李婷  中国铁路物资股份有限公司

摘要：随着我国知识经济的进一步发展，承载着知识、信息、技术的核心人才成为企业价值的主要创造者。在现代企业的人力资源管理中，知识型员工成为最具有竞争力的战略性资源。对企业而言，为了更有效地激励知识型员工，留住人才，仅仅依靠简单的经济契约已经很难满足知识型员工不断增长的实际需求，企业更应该基于知识型员工的心理契约特点与他们建立一种长效激励机制，以充分调动知识型员工的工作积极性。

本文以心理契约为研究切入点，具体分析心理契约关系下知识型员工激励机制构建的重要性，并以A公司为例，通过问卷调查充分了解企业知识型员工的心理契约特性，从而基于员工们工作方面心理需求的发展方向来构建激励机制，以实现企业更为长远的健康发展。

关键词：心理契约；知识型员工；激励机制；构建研究

一、引言

伴随着知识经济时代的到来，高新科技与知识技能成为推动经济发展一个非常重要的因素，与此同时，以知识管理为核心的人力资源越加受到企业的重视，知识型员工成为企业创新、发展、突破、前进的核心资源。

对现代企业而言，知识型员工是持续性发展与创新的核心竞争优势，知识型员工在为企业贡献自身技术价值的过程中，需要企业给予他们同等价值的利益回报，所以知识型员工与企业之间存在一种相互依存、相互制约的关系。为了使彼此双方都实现利益价值的最大化，保持相对稳定的状态，需要在企业与知识型员工之间构建一种积极平衡的心理契约，并以此为基础实现对知识性员工的长效激励。

知识型员工不同于普通员工，有着较高文化层次的知识型员工在精神层面有着更高的追求与目标，所以传统的经济契约关系对知识型员工的激励效果相对有限，只有满足员工心理需求变化的激励机制才能有效提升知识型员工对企业的组织承诺，并从心理层面加强知识型员工的责任意识和工作积极性，进一步实现员工价值与企业价值的和谐统一。

二、心理契约与知识型员工激励的影响关系

心理契约是基于企业组织结构特性，并以员工需求发展为主要内容的一种契约关系。不同于经济契约，心理契约更多地体现在员工心理层面的真实期望，是员工主观感受的真实体现，满足员工自身多层次的精神需求。知识型员工的心理契约关系更为特殊，不仅表现在知识型员工相对更高的追求与目标，企业方面也会对知识型员工提出更多的契约要求，通过这种平衡、稳定的契约关系实现双方价值的利益最大化。综合来看，知识型员工的心理契约结构如下表所示：

表1.1  知识型员工心理契约的结构内容

通过上表可以看出，心理契约不同于经济契约，不是简单且固定的一份合约关系，心理契约能够体现出知识型员工与企业之间的有效互动，能够一定程度上反映出企业与员工内在的心理预期。一方面，心理契约反映了知识型员工为了自我价值的实现而对企业所提出的期望目标；另一方面，企业也会根据员工的心理期望对知识型员工提出相应的工作要求。由此可以看出，基于心理契约的激励模式构建，更有利于平衡知识型员工与企业之间的关系，为企业的发展以及员工个人价值的实现提供良好基础。

三、企业知识型员工的心理契约特点分析

基于心理契约构建知识型员工的激励机制，首先要对企业知识型员工心理契约下的需求特点有一个系统了解，本文选取A公司作为研究案例，以更为具体且深入的视角对知识型员工的心理契约特点进行分析。

（一）A公司基本情况介绍

A公司是一家互联网文化服务类企业，公司的核心业务是运用互联网信息技术来完成知识的传播、资源共享以及文化的在线教育及服务。A公司不仅能够利用互联网的便利性实现知识信息的高速化传播，而且公司所建立的数据处理系统，还能够完成数据包络分析、数据信息处理等复杂业务，为知识信息的处理提供核心技术优势，所以综合来看，A公司是一家技术层次和知识结构都相对较高的民营企业。

（二）人员构成

通过对A公司的基础调研可以了解到，A公司的核心管理层共有5人，所占比例5.2%；技术研发部门员工人位46人，占比47.9%；基础职能部门员工人数15人，占比15.6%；营销部门员工人数30人，占比31.3%；。整体来看，A公司员工结构以知识型员工为主。

表1.2 员工职能构成情况表

（三）知识型员工心理契约的特点分析

基于上述分析可知，A公司中以技术研发部门员工所占比例最多，知识型员工是公司主要的组成部分，掌握着公司互联网应用及知识信息传播方面的核心技术，对A公司而言，基于知识型员工的心理契约特点构建激励机制是公司保持核心竞争优势，实现长远发展的重要方式。

因此，在实践调研中，重点针对A公司的46名知识型员工进行心理需求方面的深入分析，以了解知识型员工在实际工作中除了基本经济契约的维系外，更注重哪些方面的心理需求因素，即知识型员工心理契约的主要特点表现在哪几个方面。调查研究结果如下图所示：

图1.1 知识型员工心理契约特点调研结果

如上图所示可以看出，知识型员工心理契约的特点主要表现在绩效奖金、工作制度、晋升发展、培训成长以及职业规划五个方面：

1.绩效奖金：大多数知识型员工并不注重基础薪酬的高低，而心理契约关系强调员工与企业之间的双向利益互动，知识型员工希望企业能够根据他们实际工作贡献，按照他们所创造的绩效利益，给予一定比例的奖金作为激励条件。

2.工作制度：知识型员工不喜欢过于固定的坐班制工作时间，他们需要相对灵活的工作制度，能够更加自由地安排工作，以提高整体工作效率。

3.晋升发展：知识型员工更加看重自己在企业的成长与发展，即自己未来的晋升空间，这也是他们为企业持续创造价值的重要基础。

4.培训成长：心理契约关系是企业与员工的双向发展与互动，知识型员工在为企业付出努力的同时，也希望企业能够给予他们相应的知识培训和技能锻炼，使员工能够跟随企业一起发展。

5.职业规划：知识型员工通常有着较为明确的职业规划，大多数知识型员工都希望自身的职业规划能够与企业的发展理念相结合，能够为了共同的价值目标而成长进步。

四、基于心理契约的知识型员工激励机制构建

基于A公司知识型员工心理契约关系所表现出来的主要特点，为了更好地激励员工，以调动知识型员工的工作积极性，A公司应基于知识型员工心理契约特点构建如下激励机制：

图1.2  基于心理契约的知识型员工激励机制构建

对A企业而言，知识型员工激励机制的构建应该从以下几方面来完善：

（一）建立科学合理的绩效考核体系

A公司在知识型员工激励机制中应设计一个更为合理的绩效考核制度，具体到个人，每个月都要求员工上交一份当月的工作计划，交给人力资源部门，按照当月的工作计划对员工进行工作绩效考核。考核内容主要包括三个方面：1.当月工作的困难程度与工作量大小；2.是否在节点要求之前完成当月的工作计划；3.工作中的表现以及工作完成的情况。在月底每个员工还应呈交一份工作总结，对自己当月的工作表现进行总结分析，对工作中出现的问题认真反思，并针对问题提出相应的解决措施，这样企业就能够更为准确地评估知识型员工当月应该获得的绩效奖金，以起到必要的激励效果。

（二）实行弹性的工作制度

弹性工作制度要求知识型员工在不影响正常工作任务和工作计划的前提下，可以自由分配工作时间，并且自主选择工作方式，但是一定要保证在规定的时间节点内保质保量完成工作。这样知识型员工就能够根据自身情况选择更加灵活和独立自主的工作方式，这种弹性工作制度相对于固定的坐班制度更能够激发知识型员工的天赋、灵感和创造力，有效提升知识型员工的工作效率，为公司带来更多的经济利益。

（三）良好的晋升发展空间

A公司应该结合知识型员工的需求结构特点，制定更加透明化、合理化的晋升制度，进一步拓展知识员工的职业发展空间，并为公司知识型员工未来的发展道路创造多种可能性，比如技术专家、资深研究员，或者管理层人员等，这样更能够激发知识型员工的工作动力与积极性，也更能够实现知识型员工的自我追求与价值目标。

（四）完善的培训制度

知识型员工非常关注自己的职业成长与发展，求知欲较强的知识型员工渴望通过培训和再教育课程获取更多新鲜的知识，提升自己的综合能力，使自己能够与企业一同成长与发展。所以A公司应该加大培训方面的资金投入，多为员工开设一些高质量的职业技能课程，聘请优秀且富有实践经验的专家教授给员工进行培训，并做好知识型员工培训教育的记录跟踪，以有效提升员工的职业技能知识与工作能力。

（五）职业规划与企业发展目标的结合

心理契约条件下知识型员工自然希望能够与企业在长期的发展中实现双赢，因此一个长远、宏观、且价值利益相统一的战略发展目标，对知识型员工与企业而言非常重要。所以公司应该让知识型员工也一同参与到企业的战略发展之中，共同制定目标与长期规划，让员工个人的职业发展与企业长期的价值实现找到一个利益平衡点，让知识型员工的命运与企业的命运紧密联系在一起，这样才能更好的激励知识型员工，让员工在自我价值与成就实现的同时帮助企业一同完成长期的战略发展目标。

结论

对于企业的长效发展而言，如何与知识型员工保持长期的心理契约关系，并最大化地激发员工的工作潜能为企业创造价值，这是每一个企业所面对的重要研究课题。因此基于知识型员工心理契约特点有针对性地构建企业的长效激励机制，通过满足员工工作过程中合理的心理需求，有效促进知识型员工积极性、主动性以及创造性的全面发挥，提升企业绩效水平，实现双方共同的战略发展目标，这有着非常重要的社会意义与研究价值。

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