企业的疑问置之不理。当应聘者提问到企业的工作环境，薪酬福利的时候，面试官选择轻描淡写的一带而过，甚至都充耳不闻。

（三）企业没有与应聘者做到很好的沟通

就应聘者的职责、薪酬、福利待遇、培训、可能的调动等情况，企业没有说清楚，没有让应聘者可以冷静地考虑。应聘者对于工作后的各种调动一概不知，对于在该岗位工作时的具体流程和步骤也不算很清楚。因而，等应聘者真正被录用去工作的时候，发现自己根本没有能力可以胜任。或者应聘者无法接受工作的调动，从而导致工作效率低下。企业仅仅把应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。

（四）应聘者对企业的内部文化不敢苟同

在招聘新员工的时候，面试官没有很好的把企业的内部文化渗透给应聘者。致使在应聘者真正进入公司后，发现自己的才能不能很好的发挥，企业内部文化与应聘者的个人价值观等方面有所差池。工作只能桎梏应聘者的创造能力和消磨人的斗志。无论应聘者的能力有多高，无法让他们认同的企业文化阻碍了他们前进的脚步。

三、改进企业人员招聘的对策

（一）人力资源管理部门做好正确分析与判断

人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘的新员工的要求，通过哪些渠道进行招聘。

（二）做好合适的招聘策划

在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的亮点，比如公司优越的交通方便程度，公司良好的工作氛围等可以让应聘者直接感受得到的企业的特点。相反不要过分强调、渲染企业与现实不太符合甚至根本就不具备的特色，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感，让应聘者对公司产生失望情绪。在招聘时企业应该坚持“有就有，没有就没有”的原则招人，不应该不切实际的制造轰动效应，使应聘者觉得该公司不可信，造成自己搬石头砸自己的脚的后果。这样只会鸡飞蛋打，不仅没有招募到好的人员，还破坏了企业的形象，严重的会造成企业的信用危机。因为企业招聘本来就是个双向选择的过程，而不是用一些不切实际的东西来吸引人才。招聘不仅仅是企业选择应聘者，也是应聘者选择企业的过程。一旦让应聘者觉得该公司不可信，那么公司在应聘者的形象就会一落千丈，更不要说为公司创造福利了。

（三）加深对应聘者的了解

在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，通过电话沟通，复试，网上交流等这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。这样一来，一是可以将随便投简历，对公司不是很了解，只是为了混个工作经验的人员排除在外，让他们自己权衡后退出，避免出现潜在不稳定性因素；二是真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况，将自己的奋斗目标和企业的发展方向达成一致，加入公司后就会全力投入工作，避免出现不踏实的心理；三是人力资源部门可以借此机会给合格候选人员排队，确定优先录用的顺序，便于公司统筹安排录用。这样才能给企业招到适合企业的人才，不会出现新员工工作了没几天就选择离开，或者只为获得一个工作经验等不稳定的情况。以此可以更快的为企业招聘到人才，从而达到利益最大化。

（四）与应聘者建立共识

招聘时要建立共识来留住人才。想要让企业发展事半功倍，不能离开企业员工的努力。而对于新员工，和企业达成共识是为企业创造更多价值的首要条件之一。企业应该认识到，招聘是企业对应聘者初步了解的过程，同时也是应聘者对企业了解的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，让应聘者提前感受到公司的内部文化。同时可以帮助员工制定发展计划，以便统一应聘者和企业发展的同一方向，从而达成共识。这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

（五）内部招聘增加企业活力

在招聘企业高层人员的时候，企业也可以考虑内部招聘。内部招聘可以减少企业的招聘成本和培训费用，简化招聘程序，使员工更快的进入状态。同时可以有效的激励员工，使员工意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系，激励员工奋发向上，为员工提供更好的成长、发展环境。内部招聘还是个内部沟通的好机会，很好的向员工传递了企业的发展目标、前景等信息。从而使员工对企业有更好的了解，有利于组织文化的形成，在企业内部形成完善独特的企业内部文化。

（六）营造氛围留住人才

在人才进入公司以后，公司依然要着力营造人性化的氛围留住人才。把人员引进到了企业，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职，那么，招聘的目的并没有达到。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感，想法没人听、工作没人认同、困难没人关心，人际关系复杂、没有一个好上司等方面，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人单位要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。企业可以给予其学习提高的机会和充分的发展空间。同时企业也要给予员工充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重，员工才会产生归属感，并乐意长期为企业奉献。当然，企业也得给予合理的薪酬待遇。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。

（七）建立人才储备信息

为了减少企业和应聘人员的损失，在招聘面试结束时，经过层层筛选、面试，对一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等原因而无法现在录用的人才资料进行整理和归档，把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，并适时给予关注和保持不间断联系，以备将来企业出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑和联系她们，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

四、结语

招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作。做好企业的招聘工作，可以以最小的成本让企业利润达到最大化，为企业的发展打下坚实的基础。企业人员的招聘不仅是吸引人才的过程，更是向外界宣传企业形象，扩大企业影响力和知名度的重要窗口。因此，做好企业人员招聘是企业发展必不可少的重要环节。

参考文献

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