汪华  忻萍萍 铜仁职业技术学院经济与管理学院

基金项目：2019年贵州省教育厅人文社会科学研究课题规划项目-高职院校国际学生安全管理机制研究（基金编号：2019gh006）

摘要：通过回顾关于真实型领导与知识型员工创新行为之间影响方面的研究成果，提出心理赋权、上司承诺等其它可能影响最终效果的相关变量。并基于问卷调查、回收的数据，对真实型领导、心理赋权、上司承诺与知识型员工创新行为之间的相关性进行统计分析，发现真实型领导与创新行为、心理赋权、上司承诺之间的相关系数都在0.5以上，且都在p<0.01水平下呈现显著相关性。

关键词：真实型领导；心理赋权；上司承诺；创新行为；相关性

一、引言

在21世纪初期，在基于领导类型、企业伦理、积极的组织行为学等为主题的学术文献的交叉研究中，真实型领导理论已经出现^{[1, 2]}。真实型领导的定义已经围绕几个潜在的维度展开。Sparrowe^[3]对如何定义真实型领导也有一些考虑，他们认为此类型领导对自身认可度高、对工作满怀憧憬、对事物进展豁达、对事业初进低谷仍然保持加强的韧性和极强的心理承受能力。Ilies et al.提出了一个四分类的真实领导力模型，包括自我认知、公正处理、诚信实践和真诚的关系取向。进而将真实型领导者阐释为这样一种具备以下特质的人:(a)“领导者的角色是他们的核心组成部分，(b)他们的目标是自我和谐的，(c)他们的行为是自我表达的”^[4]。Walumbwad等相关学者作为真实型领导早期的研究引领者，认为公司雇员的积极心理潜能和公司积极向上的成长氛围是可以在这种领导方式得以激发和增强，并对公司雇员全面发展具有深远的影响^[5]。

也有一些研究证实当今领导通过赋权激发员工创造力，这也对其追随者^[4]产生联动效应^4]，阐释了“领导-追随者关系”的本质^[6]。 在“领导-创新”链条中，赋权（由领导者发挥杠杆作用）与创造力之间存在互补关系^[7]。真实型领导者会与追随者分享关于其个人的价值观、弱点和局限性的信息^[4]，这是授予权力的源泉，并产生对领导者的承诺^[8]。 这种对领导者的承诺也导致创造力的发展，因为追随者现在认同并内化了他们的上司的价值观^[9]。目前已有少量研究在分析真实型领导文献的基础上,通过员工心理赋权或者上司承诺的介入来解释“真实型领导与创造力”机制，极好填补了这一类研究在此领域内的空白^[10]。

真实型领导对于员工创新行为的影响不仅体现在二者之间，同时也受到心理赋权、上司承诺、员工满意度等相关领导的影响，因此我们主要描述真实型领导、心理赋权、上司承诺与知识型员工创造性行为之间的相关性，以期揭示真实型领导能否在心理赋权和上司承诺的中介或者调节作用下对于知识型员工创新行为的影响。

二、对象及方法

（一）研究样本

研究样本主要是面向工作时长超过6个月以上的知识型员工，这些员工均具备专科以上学历，主要从事教育、企业等多个群体。同时使用问卷星收集数据，同时告知受试者本调查不记名，不会泄露受试者的个人信息，这样在保障信息收集的时效性的同时，也可以确保调查过程和结果的保密性。最终收集到问卷256份，排除一些不符合要求的问卷后进而统计得到217份的有效问卷，其回收比率占84.8 %。 其中，女性占160，比率达到 73.7%；年龄在 18-40 岁之间的在研究中占比达到 94.4%；从学历上看，专科比较多，占比 65.4%，硕士及以上占比10.1%；工作时间为 3 年以下的，占比高达  53.5%，工作累计年限到10年及以上的达到 16.1%，结合岗位类别和企业性质的占比分析，可以得出问卷信息是基本可靠的。

（二）变量测量

本项研究的问卷主要包括样本对象基础信息类和主题量表等两部分。第一部分涵盖性别、企业性质等题项。第二部分主体量表，包含真实型领导的 16个题项、知识型员工创新行为的6个题项以及上司承诺的9个题项。问卷来源于成熟的量表，共分为五个方面，31个题项：

其一为基础信息类，包含各样本的性别等主要个人信息。

其二为关于真实型领导领域的测量，本文采用 Walumbwa^[5]量表，共 16个题项。        

其三为（知识型）员工创新行为的测量，主要参考的是Scott^[11]量表，共 6 题。

其四为上司承诺量表，主要参考的是Becker^[9]的量表，共 9 题。 

研究选择使用李克特5级量表，分数1代表“非常不符合”，分数增加，满意的程度也相应增加，分数5代表“非常符合”。

（三） 统计分析方法

数据统计过程中，主要运用SPSS 26.0 对人口统计学变量与主要自变量、因变量进行方差分析，筛选具有统计学意义的人口统计学变量，并能够对因变量产生一定影响。随后将具有显著性统计学意义的控制变量连同本文中的自变量（真实型领导、心理赋权、上司承诺）与因变量（知识型员工创新行为）进行相关分析。

三、结果

（一）总体样本描述性统计

一般来讲，描述性统计主要通过均值以及标准差来进行评估。均值和标准差分别用来表明样本数据的集中和离散情况。利用对回收的217名有效样本统计值开展描述性统计分析，相关数据如下：

表1 总体样本的描述性统计

总体样本中真实型领导变量的均值是3.8399， 中位数为4，标准差为0.6937，说明这些各样本量表题的分值接近于平均值。上司承诺变量的均值为3.6175，中位数为3.6667，标准差0.7005，该量表矩阵下的两个维度（认同和内化价值观）的均值3.6433和3.5853，两个维度的均值非常接近。而知识型员工创新行为的均值也远远达到3.7565，中位数为3.8333，标准差为0.72754，该量表矩阵的均值没有显著性差异。

总体而言，217个样本的总体均值比较接近，均在4分左右，标准差均在0.58-0.8之间，各量表的得分接近于平均值。

（二）人口计量学变量的影响分析

考虑到人口统计学变量有可能会干扰真实型领导对知识型员工创新行为的影响，尝试对人口统计学变量与因变量（知识型员工创新行为）和调节变量（上司承诺）进行方差分析，如果部分人口统计学变量有显著性差异，则可以作为控制变量进行相关性分析。

此处我们分别就性别、年龄、工作年限、受教育程度、工作职位、单位性质对知识型员工创新行为和上司承诺进行方差检验，分析结果见表2。

表2 方差分析结果

注：* 表示p<0.05 ，** 表示p<0.01

根据上表分析结果，性别、工作职位和单位性质会在p<0.05水平下有显著性，对本研究中的知识型员工创新行为和上司承诺产生影响，因此，可在分析过程中，将它们设为本研究的控制变量。

（三）相关性分析

真实型领导、心理赋权、上司承诺以及知识型员工创新行为作为自变量和因变量，相互之间是否存在影响作用，明确其间的相关性值至关重要。此处将从真实型领导、知识型员工创新行为、心理赋权和上司承诺等变量进行相关系分析，分析结果见表3。

表3 变量相关性分析结果

从表3观察得知，真实型领导与知识型员工创新行为、心理赋权和上司承诺之间在P值小于0.01水平下呈现显著相关性，相关系数分别为0.573、0.567、0.537。知识型员工创新行为与心理赋权和上司承诺也在p<0.01上呈显著正相关，相关系数相继达到0.725和0.524。心理赋权与上司承诺也存在正相关关系，相关系数为0.583。

四、讨论

（一）人口学变量差异分析

根据前文统计数据分析，年龄、工作年限和受教育程度对于知识型员工创新行为、上司承诺没有呈现显著性差异，没有统计学意义。而性别、工作职位和单位性质在P<0.05水平下与知识型员工创新行为和上司承诺呈现显著性差异，对于知识型员工创新行为这个因变量产生一定的影响。

首先，男性和女性在干事创业方面的创造力和进取度、对于公司上司的忠诚度多少会有些不同。一般来讲，女性在事业方面更偏于稳定，男性在事业方面更有敢闯敢拼的冲劲。

其次，工作职位的不同在知识型员工创新行为和上司承诺方面也会存在一定差异。无论是高层管理、中层管理还是基层员工，基于工作角色和工作经历的不同，创新行为、创新意识均有差异。此外，高层管理与中层管理、基层员工随着在企业管理、企业生产期间磨合与合作，对于企业价值观或者内化上司的文化价值观念或管理观念方面也会存在差异。

再次，不同性质单位也会影响知识型员工创新行为和上司承诺的效果。国有企业、外资企业、民营企业或者个体企业在投入时间和精力促进企业创新、培养员工企业价值观方面也会存在较大差异。比如，一般情况下，国有企业、民营企业及事业单位的管理者们毕竟不如个体企业投入较多的时间和精力，对于推动企业创新、培养诚信员工进而提高企业竞争力的渴求度非常高，这也符合常识。

（二）真实型领导、心理赋权、上司承诺与知识型员工行为之间的影响分析

真实型领导与创新行为、心理赋权、上司承诺之间的相关系数都在0.5以上，都在p<0.01水平下呈现显著，表明其间存在显著相关性，这也说明自变量（真实型领导）与剩下两个自变量—心理赋权和上司承诺之间相关性强，可以用于解释真实型领导与知识型员工创新行为之间的影响作用。而且真实型领导与知识型员工创新行为的相关性相比与其它变量之间相关值最高，说明真实型领导可以正向影响知识型员工创新行为的效果。创新行为与心理赋权和上司承诺的相关值也在0.5以上，且创新行为与心理赋权的相关值高达0.725，真实型领导通过心理赋权对创新行为呈现显著正相关性，说明真实型领导可以让下属员工产生一种信任，这种信任使得知识型员工对自身所做的工作意义感知增强，认为自身所做的工作得到了领导的肯定，会激发今后工作中的创新潜力。

心理赋权和上司承诺作为影响真实型领导与知识型员工之间作用效果的中介变量或者调节变量，其间也存在显著相关性，表明这两个变量确实不仅单独可以检验对自变量和因变量之间的影响作用，也能说明这两个变量相互之间关系密切，相互促进。

作为真实型领导者，不仅要可以通过增强知识型员工的心理赋权，树立知识型员工的自我认可度、自信心，充分给予员工自主决断权，充分发挥员工的影响力，而且要合理发挥上司承诺效能，努力激发员工的创新能力。

（三）不足与展望

尽管文中提及的性别、工作职位和单位性质等人口统计学变量对于知识型员工创新行为与上司承诺有一定影响，但显著性值都在0.01-0.05之间。但这些变量是不是对于真实型领导和心理赋权也存在一定影响尚不确定。在此仅是说明这些变量可以用来作为控制变量，并观测其对知识型员工创新行为的影响效果。

真实型领导、心理赋权、上司承诺、知识型员工创新行为之间存在显著相关性，但是心理赋权和上司承诺是作为中介变量还是调节变量对于真实型领导与知识型员工创新行为之间的影响力度尚不明确；这些影响是正向的还是负向的，仍有待于下一步设定假设并通过回归分析进行检验。

参考文献：

[1]AVOLIO B J, GARDNER W L. Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership [J]. Leadership Quarterly, 2005, 16(3): 315-38.

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[5]WALUMBWA F O, AVOLIO B J, GARDNER W L, et al. Authentic leadership: Development and validation of a theory-based measure [J]. Journal of Management, 2008, 34(1): 89-126.

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[9]BECKER T E, EVELETH D M. Foci and bases of employee commitment: implications for job performance [J]. Academy of Management Proceedings, 1995.

[10]HOCH J E, BOMMER W H, DULEBOHN J H, et al. Do Ethical, Authentic, and Servant Leadership Explain Variance Above and Beyond Transformational Leadership? A Meta-Analysis [J]. Journal of Management, 2018, 44(2): 501-29.

[11]SCOTT S G, BRUCE R A. Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace [J]. Academy of management journal, 1994, 37(3): 580-607.