——以丹阳24家眼镜制造企业为例

朱彤    丹阳市人力资源管理办公室

摘要：随着富士康连续出现的跳楼事件、银行职员冷落顾客等事件的发生，员工职业倦怠问题已经成为热点。员工职业倦怠是流水线制造行业普遍存在的问题，眼镜制造企业业作为流水线制造业中的代表，员工职业倦怠现象逐渐成为困扰企业长期发展的棘手问题。基于此，本文以丹阳24家眼镜制造企业为例，从情感枯竭、去人性化、成就感这三个方面探究了的员工职业倦怠现状，并对造成员工产生员工职业倦怠的原因进行深入分析，从薪酬绩效、员工发展和企业文化三个方面着手，试图从人力资源管理的视角来探究相应的解决措施，改善企业员工职业倦怠困境。

关键词：职业倦怠；人力资源管理；薪酬绩效；员工发展；企业文化

一、引言

随着经济的发展和生活节奏的加快，职场倦怠问题也尤为突出。近几年不管是富士康连续出现的跳楼事件还是医患纠纷、教师体罚学生、警察粗暴执法、银行职员冷落顾客等，都是员工职业倦怠的一种表现等问题，都表明员工职业倦怠问题已经成为热点。通过已有的数据显示，接近四分之三的人对所从事的工作有轻微的倦怠；约有十分之一受访者各个指标上均呈现出工作倦怠，属于对工作有高度倦怠的人群，由此可见，员工职业倦怠问题迫在眉睫。

通过对24家眼镜制造企业的250名员工调查，了解到职员工的离职比例高达52.6%，超过一半的员工因为工作倦怠而选择离职，而高离职率背后必然带来了成本的损耗。在各家企业争抢人才的浪潮中，企业要想在行业中脱颖而出，必然不可以忽视职业倦怠的问题，因此我们不得不去分析造成员工职业倦怠问题背后的因素。基于此，本文以丹阳24家眼镜制造企业为例，从情感枯竭、去人性化、成就感这三个方面探究了的员工职业倦怠现状，就造成员工产生员工职业倦怠的原因进行深入分析，并从薪酬绩效、员工发展和企业文化三个方面着手，试图从人力资源管理的视角来探究相应的解决措施，改善企业员工职业倦怠问题。

二、职业倦怠的表现及现状——以丹阳24家眼镜制造企业为例

（一）职业倦怠的表现

基于前人已有研究的基础上，员工职业倦怠被看作是对工作负荷过重的反映，员工与工作在报酬、公平、价值观等六个方面的不匹配，与员工职业倦怠有很高的相关性。而职业倦怠一般表现为情感衰竭、去人格化以及低成就感这三类。情感衰竭是员工职业倦怠最明显的症状表现，主要是对工作提不起热情，感觉自己的感情方面一直处于疲累的状态；去人格化的主要症状表现为与工作对象产生距离，态度冷漠以及工作不认真敷衍，对人不热情；低成就感表现为否认自己在工作方面的表现，同时认为自己的工作极度枯燥乏味，个人比较消极。

（二）眼镜制造企业员工职业倦怠的现状

本文通过对丹阳24家眼镜厂的调查，从情绪衰竭、去人性化以及个人效能感三个维度了解到丹阳眼镜制造企业员工职业倦怠的特征。

1.情感枯竭贯穿工作始终。通过调查了解到，66.7%的员工职业倦怠表现的情绪衰竭并不是在某一具体的时刻产生，而是在工作前、工作中以及工作后均有所表现。长时间的情感枯竭会使员工越来越觉得自己的工作枯燥乏味，表现为日益地消极并且懈怠自己的工作。而使自己的工作出于无序的状态，甚至是影响自己的工作质量，影响公司经济效益。

2.工作热情日益殆尽。接近30%的被调查员工怀疑自己对工作的意义、耗尽对工作的热情、对工作丧失兴趣，他们认为自己不能展示出公司的良好的风貌。

3.否定个人价值，员工成就感低。调查结果表明，有将近70%的员工则否认了自己完成许多有价值的工作，他们在工作上的成就感明显偏低。当被问及是否为公司发展做出贡献时，甚至有38.6%的员工并不认为他们为公司的发展做出了贡献，表明员工的个人价值难以体现。

综上所述，眼镜制造企业的员工职业倦怠现象较为普遍，问题迫在眉睫，使我们不得不去分析造成员工职业倦怠问题背后的因素。

三、当前员工职业倦怠问题的原因分析

（一）员工如同机器，工作时间固化

从眼镜制造工作特点来看，工作枯燥乏味，机械重复，工作时间长且灵活度低，使得员工认为所有的工作就像提前往自己身上设定了程序一样，人如同机器一样开展自己的工作。在这样的工作环境下，员工久而久之便会产生厌烦倦怠的情绪。一方面，相当长的工作时长势必要求员工朝九晚五，这就意味着员工的工作时间遵循严格的规章制度，完全固化，并且员工对于工作时间并没有自主权，各方面都受到严格的约束，员工参与感较低。另一方面，也意味着员工每天绝大部分的时间都被束缚在工作上，而对于工作和家庭之间难以取得平衡，分身乏术，得不到家人及同事的关心与支持。对于难以在工作和家庭中找到平衡的员工而言，造成员工不能兼顾家庭，也因此对工作失去了热情和信心。

（二）薪酬福利水平低，制约员工工作积极性

良好的薪酬福利水平可以吸纳并留住人才，员工都希望自己付出的劳动能得到相应的回报，丰厚的薪酬福利能吸引能力较好的人才为之工作。良好的薪酬福利水平能提高员工工作的积极性和能动性。只要给予与劳动相匹配的报酬及福利，就能激励员工，使其努力工作。良好的薪酬福利水平能够提高企业的经济效益。给予相应的福利不但能使员工得到更多的收益，另一方面在员工身上的投资也将产生更多的回报。然而通过调查了解到，员工普遍认为公司的薪酬待遇水平偏低，薪酬福利体系不够完善。没有优厚的薪酬福利，就会使员工工作的积极性大打折扣，甚至是在工作中有所懈怠，因此薪酬福利水平低也是造成员工职业倦怠的原因之一。

（三）企业文化缺失，削弱员工组织归属感

组织归属感是是指让员工对组织产生了一种情感，这种情感使得员工认可组织、信任组织并使得员工服从、对组织负责。这个过程的产生不是一蹴而就的，是需要组织通过一系列的激励来让员工感知来自于组织的人文关怀，形成道德约束力使得员工从内心生出产生一种信念——用认真工作来回报组织。因此，对于企业而言，除了完成组织目标之外，还要学会引导创建一个被员工认同、积极向上、以员工为本的企业文化，用文化来激励人、留住人，从而引导员工为组织目标的实现而努力。然而，就调查的眼镜制造厂的员工而言，大部分的人员却表示企业以工作为重，不够关心员工需求，缺乏基本的尊重和关怀，致使员工的组织归属感不强。无形之中增加了对工作和组织的不满，这种不满的情绪通过消极怠工的方式加以展现，从而降低了员工的积极性，增加了职业倦怠感。

四、政策与建议

本文将从薪酬绩效、组织文化以及员工发展三个方面对眼镜制造企业目前遇到的员工职业倦怠问题，提出相关的政策建议。

（一）细化绩效考评，合理控制薪酬差距

薪酬福利水平是员工激励的一个重要组成部分，对于工作枯燥的眼镜制造企业来说，优越的薪酬福利水平是必不可缺的。由于绩效考评和薪酬管理也有十分紧密的关系，绩效考评的结果是员工报酬的主要参考依据，因此提高员工的薪酬福利水平的满意度，可以通过绩效考评着手，激发员工工作的热情。

完善绩效考评，需要对公司的绩效考评进行细化。因此，企业可以根据岗位、职责对不同部门和岗位要采取不同的考评方式，细化考评指标，明确公司不同部门、中心考评的目的、内容及程序，并在具体实践中加以修改完善。同时，合理控制薪酬差距，激发员工你追我赶的工作积极性。如果薪酬差距较大，会导致员工感知到的公平感低，工作动力不足。因此要合理设置考评标准，合理控制差距，形成较为科学的、完整的、严格的、准确的绩效考评指标体系和标准。

（二）实现企业文化育人，增强员工的组织归属感

良好的企业文化是公司健全的组织环境制度的必备要求,需要全员参与。优秀的企业文化无形中会对公司的员工起到激励和鼓舞的作用，能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，从而增强公司整体的执行力。企业文化潜移默化中会影响员工，使员工产生强烈的自豪感，这种强烈的自豪感会转化成为实现企业目标而不断奋斗的信念推动着企业目标的实现。

企业文化的培育是一个复杂而漫长的过程，而企业在这个过程中要做到切实了解员工的需求，倾听员工的意见和建议，实现员工和组织的有效沟通，做到及时的反馈，那么才能有效地提高员工的主人翁意识，增强员工的组织归属感，有效地解决员工职业倦怠的困境。

（三）注重员工发展，实现多方位全面提升

1.建立员工培训中心，提升培训效果。对于员工而言，职业生涯的发展是员工个人关注的重点，因此公司应树立以员工发展为本的核心思想，通过培训帮助员工学习新的工作知识与技能，扩大了员工的知识范围，提高员工的知识储备、技能、态度水平，有效降低倦工现象，从而提高员工的工作满意度。企业可以建立员工培训中心，根据员工的不同类型、不同层次、不同的岗位需求的人才特点，同时与员工激励相结合，对培训的员工进行统一的管理，以此激发每一位员工参与培训的积极性。

2.加强各层次互动学习，增强交流指导。从员工发展的视角考虑，学无止境，通过员工之间的学习交流、组织间的交流互动都可以改正员工工作中存在的缺点，提高专业技能水平。一方面，鼓励以师带徒，在全公司范围内开展“一对一、一帮一”活动，充分利用员工中的专业技术骨干，使其将自己丰富的经验及技能传授给其他员工，以提高整体员工的技能水平，共同进步。另一方面，鼓励公司各类专业人才多到国内外先进企业或者总部参与学习，与人才尖子充分交流，学习先进知识、技能，提高自己的业务水平。学成归来后再把所学的知识在广大员工群体中进行再次传递，形成良性的循环，促进共同提高。

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