范思咏  周婧欣  杨健萍  游玉茹  翁丽丽 广东外语外贸大学南国商学院

基金项目：2020年大学生创新创业训练计划，项目编号：2020XJ04。

摘要：在2020年新冠疫情爆发后，各行各业的企业出现 “复工难”的现象，在这种情况下，共享员工模式应运而生。但共享员工模式作为新生产物，在未来能否常态化发展还需要了解大众对共享员工模式的认知度和态度。因此本文从调查大众对共享员工模式的态度情况角度切入，通过分析调查结果发现，提高大众对共享员工模式的认知度和接受度需要多方努力，共同推动。

关键词：共享员工；问卷调查；态度

一、引言

2020年初，由于新冠疫情的爆发，各行各业皆受影响。一方面，传统餐饮、娱乐场所等行业无法正常复工，企业和员工生存压力巨大，另一方面，商超、快递、外卖等行业面临即时性人力需求暴增，用工紧缺的困境。因此，为平衡人力资本的供需，一种名为共享员工的模式应运而生。

共享员工模式作为一个新生产物，它的出现让企业看到了灵活用工模式具有更多的可能性，学者们就共享员工模式是否能够常态化也提出不同的见解。劳动者作为共享员工模式的主体，在共享员工模式的发展中扮演了主要角色。因此，探究其关于共享员工模式的认知度与态度，能否对共享员工模式的推广起作用，本文将调查大众对共享员工模式的态度情况，并根据调查结果为共享员工模式的发展提出可行性建议。

二、共享员工概述

（一）定义

共享员工模式是在新冠疫情的持续影响下，企业采用灵活用工的一种创新模式。通过政府组织或第三方平台，供求双方企业进行合作并达成协议，在一定时间内出借企业将员工借调到其他企业，从而提升社会人力资源配置的效率。在此模式下，共享员工仍与出借企业保留原有的劳动关系。^[1]

（二）特点

1.从事较基础的工作

在观察疫情严重时期以及目前进入疫情常态化时期使用共享员工的企业后，不难发现“共享员工”并非适合所有企业，大家所熟知的使用“共享员工”的大多属于零售和餐饮行业等，如盒马鲜生和“云海肴”餐厅。这些企业的用工模式大多都有淡旺季、流动性大和劳动力密集等特点，并且对员工没有过于严格的工作能力要求和学历要求，员工大多数经过短暂的岗前培训就可以开始工作。而那些高门槛、高技术等岗位因对员工要求较高而在短时期内无法使用上“共享员工”。

2.涉及行业较多

疫情刚爆发时期，大部分行业停工停产，这导致大量员工无法正常工作，只能闲置、在家待业。与之相反，配送行业和零售等行业却在此时急需大量人员来保证行业的正常运作，满足疫情期间居民的基本生活需求，而其原来的员工也因疫情无法返回工作岗位。因此在当地待业的员工若满足配送行业和零售等行业的要求便可以暂时成为这些急需用工企业的员工，既在一定程度上缓解了急需用工行业的大量用工需求，又可以减轻停工行业的经营压力。

3.灵活性极高

由于“共享员工”诞生于疫情特殊时期，所共享的员工也主要来自使用共享员工企业所在地的其他企业待业员工。在疫情得到基本控制后，国家对于人员流动等制逐渐放松，这些待业员工也能回到原工作岗位开始工作。因此可以得出“共享员工”主要是一场短期协调的活动，而且处于人员的健康安全考虑，所有的“共享员工”都是就近安排而且等原企业正常开工后都能迅速地返回至原岗位工作，使用“共享员工”的企业也没有受到这些短期借调员工的影响，对于双方企业来说，“共享员工”模式灵活性极高。

（三）意义

1.提升了人力资源利用效率，企业在疫情期间实现劳动力的有效配置

“共享员工”模式是让因疫情影响而闲置的人力资源得以实现流动，提升了社会人力资源的配置效率，有效地缓解临时性的用工短缺状况。疫情期间，共享员工模式的出现解决了企业“用工荒”和员工“复工难”的窘境。在特殊时期，共享员工模式能够通过用工平台精准分析，将待业员工分配至所需企业，使得有限人力资源能够在短时期内得到充分流动和高效的再分配，提升了社会资源的有效配置率，保证了社会的正常运作，同时对以后打造行业之间互助新常态有着积极的作用。

2.“共享员工”帮助企业维持正常经营活动，缓解企业人力成本和经营压力

对于企业来说，“共享员工”首先帮助企业拥有足够的员工数量维持正常的经营活动，其次帮助企业极大地减少了运营成本。由于疫情特殊时期，企业开工时间一延再延，但是企业在此期间还是要负责支付巨大的人工成本和支付其他经营费用，以及因疫情堆积的订单的相关费用。因此共享员工不仅可以帮助企业完成部分拖欠的订单挽回相应损失，还能够帮助企业减轻部分的人工成本，有利于企业成本管理，缓解了企业在疫情期间部分的经营压力，有利企业维护其正常运作。

3.推动灵活用工模式新发展

“共享员工”模式在新冠肺炎疫情下得以迅速发展。作为灵活用工的一种创新模式，也能帮助中国灵活用工获得新的发展机会。当前中国灵活用工市场的绝对值和占比仍然较低，与欧美发达国家存在着不少的差距。从灵活用工市场规模看，据估计，目前我国灵活用工行业在市场上的规模约为590亿，未来还会保持25%左右的增长速度。由此看出，中国灵活用工行业仍然有巨大的发展空间和潜力，相信在疫情期间的催化和“共享员工”模式的推动下，灵活用工模式在中国的发展前景会十分广阔，将会成为应对突发公共卫生危机下有效的用工配置模式。

（四）现状

共享员工模式是我国企业提高生产效率的一种创新方式，亦是我国互联网、大数据等技术日益完善的产物，体现出劳动者能高效利用个人的能力和时间和释放更大生产力。通过实践的摸索，目前市场上的共享员工有以下三种管理模式：企业之间互助合作模式、行业间用工调剂模式、企业与个人间对接模式。

如今，共享员工的使用仍未暂时性，其未来发展情况，大众接受情况仍未一个未知数，故本文将大众作为研究对象，探究其对该模式的态度，从而分析共享员工模式该如何进行推广。

三、研究内容

（一）研究对象

本次研究的对象为在职员工、在读学生以及待业、无业人员，共发放问卷163份，其中得到有效问卷为163份，剔除无效问卷31份，问卷有效率为81%。

（二）研究方法

1.文献研究法

利用图书馆和互联网资源，收集和查阅国内外相关文献、书籍和期刊，查阅共享员工及目前大众对共享员工模式看法与评价的相关文献资料，了解共享员工的理论基础及其内在关系研究现状，并对现有文献进行相应的梳理和述评，为本文研究提供理论基础。

2.问卷调查法

通过查阅相关文献自编问卷进行调查。问卷分为三部分，第一部分是被调查者的个人信息，包括调查对象的性别、年龄、学历、所在城市等，第二部分调查大众对共享员工模式的态度，包括大众对共享员工模式的认知因素、情感因素与行为意向因素。本次问卷以匿名、保密、自愿为原则，采取电子版的形式在线上收集。

四、问卷分析

（一）信效度分析

运用SPSS24.0软件对调查对象对共享员工模式的认知情况、情感因素、行为意向所包含的十三个因子进行信度分析，以确认下一步是否保留所有因子及题项。和预测试一样，正式问卷信度选择了内部一致性信度分析。

表1   问卷整体信度

如表1所示，问卷整体信度分析的 Cronbach’s α系数为 0.874>0.7，表明问卷整体信度可靠性较强，因此该问卷符合内在信度的研究要求。

在预分析基础上,正式施测继续对问卷效度进行检验。利用SPSS24.0进行分析，采用最大方差法进行KM0和Bartlett's球形检验，检验通过后再进行探索性因子分析。在因子分析之前先对大众对共享员工看法的因素表格做KM0和Bartlett's球形检验,结果如表2所示，KM0值0.951，大于0.7,说明影响大众对共享员工看法的因素表格适合做因子分析。

表2  问卷效度分析结果

使用主成分分析进行因子分析的因子总方差解释结果,如表3所示。三个因子的积累方差贡献率值均大于0.6，说明预设的共享员工模式的因素的三因子具有良好的结构效度, 由表3所示。

表3  因子总方差解释

（二） 大众对共享员工模式的认知情况

问卷从大众对共享员工模式及其相关政策、第三方平台、公司管理制度的了解程度这四个角度来调查大众对共享员工模式的认知情况，饼图为大众对共享员工模式的基本认知情况。

图  大众对共享员工模式的认知情况

如图所示，问卷填写者共有163人，其中有48%的人完全没有听说过共享员工模式，26%的人仅听说过共享员工模式，即74%的人对共享员工模式缺少相关概念和基本了解。另外据问卷结果显示，分别有63%、83%、88%的人对共享员工模式的相关政策、第三方平台、公司管理制度是处于不了解的状态。因此大众对共享员工模式概念和其相关政策、平台、制度普遍认知不足。

（三）大众对共享员工模式的态度分析

对于较了解和了解共享员工模式的被调查者，本问卷对其开展对共享员工模式的态度调查，主要是从对共享员工模式的情感因素和行为意向因素两方面出发，问卷的结果由量如表4所示。

表4 认知情况及情感倾向结果平均值

根据李克特五点量表计分原则，设3为中值，平均分得分在3以下为低认同感，3-4分为中认同感，4-5分为高认同感，结果如表4所示，初步判定，该模式下大众的认知度较低，但接受度良好，表明大众持不排斥态度。

五、研究结果

 通过调查和分析可知，大众对共享员工模式的总体认知度较低，对其基本概念和相关政策、平台和管理制度的了解程度有限。而大众对共享员工模式的态度是中立偏正向，说明该模式的未来发展态势仍被看好，具有发展潜力与空间。

六、产生原因

（一）共享员工模式自身发展不成熟

共享员工作为一个新模式，是在疫情的特殊背景下形成的一种新型用工模式，疫情常态化后，共享员工模式需要逐渐脱离疫情的背景，创建常态化的运行模式，需要长时间的检验才能被大众所认知和接受。

（二）企业针对共享员工的管理制度不成熟

疫情常态化后，各行业用工需求相对稳定，共享员工模式较少企业使用，因此企业针对共享员工制定的管理制度较少且不成熟。共享员工的薪酬标准模糊：无法明确针对共享员工的工作要用什么样的薪酬标准进行结算，倘若用工企业与共享员工间无法做到同工同酬，将会打击共享员工的工作积极性和不利于提高大众对共享员工的认知度。

（三）共享员工模式相关政策未更新

我国共享员工模式相关政策的出台时间普遍在2020年初以针对疫情的背景提出鼓励和规范措施，针对共享员工模式，现有的法律体制内的灵活用工机制明显滞后，不能完全满足共享员工模式创新的特殊法律要求，而政府出台的政策普遍停留在疫情背景下和鼓励发展的层面下，未对共享员工常态化做出可行性的建议和方案，并且对共享员工模式推行范围和推广程度不够。

（四）共享员工信息平台缺乏有效管理。

共享员工信息平台为各个企业的用工配置提供可以调配的信息，为用工余缺企业提供共享信息的平台。但由于我国共享员工第三方平台开发不均衡，企业需求和供应的信息更新速度慢，用工供应类型单一，岗位信息不够具体详细，并且缺乏相关规范制度和宣传手段，共享员工信息平台不能有效的提高大众对共享员工模式的认知度。

七、建议

（一）政府层面

1.做好支持政策。出台相关支持共享员工模式发展政策和相关管理政策，重视处理共享员工的劳动关系、社会保险的缴纳以及共享员工的休息权等问题，提前为共享员工模式的未来长期发展作打算，进一步细化共享员工协议条款规范，规定共享员工应尽有的责任和义务，促进共享员工系统化、标准化、规范化持续发展。^[4]

2.加强宣传力度。各地应加强政府有关共享员工模式的政策文件宣传解读，不断扩大相关政策知晓度。有关部门负责人应带头宣传解读，吸引社会各界和新闻媒体对共享员工模式的关注，提高大众对共享员工模式的认知程度。

3.各地方政府应该重视当地共享员工的资源信息平台的搭建和管理工作，发挥引导作用，使当地共享员工的资源信息平台能够实现更大范围的用工余缺精准及时匹配，进而在当地进行规模复制和推广普及。^[4]

（二）企业层面

1. 注重管理。作为企业层面，应当对新兴工作模式进行一定了解，对于共享员工模式，对于符合条件的企业，可在公司内加大推共享员工模式的推广以及运用该模式的普及，及时更新相应管理制度，减少员工抵触性，促进公司效益提高。

2.制定弹性福利待遇政策。对共享员工而言，除了需要对硬性条件的保障外，软性条件的保障是必不可少的，共享员共虽原公司为其他企业，但同样渴望与共享单位员工享受同等待遇，企业在软性条件做到一视同仁，将有更多员工愿意被共享。

（三）个人层面

1.增加相关知识。对于劳动者来说，新型用工方式也是值得关注的信息。对于“多面手”员工来说，共享员工模式能够极大发挥员工的作用。对于不需要员工经常在岗，但必不可少的岗位来说，共享员工模式的出现，不仅减少了企业成本，还能让员工个人价值得到提升。员工自发了解相关信息，可以做到维护自身权益。

2.丰富自身技能。疫情期间出现的共享员工模式，将不少企业盘活，表明该模式的强大，但员工自身仍只会单一的技能，则共享关系将难以产生。员工需了解自身情况，合理学习相关知识，丰富自身技能，提高竞争力。

八、结语

目前大众对共享员工模式的认知度普遍较低，因此共享员工模式若要持续发展，还需要政府、企业、劳动者三方共同推动与努力。当共享员工模式得到政府政策的引导和支持，企业的实践运用与劳动者主观意识转变，共享员工模式在中国情境下才能得到进一步的推广和普及。

参考文献：

[1]向佐春.共享员工常态化与乡村产业集群用工机制创新---以江门市为例[J].五邑大学学报,2020(22):51-55.

[2]吕晨凯.共享员工制度常态化可行性研究[J].山东工会论坛,2021(02):25-34.

[3]唐莹.共享员工模式常态化发展的思考[J].人民论坛,2020(21):80-81.

[4]何江,闫淑敏,关娇.共享员工到底是什么?——源起、内涵、框架与趋势[J].商业研究,2020(06):1-13.