李征  周依沁  中国人民大学劳动人事学院

摘要：企业管理包括对人和物的管理，在一个企业中，对人的管理是核心，对物的管理是内容。只有管理好内部职工，企业核心力量才能增强，企业才能得到更好的发展。而要想管理好员工，就得先了解员工。组织行为学作为一门研究个人在组织中行为方式和态度的学科，在企业管理中起着必不可少的作用，本文将针对组织行为学包含的具体内容，对其在企业管理中能够起到的作用以及予以应用的具体策略进行探究。

关键词：组织行为学；企业管理；应用策略

一、对组织行为学的认知

组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。^[1]组织行为学研究的具体内容主要是人的心理和人的行为，人是管理的主体同时也是管理的客体，通过对人在不同环境的行为进行分析，可以使个人在外在约束的同时进行自我约束，从而达到组织的目的，这也就是企业管理运用组织行为学知识进行管理的原理。

组织行为学包含的内容较多，主要分为研究单独的个人和研究群体里的人。研究个人时按照人的性格进行划分，例如胆汁型、神经质型，对每种性格人的行为方式和处事特点进行了分析。在群体里面，又会出现分担着不同角色的人，例如领导者和被领导者，这些都可以在管理员工时得以运用，以便更为准确地知晓员工心理，掌握员工行为。^[2]当员工出现消极心理和负面情绪时，也能更好地进行针对性地处理，更快的让其从消极情绪中恢复过来，积极地投入到日常工作中去。

随着市场经济的发展，企业对于管理的要求越来越高。企业内部的管理一般分为人、财、物的管理，其中对人的管理起着关键作用。拥有知识或者技术的员工是企业运转的动力来源，企业的日常运转离不开对企业员工的科学管理。运用组织行为学的具体知识有利于充分挖掘出企业员工的潜能，使得企业效益最大化，是从根本上提高企业整体竞争力的方法。下面我们将针对组织行为学中包含的一些理论对企业管理的具体策略进行概述。

二、组织行为学在企业管理中的具体应用

（一）运用激励理论

随着经济全球化和贸易全球化的发展，企业面临的竞争压力越来越大，要想在市场上占据一席之地，必须在职工管理方面做好，与时俱进采取科学的管理方法。根据马斯洛的需求层次理论，企业职工有五大需求，从低到高是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。作为企业管理者，应当弄清楚职工目前的需要层次，并根据其需要层次进行恰当的管理，尽量做到满足职工目前的需求，并根据其需求安排具体的工作内容和工作目标。对于刚入职的员工来说，尤其是经验缺乏的新人，他们的需求一般停留在生理需要和安全需要，工作对他们的意义主要是提供生活保障和学习新知识。^[3]企业在管理这类新人时，需要实行动态管理，根据其工作能力安排适当的内容，让其能不断学习新的业务知识，在工作中迅速成长起来，当其有一定业绩后，也要适时地进行精神上的鼓励和物质上的鼓励，例如在年终大会上进行表扬，适当地提高其个人薪酬。在后续的发展过程中，也要时刻关注其需求层次的变化，依据其需求设立目标和奖金。而对于在企业入职已久，经验丰富有一定职位的员工来说，他们的生活基本稳定，需求一般为尊重需要和自我实现需要。在对这类人员进行管理时，应当注重给与其上升的空间和机会，让其保持工作的积极性。建立科学的激励机制，给与职工晋升的机会，让职工努力向企业核心层靠拢，这样既满足了企业职工的工作成就感，又使得企业职工能够真正为企业的发展考虑，成为企业发展的推动者。激励措施在很大程度上能够起到企业硬性管理规定的作用，且更能激起企业职工工作的热情，所以在管理过程中要巧用激励理论。

（二）创建学习型组织

组织的结构类型可分为很多种，有直线型结构、职能型结构、直线-职能参谋型结构、矩阵型结构等。直线型组织结构相对简单，职工听命的上级对象只有一个，但是要求上级管理人员在管理员工的同时掌握众多实践操作技能，对管理人员要求较高，且不宜用于规模较大的企业。另外，这种垂直架构不利于职工相互间的交流，导致消息封闭，降低了职工的工作效率。在企业的发展进程中，这种组织结构逐渐遭到淘汰。职能型结构则在直线型基础上另外设立了职能部门，分担管理人员的责任和权力，但显然这样就出现了多头领导的现象，企业职工除了要听从职能管理部门的领导外还要接受行政部门的领导，妨碍了企业的统一集中领导。直线-职能参谋型结构则将这两者的结构进行了综合，我国许多企业目前采用的都是该种组织结构。这种组织结构的形式是将企业管理人员分为两种类型，直线型管理人员和职能型管理人员，直线型管理人员统一对公司各部门员工进行管理，而职能型人员在旁进行参谋，提出建议，但不能直接下发指令。这种方式兼顾了对员工的统一领导和充分发挥各专业部门管理人员作用。但与此同时，由于职能型管理人员做出的决策必须经过行政管理部门人员的批准，使得工作效率较低，不具灵活性。矩阵型结构则避免了这一弊端，更加具有灵活性。矩阵型组织是根据企业的工作任务临时组建起来的跨职能部门组织，组织成员是来自各职能部门的专长型人才，大家以工作任务为中心，可以相互讨论、交流，共同推动任务的进展，较为灵活。但是由于具有临时性，且人员分布零散，不易于管理，员工的责任心不高。随着企业的发展，如今出现了一种新型的组织，学习型组织，该种组织综合了之前组织结构的优缺点，更具优越性，许多企业正试图建立这样的组织结构，以促进企业更好的发展。

学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这正是知识型组织的理想状态，是知识型组织的实践目标，这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效的效应。学习型组织有五大要素，即建立愿景、团队学习、改变心智、自我超越和系统思考。这是一种相对科学的组织结构。在组织里面，企业上下具有极强的凝聚力，企业职工愿意为实现组织目标而奋斗，也乐于奉献。由于是集体学习的方式，组织集体智慧较高，相互间的合作能够帮助个人找出工作方面的不足，相互学习更是促进了各个职工个人能力的不断进步，提高了工作效率。在这种较为轻松的工作氛围中，职工的创新能力也更易发挥，利于为企业注入新的活力。另外，在组织决策上，倾向于更为民主的方式，通过集体智慧来解决问题，不允许独权专断。这样增加了决策的科学性和民主性，有利于企业的发展。不同于普通组织，学习型组织注重不断学习，强调精益求精，因而在工作完成度和效率上更佳。企业在进行管理的过程中可以培育这种学习氛围，创建以学习为重要内容的企业文化，逐渐向学习型组织过渡。在工作方面，可以树立标杆，实行标杆学习，为其他职工树立学习的榜样。在企业目标的实现和日常工作的完成中，试着以更加系统的方式完成，培育系统工作的习惯。

（三）设立适当的工作目标和组织目标

组织目标是管理活动的方针，它规定了企业一定时期内的工作方向和工作内容，因而设定适当的组织目标十分重要。在企业管理者对企业职工进行管理的过程，也要注重工作目标的设定。倘若工作目标设定过高，职工可能会觉得心有余而力不足，从而失去了工作的动力；倘若工作目标设定过低，职工可能较为轻松就完成了目标，从而产生懈怠的心理，不愿再做更多的工作，同时也影响了企业向前发展的进程，降低企业经营利润。所以要依据对企业发展的规划结合企业职工个人的工作能力制定合适的工作目标，使得职工既能全力以赴，又能获得完成工作的成就感。在设立工作目标时还要对实际情况进行具体的分析，使得工作目标符合基本要求，即关键性与全面性相结合，灵活性与一致性相结合，可行性与挑战性相结合，具体化和定量化相结合，科学性与艺术性相结合，指令性与民主性相结合。要使个人的工作目标和企业的总体目标相一致，确保企业年度任务完成的同时合理分配好各项任务，根据个人能力和所处职位予以分配，在确认任务时，要有所倚重，突出重点任务和关键性任务，确保这些任务的质量和效率。在完成任务确认后，要动态地监控目标的完成状况，根据新的情况和环境及时调整工作任务和工作目标，使其更好地适应市场状况和企业发展。另外，设立工作目标时可以根据企业外部发展环境和企业员工个人发展的潜力设定不同时间段的工作目标。例如，企业所处的外部环境较为多变，形势不够稳定，部分企业职工能力水平处于上升期，变化较大，则可以设置为期较短的工作目标。对于那些工作能力水平相对稳定、入职时间较长的职工则可以设置为期较长的工作目标。

（四）注重组织内部的职工关系

企业是由各个以职能部门为划分的大大小小的集体组成的组织，组织内部的职工关系，包括同级间同事的关系以及上下级之间的关系，对组织的发展起着十分重要的作用。只有职工关系较为融洽，才能创造一个相对轻松和谐的工作环境，使企业职工对企业的满意度增高，提高日常工作的积极性和创造性。企业在对人员进行管理时，必不可少的就是协调组织内部的关系。首先，在培育企业文化时可以将互帮互助、和谐共事等作为重要组成部分，在企业内部弘扬和谐互助的精神。在日常争执的处理中，上级人员可以采取柔性的方法，达成两者的和解。在上下级关系的处理中，上级管理人员应当使用平等的态度与下级相处，在职工决定离职时，应当对职工进行面谈，留下离员工工或者给离员工工留下好的印象。

（五）兼顾保健措施和激励措施

在双因素理论中提到，引起人们工作动机的主要有两点，一是保健因素，另一点是激励因素。保健因素是造成员工不满的因素，如工资待遇不符合标准、没有上升的发展空间、工作任务太过繁重、奖金薪酬过少等则是保健因素得不到保障的现象。当保健因素无法保障时，员工容易出现消极怠工、效率低下、离职等情况，严重影响企业的发展进程。激励因素则是让员工感到满意的因素，包括物质方面的工资待遇、工作环境、职位提拔等以及精神方面的表扬、认可等。当激励因素无法保障时，企业员工容易出现止步不前、缺乏工作动力等情况。要想激发企业员工的积极性必须兼顾保健措施和激励措施。在保健方面，依据员工目前的需求提供必要的保障，给与其负担经济压力的能力，为企业员工提供保险和各种人身方面的保障，使其能专心投入工作。在激励方面，在企业内部设立适当的薪酬奖励机制，给与工作表现突出的员工奖金红利。在年终进行年度评估时，也要公平公正，给与进步的企业员工晋升的机会，增加其工作满意度。而且企业管理者必须意识到所谓的保健因素在不足时会引起员工不满，降低其工作积极性，在得到保障时，却并不会激发职工积极性。还有，平等因素必然是保健因素，公平因素必然是激励因素，但是保健因素和激励因素并不能等同于平等因素和公平因素。企业管理者在进行管理时，要在制度上确立保健因素和激励因素，使职工的工作满意度直接或者间接得到满足。

三、在企业管理中应用组织行为学的意义

（一）有利于更好地发挥企业员工的能动性

在企业管理中运用组织行为学，对企业员工的心理和行为进行分析，能够使员工更有意愿去为组织服务，使得员工在心理上认同企业，将个人的发展目标和企业的发展结合起来，在工作上更加认真。另外，组织行为学的应用有利于调节个人、群体和组织之间的关系，协调企业内部员工之间的关系，使企业日常的工作气氛更加融洽。在这样的工作氛围中，企业员工会感觉更加愉悦放松，会更乐于工作，同样调动了员工的积极性。除了这些激励作用，当员工在工作中出现消极情绪，懈怠工作时，也可以运用组织行为学相关知识，从了解员工心理着手，调查其所处环境并结合其工作情况进行谈话交流，调动员工的能动性。再者，组织行为学强调以人为本，企业管理者在运用该理论时便会将管理重心向职工个人的需求倾斜，在管理决策上会更加人性化，更加注重柔性管理，这样也促进了企业员工能动性的发挥。

（二）有利协调组织内部的关系

组织行为学注重组织内部员工的心理和行为，企业管理者在了解员工心理后对员工进行管理采取的措施更具人性化，使得员工在心理上更能服从企业的安排。一般情况下，导致企业员工离职的因素除了薪酬价格低，不符合员工内心价位外，更多的是员工感受到企业存在的不公平，这种不公平可能是企业管理者在日常管理活动中处理不当，造成差别对待的引起的，也可能是员工觉得自身的付出与报酬不成正比造成的。通过对员工的心理和日常工作的行为进行研究，采用适当的管理方法，可以减少甚至消除这种不公平，让企业员工感受到企业的公正，在企业看到个人前途。这样一来，组织内部会更加和谐，上下级关系会更加融洽，从而企业凝聚力增强，企业在外的竞争力也得到提升。

四、结语

    随着企业管理的不断发展，人们更加注重管理方法的科学性。组织行为学主要研究群体中人的心理和行为，对企业管理具有重大的借鉴意义。在许多著名企业的日常管理中都会运用到组织行为学的相关知识。针对企业管理，从组织行为学的角度出发，管理者可以运用激励理论，激发企业员工的积极性和创造性；在组织结构中，可以向学习型组织过渡，创建集体学习的氛围，提高企业工作效率和工作创造性，增强企业活力；在工作目标的设定方面也要根据实际情况设定适当的工作目标，不可过高或过低；除此之外，还要注重协调企业内部的职工关系，兼顾保健因素和激励因素，使得企业员工在轻松的工作氛围内完成日常工作，提高其对工作和企业的满意度。这些举措有利于充分发挥企业员工的能动性，增强企业在市场上的竞争力。

参考文献：

[1]赵敏，王成科.从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理.项目管理技术,2017.4.18.

[2]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用.人才资源开发,2016.3.26.

[3]刘旋.组织行为学中"积极性"理论在人力资源管理中的应用.天津市经理学院学报,2017.4.30.