张军辉  宁波日报报业集团

摘要：数据在新时代互联网体系持续优化的背景下不断膨胀，并成为了社会各界发展所需资源之一，通过聚合、分析、挖掘、利用数据可支持各行业、各领域改革，如何运用数据资源成为社会各界热议的问题。国企通过人力资源管理期许提质增效，人力资源管理作为消耗国企成本的一个环节亦需探索效益化的改革之路，为的是提高国企的综合收益并凸显管理价值。在人力资源管理中国企会产生诸多数据，这些数据可帮助国企剖析人力资源管理趋势、要求、盲区，为国企管理人力资源提供依据，数据资源在人力资源管理中的应用必要性随之凸显。本文通过探析大数据下的国企人力资源管理创新方略，以期为提高国企管理人力资源的质量提供参考。

关键词：大数据；国企；人力资源管理

大数据亦被称为巨量资料，具有多样、高速、大量等特点，大数据本身并不能产生价值，需要各行业、各领域在某个目的加持下有导向性的搜集、分析、处理、加工并挖掘巨量资料，在此过程中赋予大数据价值，使大数据能成为社会各界变革的动力源。国企人力资源管理是指以挖掘员工潜力、维护运营秩序、增强竞争实力为出发点的管理行为，还要通过管理人力资源赚取经济效益。人力资源管理会产生数据，数据可支持国企改革相关管理对策。然而，有些国企在管理人力资源的进程中却存在大数据应用理念陈旧、要点模糊、模式僵化、制度缺位、体系欠佳的问题，影响国企利用数据资源招募、培训、考核员工的综合管理成效。基于此，为提高国企管理人力资源的质量研究基于大数据的管理创新方略显得尤为重要。

一、大数据下的国企人力资源管理创新必要性

（一）为国企制定合理的人力资源管理方案提供依据

人力资源管理作为国企赚取收益的一个环节亦存在风险，只有风险控制得当才能提高收益，否则国企将出现人才流失、招募不及时、专业团队素质较弱等消极现象，无法满足国企的用人需求。基于此，国企需利用大数据，通过剖析数据掌握国企人力资源管理的动态，以防范人才流失风险为导向，改进绩效考核、专业培训、岗位晋升等管理方案，确保人力资源管理具有实时性。大数据可预见人力资源管理趋势，协助国企制定与战略目标、发展计划、转型升级有关的用人方案，以免人力资源管理与国企发展不同步，继而为国企发展提供人力保障。

（二）转变国企管理人力资源的思路

通过对国企以往管理人力资源的成果进行分析可知，管理被动的现象较为常见，虽然可发挥相关管理举措化解用人矛盾的作用，但减弱了人力资源管理机制及时响应的能力。大数据可改变国企管理人力资源的思路，一方面统揽全局制定人才招募、晋升、培训方案，另一方面搜集与各岗位人力资源创造效益有关的资料，通过阻力解析、风险判断、趋势把控赋予管理活动全局性及灵动性，提升人力资源全过程管理水平，利于国企针对相关管理方案加以微调，以挖掘员工潜力为着力点优化奖惩、培训等管理举措，使国企在扩充大数据的同时可加强人力资源管理，提高相关管理举措与国企用人需求的匹配度。实践证明，人力资源全局把控与细节微调同等重要，大数据可为人力资源管理细节的优化提供依据。

（三）提升国企解决人力资源管理难题的能力

国企用人理念、岗位设置、战略目标等因素会对人力资源管理带来影响，因为大数据在国企内部产生，所以可反映国企管理人力资源的实况，犹如镜子般明示相关管理缺陷，这利于国企解决管理人力资源中遇到的难题，如考核标准欠佳、激励机制低效、业务培训脱轨等，继而为人力资源高效管理给予支持。其中，国企解决管理人力资源所遇到的实际问题的过程，就是聚合、调配、运用管理资源的过程，这利于国企推动人力资源管理活动可持续发展。

二、大数据下的国企人力资源管理创新难点

（一）理念陈旧

大数据是信息化社会建设过程中的产物，不仅处于深入研究与持续发展的阶段，还在物联网、AI、云计算等技术不断改革的背景下增强了功能作用，这就需要国企在注重大数据的同时能用发展的眼光看待它。当前有些国企轻视大数据，加之与人力资源管理有关的技术条件还不够成熟，使部分国企对大数据望而却步，认为现有管理活动可解决用人问题，大数据布局多此一举，还有些国企保持观望态度，期许照搬照用成功的“大数据+”管理机制，继而降低了国企应用大数据管理人力资源的有效性。

（二）要点模糊

大数据广泛分布在国企运营的各个领域，有员工活跃的地方就需要开展人力资源管理工作，相关工作需与数据结合，为风险预估、趋势判断、难点解析给予支持。因为大数据泛在，所以有些国企在应用这些数据时过于盲目、随意，未能系统、深入、全面的应用大数据，大数据对人力资源管理产生的积极影响有所减弱。基于此，为增强大数据与管理人力资源需求的契合度应筛选要点，并将这些要点看作大数据资源调配的抓手，继而有效解决管理人力资源有关的问题。

（三）模式僵化

虽然国企在管理人力资源的过程中较为注重应用大数据，但其应用大数据的方法存在模式化有余、灵活性不足的问题，在此前提下出现浪费大数据资源的现象，这就需要国企能改变大数据应用的模式，扩宽数据资源流入员工管理领域的渠道，继而通过数据应用模式改革推动“大数据+”管理对策良性发展。

（四）制度缺位

在国企管理人力资源的过程中应用最多的数据是与员工有关的信息，依托IT技术、网络、软件发展而来的大数据与其他的数字化办公系统一样，会受到病毒、黑客等因素的不良影响，可能出现数据丢失、篡改等现象，还可能泄露员工个人信息，与大数据应用的管理初衷不符。基于此，国企需在大数据管理上下功夫，确保数据可与人力资源管理有效衔接，在此基础上颁布制度约束国企应用大数据的行为，同时赋予数据资源聚合、统筹、深挖系统性、规范性、科学性，继而为国企在管理人力资源的过程中充分利用大数据奠定基础。

（五）体系欠佳

为保障大数据渗入国企管理人力资源的各个领域，“大数据+”管理体系化发展大势所趋，确保大数据在管理领域的活跃度能始终较高。然而，有些国企存在基于大数据的管理体系欠佳的问题，不仅无法高效运用数据资源，还会降低人力资源管理的灵活性与效益性，继而使“大数据+”管理质量随之降低。

三、大数据下的国企人力资源管理创新措施

（一）优化管理理念

第一，在大数据支撑下转变管理定位，用“事实+依据”替代“经验+理论”的人力资源管理理念，以免国企管理者的经验、感觉、文化水平乃至与员工的远近关系对管理决策的精准性带来影响，确保人力资源管理客观，降低管理决策出现偏差的几率，使大数据可与国企人事报表、绩效考核、日常工作表现分析等方面关联在一起，通过数据处理与应用为人员管理提供依据，还可在综合性数据支撑下提高管理决策的全面性，同时大数据可将管理者从繁琐的工作中抽离出来，将更多的精力放在人力资源开发层面上；第二，在大数据支撑下转变管理思路，用“人性化”管理代替“领导决策”管理，关注每位员工在岗位上的表现，自员工招聘开始搜集非结构化信息，创建员工档案数据库，用来统筹与员工相关的一切资料，为反映员工的综合素质、专业技能、个人特征、兴趣喜好、精神需求等方面的真实情况给予支持，在此基础上将员工与岗位关联在一起，坚持“人尽其才”，同时为岗位的增减提供依据，确保人力资源配置高效，每位员工均能在工作中一展所长，实现人力资源精准管理的目标；第三，在大数据支撑下转变管理态度，用“全面动态”管理代替“宏观规划”管理，在注重管理决策综合布局的同时更加关注岗位员工的表现，通过搜集国企营运数据制定人才招聘、人力资源规划、绩效考核等管理对策，使国企管理人力资源的行为更具实时性。

（二）紧抓管理要点

第一，劳动关系管理。在劳动关系中含有薪酬支付方式、基础工资、试用期、解除合约频次等数据，这些数据利于国企分析与员工的关系，能在化解双方纠纷并维系共赢关系的前提下提升管理水平；第二，薪酬待遇管理。为使员工能乐于奉献、积极工作、挖掘潜力需增强薪酬待遇管理的激励性、竞争性及合法性，通过分析市场薪酬水平、国企薪资预算、国企综合财力等数据改进薪酬待遇管理对策，同时在工作环境优化的层面多做投入，确保员工对工作待遇满意，为员工敬业奉献奠定基础；第三，培训与开发管理。在国企发展中人员培训与潜能开发属于人力资源管理的要点，通过大数据搜集、分析、处理可对员工培训需求与短板加以判断，为国企调整培训与开发计划提供依据。例如，有些国企在剖析绩效考核数据时发现多数员工因专业技能水平较差而无法提高个人的绩效收益，所以国企以提升员工技能水平为出发点组织培训，确保培训满足国企开发人力资源的现实需求；第四，人力资源规划管理。国企在大数据支撑下可将人力资源规划与各环节的发展联系起来，同时针对各岗位员工工作态度、行为、效益等方面加以记录，而后分析这些数据预测人力资源规划趋势，为国企招聘人才、调整人才所在岗位、激励与奖惩给予支持，使国企可有效利用人力资源。

（三）丰富管理模式

大数据为国企人力资源管理变革指明新路径，在数据资源、技术资源、软件等资源的统筹调配基础上丰富管理人力资源的模式，使国企人力资源管理活动能不断发展。例如，国企可在大数据支撑下推行共享型人力资源管理模式，从COE领域专家中心、SSC共享服务中心、BP战略支持中获取力量，将优化人力资源管理流程、维护与员工的和谐关系、提高管理执行效率视为关键，并建成“发现问题--设计方案--执行方案”体系，确保国企可更好的组织利用人力资源。为使共享型人力资源管理模式更为科学高效国企需将大数据放在战略决策重要的位置上，确保管理个性化、集中化兼顾，一方面搜集每位员工在工作岗位上产生的数据信息，另一方面最大程度制定规范、标准、统一的管理方案，使国企可提升管理人力资源的综合效能。在共享型人力资源管理模式应用的过程中，国企要注重统筹外部环境信息、经营现状信息、管理与服务等方面的信息，还要精心策划，解决“为何要人力资源共享”、“怎样共享人力资源”、“什么是共享型的人力资源管理”等具体问题，在此基础上创建管理机制，其目的是严把风险关，贯彻落实责权，健全工作闭环。在第三方共享人力资源服务机构不断发展的背景下国企还可与之合作，拓展共享型人力资源管理范畴，为国企引用更多专业数据提供有力条件。

（四）改进管理制度

制度是引领国企应用大数据管理人力资源的重要内容，既是对管理经验的总结，又是推行新型管理举措的载体。例如，国企在推行共享型人力资源管理模式的过程中可颁布配套制度，如《共享型人力资源管理须知》、《共享型人力资源管理流程》等，为专职部门应用该模式发挥“大数据+”管理作用奠定基础。为使国企大数据下的人力资源管理创新更为高效相关制度需做到以下几点：一是规范性强。对人力资源管理部门能产生约束力，确保数据聚合、应用、挖掘、流转、更改有据可依；二是实操性强。管理条款明确，管理人员能理解，可将制度渗入基于大数据的招聘、培训、考核等工作领域；三是灵活性强。可在国企数据管理水平提升的背景下及时改进制度并调整细节，确保制度具有可行性，能提高大数据利用率。

（五）健全管理体系

第一，国企需针对人力资源管理、大数据进行理论性研究，对二者结合价值、目的、背景等方面有所了解，继而为“大数据+”管理夯实理论基础；第二，国企需针对自身“大数据+”管理实况进行分析，尤其要明确“大数据+”管理阻力之所在，并在制度缺位、方法僵化的问题驱动下探索“大数据+”管理之路；第三，国企需针对“大数据+”管理结果予以反思，一方面累积基于大数据的管理改革经验，另一方面调整大数据在国企人力资源管理中的应用方案，继而推动“大数据+”管理活动科学发展。

四、大数据下的国企人力资源管理创新其他建议

（一）培育“大数据+”管理人才

相较于以往的人力资源管理工作人员，在大数据背景下相关工作人员除应具备专业素养外，还需具有良好的信息素养，能应用数字技术，可网罗信息资源，继而将大数据引入招聘、培训、考核等各个领域。基于此，国企需注重培育具有“大数据+”意识与能力的人才，指引管理者转变理念、创新争优、畅通信息渠道，为其利用大数据解决管理人力资源相关的问题给予支持。

（二）注重“大数据+”管理评价

国企通过评价“大数据+”管理结果可促进人力资源管理创新与发展，需要注意的是评价应具有持续性及人本性，一方面从国企应用大数据起就开始评价，过程性评价、标准性评价、结束性评价等举措混合发力，另一方面从员工表现、心理状态、专业技能发展、个人贡献等角度切入进行评价，将挖掘人的潜力视为出发点应用大数据并提升人力资源管理水平，继而通过评价提高国企“大数据+”管理有效性。

（三）稳固“大数据+”管理架构

第一，国企要做好“大数据+”管理顶层设计，将大数据渗入人力资源管理各个环节，如人力资源规划、招聘、考核等，确保大数据能在人力资源管理中全面发力；第二，国企要注重应用新技术并巩固大数据管理框架，如虚拟现实、AI、物联网等，为的是满足数据搜集、利用、挖掘、加工等方面的需求，以免数据资源在管理人力资源的过程中出现浪费、丢失、篡改等现象；第三，国企要健全“大数据+”管理诊断机制，开设专职部门负责技术性运维，以免网络平台、数据库、运算系统崩溃或失效，还可在专职部门提出“大数据+”管理改革建议的基础上驱动国企加强人力资源管理，同时解决人力资源规划、开发、配置等方面的问题，使“大数据+”管理改革能直击要害，有效完善基于大数据的人力资源管理体系。

五、结束语

综上所述，国企在大数据背景下创新管理人力资源的举措具有为制定合理的人力资源管理方案提供依据、转变国企管理人力资源的思路、提升国企解决人力资源管理难题能力的价值。基于此，国企要优化“大数据+”人力资源管理理念，利用大数据创新管理方法，紧抓大数据背景下的管理要点，改进“大数据+”管理制度，健全基于大数据的人力资源管理体系，同时建议国企培育能驾驭大数据的技术型人才，注重“大数据+”管理评价，利用顶层设计、诊断机制等举措稳固管理架构，继而提升国企“大数据+”人力资源管理水平。

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