隋利杰  赵丛年 中国人民大学劳动人事学院

摘要：随着社会经济的不断发展，社会对人才的要求也越来越高，对于企业来说，只有拥有更多综合素质更高的人才才能获得长久的发展。为此，企业在进行人才招聘的时候要严格选拔，为公司选拔出更多更有用的人才。胜任力作为区分优秀者与普通者的个人的深层次特征，对于企业的人力资源招聘选拔起着重要的导向作用。将胜任力应用到企业人力资源招聘选拔当中，可以帮助企业选拔出更多更有能力的人才，本文主要探讨研究的就是胜任力视角下的人力资源招聘选拔。

关键词：胜任力视角；人力资源招聘选拔；深层次特征

二十一世纪是人才竞争的时代，对于企业来说，谁能拥有更多高素质的人才，谁的竞争力就强，谁就更有可能在激烈的竞争中获得发展。对于企业来说，人力资源招聘选拔是企业引进人才的重要途径，通过人力资源招聘选拔为企业选拔出更多有能力的人才，从而推动企业的可持续发展。公司要想在人力资源招聘选拔中选出更多更优秀的人才，就需要明确其选拔标准，提高其人力资源招聘选拔的科学性和有效性，增强人力资源招聘选拔的效果。胜任力指的是能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，将胜任力应用到企业能力资源选拔中可以帮助企业选拔出更多更有用的人才，本文主要探讨研究的就是胜任力视角下的人力资源招聘。

一、胜任力概述

（一）什么是胜任力

胜任力这个概念最早是在1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出来的，其主要指的是能将某一工作中有卓越成就者与普通者进行区分的个人深层次特征，其包含的内容十分广泛，像动机、价值观、知识、技能、社会角色、认知和特质等都属于胜任力的特征范围。

（二）识别胜任力的主要方法

1.职务竞争力评估方法

职务竞争评估法是由胜任力的提出者戴维所提出来的，这是最早的识别胜任力的方法之一，其主要是用来识别哪些比较抽象不是十分明显的，但是却是可以使员工达到较高的绩效的胜任力的特征。通过这种方法，可以评估出员工的一些隐性胜任力特征。若是使用得当，人们可以通过这种方法创建出更为科学有效的胜任力模型。职务竞争力评估方法主要是依靠一个名为行为事件访谈的程序来完成其数据的收集和分析的，在这一过程中，首先识别出达标员工和卓越员工，然后针对这些员工工作中的关键事件进行访谈。访谈者会要求被访者提供有关成功和不成功的工作经历和其中的具体细节，并鼓励被访者描述其感情、思想、采取的行动以及当时的工作环境或影响其工作的情景。访谈结束后访谈者根据访谈的实际情况发掘出那些潜在的胜任力特征。

2.胜任力清单法

胜任力清单法也是识别胜任力的主要方法之一，胜任力清单法主要是通过从公开的或者是不公开的领域获取胜任力列表。人力资源人员了解从列表中提出的一组胜任力清淡，然后相关人员对其进行集中的讨论，经过几轮的调整和筛选，识别出某一岗位所必须要的胜任力特征，然后根据这些特征将建立起胜任力模型。比起职务胜任力评估法，胜任力清单法所需的花费要少得多，但是，由于咨询顾问多提供的胜任力特征选项知识仅仅是对组织或岗位的初步判断，所以其可靠程度比较令人怀疑。

二、胜任力视角下的人力资源招聘选拔

（一）基于胜任力的人力资源招聘选拔与传统的人力资源招聘选拔的区别

对于传统的人力资源招聘选拔来说，其招聘基础是要是由职务分析和职务说明构成的，职务分析是人员的招募、甄选、培养、引导、评估和激励的基础。职务说明书主要包括两个方面的内容，一是规定个体为完成工作所应具备的资格，二是描述了岗位的工作职责或工作活动；其员工的招募和选拔主要是寻找与职务说明书中的资格要求相符合的候选人。对于胜任力视角下的人力资源招聘选拔来说，其基础主要是由胜任力特征的识别、建模和评估所构成的。其职能主要在于揭示有助于员工产生达标或者是卓越成绩的特质，并围绕这些特质对人力资源的甄选活动进行规划；其员工的招募和选拔主要是识别那些过去能发现成就卓越者来源的规律，并从中寻找出能选拔成就卓越者的渠道，通过这一渠道进行人才的招募。

传统的人力资源招聘选拔主要是基于职位说明书来完成的，其职位说明书仅仅明确了任职者所要完成的活动，对于应聘者应具备的资格进行了一些明确的规定，像应聘者的经历、教育程度等，这就导致其在进行人力资源招聘选拔的时候能动性比较差，往往严格按照职位说明书的要求和规范考察应聘者的技能水平、知识水平和以往经验等，这种考核方式并不能真正的反映出应聘者的实际工作能力。比起传统的人力资源招聘选拔，胜任力视角下的人力资源招聘选拔更关注的是人的本身，尤其是那些能产生优秀绩效的个体特征。在胜任力视角下，人力资源招聘更能发掘出应聘者的实际能力，更利于企业选拔出更有用的人才。

（二）胜任力视角下的人力资源招聘选拔的主要流程

在胜任力视角下，完整的人力资源招聘选拔主要有六步。第一步，根据公司的实际情况确定人力资源和职务招聘需要，完成职位纪录；第二步，确定招募源，实施招聘程序；第三步，确定选拔标准，对申请者进行审查；第四步，测试候选者的胜任力；第五步，对候选者进行胜任力评估，完成胜任力评估后，选拔出适合的候选人；第六步，与候选人进行面谈，若是双方都满意，即可发出录用通知。以上就是胜任力视角下的人力资源招聘选拔的主要流程，通过以上流程可以帮助企业选拔出更多的有用人才，从而推动企业的进一步发展。

三、人力资源招聘选拔存在的问题

（一）缺乏正确的人才招聘观念

对于现阶段的企业人力资源招聘选拔来说，其还存在很多的问题，缺乏正确的人才招聘观念就是其中的一个重要问题。现阶段很多企业在进行人才招聘的时候，由于缺乏正确的人才招聘观念，导致其制定的招聘计划往往关注的是企业的短期需要，对于企业的长期需要，并没有很好的进行考虑。在进行企业招聘的时候，往往是根据各部门最近一段时间内的用工缺额作为选拔标准的。各部门将自己这段时间内的人才需求交给人力资源部门，然后，人力资源部门根据各个部门的不同需求选拔出合适的人才。这种做法虽然能在短期内满足各部门的需要，推动企业的发展，但是，从长远来看，并不能满足企业的用工需求。很多企业由于缺乏正确的人才招聘观念的引导，使得其招聘计划过于注重于短期的需要，导致企业的人才招聘无法满足企业的长远需要，使得企业无法选拔出真正的有用人才，这对于企业的进一步发展是极为不利的。

（二）面试甄选主观性比较强

面试甄选主观性比较强是现阶段各企业人力资源招聘选拔普遍存在的问题。对于企业人力资源招聘选拔来说，面试是其人才选拔的主要途径，企业在投入到公司的简历当中选取那些合适的人员，通知其进行面试，然后，通过面试选拔出公司所需要的人才。通过面对面的沟通交流，企业可以充分的了解自己所想要了解的情况，从而为其人才选拔提供重要依据，但是，这种面试存在一个很大的弊端，那就是面试官的主观意识。

由于面试的时间往往比较短，所以，面试官往往会选取自己比较感兴趣的问题进行询问，然后在其中选取自己比较心仪的员工。这就导致面试官只能了解到应聘者的部分能力，而应聘者也只能展示其一部分的能力，若是面试官文的问题刚好是该人才的短板，这就导致该面试人才更多更为优秀才能无法展示出来。由此看出，现阶段企业人力资源招聘选拔面试甄选主观性比较强，导致企业难以了解到应聘者的真正实力，从而造成人才的错失。

（三）岗位评估有效性低

对于企业人力资源招聘选拔来说，其除了人才的招聘之外，还有一项重要内容，就是对新入职人员进行岗位评估，对新入职人员进行岗位评估可以有效的了解新入职员工的工作情况，评估新入职人员是否适合其当前岗位，从而提高人力资源招聘选拔的效果。但是，由于各种原因，导致很多企业在进行人力资源招聘选拔的时候，往往只重视对于人才的招聘，对于其岗位评估却投入较少。很多企业都没有对员工进行岗位评估，即使有些企业进行了岗位评估，其评估的内容也仅仅只包括员工离职率、部门满意度这些比较浅显的内容，缺乏对入职人员从思想状况到岗位评估的全方位的考察，无法很好的了解新入职人员的岗位情况。可以看出，现阶段很多企业人力资源招聘选拔岗位评估有效性还比较低，这对于提高入职员工的岗位适配率以及认同感都是极为不利的，这在很大程度上降低了人力资源招聘选拔的效果。

（四）招聘管理不严格，人力招聘专员素质有待提升

对于人力资源招聘选拔来说，严格的管理是提高选拔效率的重要基础，但是，现阶段很多企业的招聘管理并不是十分的严格，降低了企业人力资源招聘选拔的效果。很多企业在进行人力资源招聘选拔的时候往往没有固定化和标准化其招聘管理，这就导致这些招聘专员可以根据其喜好随意修改招聘计划，这不仅降低了企业人才招聘效率，而且还对企业信誉造成了一定的影响。企业招聘管理的不严格在很大程度上降低了企业的人才招聘效率，对企业的进一步发展造成了阻碍作用。除此之外，人力招聘专员作为应聘者的考核官，其综合素质的高低对于人才招聘起着至关重要的作用，但是，现阶段很多人力招聘专员素质并不是很高，这对企业的人力招聘起到了一定的阻碍作用。

四、胜任力视角下的人力资源招聘选拔优化策略

（一）树立正确的人才招聘观念，优化招聘标准及流程

对于传统的企业招聘来说，其由于缺乏正确的人才招聘观念，导致其在进行人才招聘的时候往往专注于短期的招聘计划，重视短期的岗位需求，没有根据公司的长远发展来制定合适的招聘计划，这对于企业人才的招聘和企业的进一步发展是极为不利的。为此，在胜任力的视角下，企业要树立正确的人才招聘观念，把促进企业的长远发展作为人才招聘的主要目标，选拔出一些能推动企业长远发展的人才，满足企业对人才的长远需求，从而推动企业的可持续发展。除此之外，企业还要优化其招聘标准和流程，固定化其招聘流程，完善其招聘标准，根据其制定的招聘标准和流程完成其人力资源招聘选拔。企业通过树立正确的人才招聘观念，优化其招聘标准及流程，可以有效提高其人力资源招聘选拔的效率，从而为企业选拔出更多高素质人才，推动企业的进一步发展。

（二）增强面试甄选的专业性

面试甄选患者是人力资源招聘选拔的重要环节，其对于人才的招聘起着至关重要的作用，但是，很多企业由于面试甄选的主观性比较强，专业性比较低，导致其无法发掘出更多的高素质人才。为此，企业要增强其面试甄选的专业性，通过对应聘者进行全方位的面试，选拔出更多更有能力的人才。增强面试甄选的专业性主要从以下两个方面入手，首先是要提高招聘面试官的选择标准，选取那些专业性比较高的招聘面试官，在进行招聘面试官的选择的时候，不仅要考察面试官的知识积累和实践经验，还要求对招聘官的洞察力、心理素质、宏观掌控力以及阅历修养等方面都要进行考察，通过这种全方面的考察，选拔出具有较高专业性的应聘面试官。

其次，还要制定固定化的面试标准和流程，确保在进行人力资源招聘选拔的时候不因面试官的不同而造成较大的人才选拔差异，从而保证入职人员的职业胜任力。通过以上的方式增强面试甄选的专业性，减少面试甄选的主观性，从而提高人力资源招聘选拔的效果，为企业选拔出更多拥有较高综合素质的人才。

（三）建立科学的岗位评估制度，提高职员岗位适配性

在传统的人力资源招聘选拔中，由于企业重招聘轻评估，没有形成有效的岗位评估制度，导致入职人员的岗位适配性比较差，降低了企业人力资源招聘选拔的效率。对于企业来说，要想提高企业人力资源招聘选拔的效率，就要提高其岗位适配性，使得新入职人员可以更快的适应其当前的岗位。因此，在胜任力视角下，企业要建立科学的岗位评估制度，要对新入职员工进行从能力素质到思想状况的全方面的考察，了解新入职员工的整体素质、工作态度、业绩完成情况以及能力技术等各方面的内容，然后将这些内容与岗位的实际需求进行对比，了解员工与其岗位的适配性，并在此基础上对员工进行督促教导，提高新入职员工的岗位胜任能力。企业通过建立科学的岗位评估制度，可以有效的提高职员岗位的适配性，增强其归属感，从而提高人力资源招聘选拔的效率，帮助企业选拔出更多更有用的人才。

（四）细化人才招聘管理，提升人力招聘专员的综合能力

对于人力资源招聘选拔来说，招聘管理是其中的一项重要内容，招聘管理的好坏直接影响到人才招聘的最终效果。在传统的人力资源招聘选拔中，由于很多企业没有进行严格的招聘管理，这在很大程度上降低了其人力资源招聘选拔的效率，对企业的人才招聘造成了不利影响。为此，在胜任力视角下，企业要细化其人才招聘管理，提高其招聘管理的科学性和有效，增强人力资源招聘选拔的效果。首先，企业要制定明确的人才战略，结合公司的长远发展明确其人才选拔目标，有针对性的引进一些更符合公司长远发展的优秀人才。

其次，企业要调整其组织结构，设置独立且专业的人力资源管理部门，保证人力资源管理的纯洁性和有效性，提高人力职员管理队伍的专业素质。最后，企业要提升人力招聘专员的综合能力，从而为企业人才的吸收创造更为有利的条件。企业通过细化其人才招聘管理，提高其人力招聘专员的综合能力，可以有效的提高其人力资源招聘选拔的效果，提高其竞争力，促进其进一步发展。

五、结语

人才是企业发展的基石，是企业获得发展的根本，对于企业来说，只有不断选拔出更多更符合企业要求的高素质人才，才能保证企业的可持续发展。胜任力主要指的是个体的一些深层次特征，其可以有效的区分卓越者和普通者，将胜任力应用到人力资源招聘选拔当中，可以帮助企业找到更多高素质人才，推动企业的进一步发展，本文主要就胜任力视角下的人力资源招聘选拔进行了一些探讨研究。

参考文献：

[1]薛琴．论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论，2016(3):25．

[2]时勘，王继承．企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报，2015(1):114.