王艳辉 东营市东营区发展和改革局

摘要：当代企业发展有着较多的不稳定性，随着就业形势的变化，人才有了更多的择业自由权，这也使得企业发展面临着人才流失的风险，影响着企业各项事务的开展。所以在人力资源管理方面树立风险意识，有效规避该风险，并降低企业内部损失对于企业发展来讲是非常必要的。本文对企业人力资源管理进行了分析研究，探讨企业人力资源管理中风险的成因，并提出相关防范措施。

关键词：企业发展；人力资源管理；风险与防范

人才是企业发展的根本，企业之间的竞争与人才选用有着较为紧密的联系，只有强大的人力资源，企业才能够在竞争之中保持良好的竞争力，促进自身可持续发展。当下企业人力发展方面需要对人才进行合理分配，要保证员工工作积极性，同时也要加强企业凝聚力，及时察觉到员工情绪。企业也要不断提高自身的人力资源管理水平，明确人力资源管理中所存在的风险，并对相关风险进行防范管理，促进人力资源管理能力的提高，同时促进企业和谐平稳发展。

一、 关于企业人力资源管理风险的理论概述

企业人力资源管理一向是企业中最重要的部分之一，人力资源管理指的是企业内能够合理利用各种科学方式来对人力资源进行开发利用，对企业内人才进行有效组织控制，最终保证企业内人员合理配置，促进员工工作积极性，充分发挥每个员工的作用，保证企业能够顺利发展，实现其企业发展目标。关于人力资源管理并没有一个统一的定义，所谓的风险多是指代的企业内人才运用过程中会有着较多不确定因素，受到这些因素的影响，企业内人才也是容易损失的。

企业人力管理风险有着以下三个基本特征，首先是不确定性，人力资源有着较多的流动性，其人才流动倾向是难以被企业所预料到的，这也容易导致企业损失是不确定的，容易给企业发展带来难以估量的损失。其次是长期性，企业发展并非一朝一夕可以完成，几乎每个企业都会经历漫长的发展过程得以提升，而人力方面的风险也往往会为企业带来长期的影响，企业为了培养人才是付出了较多精力的，但是人力资源发展方面难以保持其稳定性，也容易导致企业发展的不稳定。再者有着一定的弱化倾向性，人力资源所造成的损失较大，所以较多企业在人力资源发展中有着较多的顾虑，将原本企业的责任行为推向了社会，以求规避风险，但长期如此，会容易导致企业开发弱化，严重影响企业的可持续发展。

二、人力资源管理风险种类分析

（一）招聘风险

招聘是每个企业人力管理都会涉及到的一项事务，在人员招聘方面主要存在着两种风险。其一是难以招到合适的人才，岗位的空缺无法弥补，也会导致企业相关工作难以开展，影响到企业内事务的进度，还需要企业尽快因此而调整岗位空缺。其二风险是招聘到的人才能力远超岗位需求，虽然具有一定的能力，能够处理好公司内的事务，但是员工个人能力得不到全面发挥，这也容易导致员工能力受到限制，人才资源也会因此而浪费。更甚者员工存在情绪上面的问题，企业若不加以安抚，容易造成人员流失，影响到企业工作的顺利开展。

（二）流失风险

人才流失在企业发展中是比较常见的问题，如今社会下员工可以按照自己的意愿选择岗位职业，有着较多的自主性，而且择业并非想象中的困难，这也导致员工在企业内稍有不满意，就会选择跳槽。而企业对于入职的员工，一般会付出较多的精力去培养人才，其培训过程中所付出的人力物力都是较多的，员工一旦离职，其培训成本难以收回，这对于企业来讲损失也是比较大的。

（三）调配风险

企业想要顺利开展各项事务，则需要做到人尽其才、物尽其用，使得每一个岗位上都有合适的人才，最大效率完成工作目标，促进企业发展。但是真正在企业运行过程中，其人力资源利用还有着较多的问题，人力调配也受到各个方面因素的影响，导致岗位与人才并不匹配，员工无法真正发挥出自己的能力，使得员工缺少积极性和动力，这对于员工发展以及企业发展都是不利的。

三、人力资源风险识别

人力资源管理中的风险识别多是通过对企业以往资料进行分析，并结合专家系统来进行识别的。企业可以通过对相关历史记录进行分析研究最终对风险有一个粗略且真实的认识，虽然这些认识仅仅基于过往的历史，但是也具有一定的研究价值，同时在专家系统的帮助下，能够有效对企业内风险进行识别并规避。不过所谓的专家并非是拥有一些高级职称的人，而是具备着丰富经验以及智慧的人员。人力资源识别过程应有着一下几个步骤。

（一）收集历史资料

企业内的历史资料虽然是反馈的以往的风险情况，但也会包含着一些未来极有可能会发生的风险。在其他注重风险管理的国家中，很多保险公司都会对企业内的历史资料进行整理，最终出具一份潜在风险报告，但是我国并没有相关机构能够帮助企业完成这一任务，所以企业还需要凭借着自己的能力来完成。其相应的人力资源风险分析中应包含着各项销售额指标、利润指标、出勤率、员工满意度及人员流失率等。

（二）实地调查

企业需要根据相应报告对当下企业中员工进行调查，可以采用问卷调查、面谈、观察等多种方式，了解到员工当下对企业的想法意见，以此来对企业内相关制度进行完善也有助于提高员工对企业的认同感，同时也能够让员工更积极地参与到工作中。最终也需要将调查报告进行整理，形成完整的报告。

（三）专家评议

在将资料都整理完成之后，组织相应的专家工作人员来对风险发生的事件、概率等进行严格分析判断，也要分析出风险之下蕴含的对企业的影响，同时对报告进行分析，关注报告是否完整全面。通过专家评议也要了解到企业内人力资源管理所存在的风险程度，以此为依据来对企业发展进一步优化完善。

（四）出具报告

最终所形成的风险识别报告需要明确指出企业内潜在风险存在的原因、概率、程度等等，报告也应基于客观真实的角度来呈现，不可以有主观猜测或者是主观评判。总之，人力风险识别也是对其风险监控管理的重要前提，对其风险进行识别之后再来进行规避，也为人力资源管理的进一步发展提供了依据，保证企业内风险的规避措施有了一定的针对性。同时企业也应该意识到人力资源管理中的风险有着一定的反复性，其风险存在的原因概率等并非是一成不变的，所以企业也应定期对风险进行识别，也需要在识别风险过程中，多把握当下的数据，而不是仅仅依靠过去的资料。企业风险识别需要与时俱进，必要时也可以引进相应的先进技术来对企业风险数据进行严密分析。风险识别最终的目的还是进行风险规避，企业也要将更多的精力放在对风险的规避措施上，不断加强人力资源管理风险防范，促进企业进一步发展与提升，提高企业经济效益。

四、当前企业人力资源管理风险出现的原因

（一）风险产生的经济因素

企业发展状况最直接的表现就是企业经济状况，而经济因素也是影响企业发展的重要因素之一。如今随着全球化经济的开展，每个国家之间的经济发展都有着紧密的联系，企业经济在这样的状态下，也不再独善其身。当经济发展较好时，企业也随之加快发展进程，大量引进相应的技术人才，为企业发展储备更多人力资源，也为社会提供较多的岗位，同时为了留住人才，设置较多的升职加薪或者是福利活动等，来满足人员的经济需求，避免人才流失。但是在经济发展走下坡路的时候，企业发展也需要裁去部分员工，这也导致员工有着较多的紧迫感以及压力，这一情况下也会导致员工工作积极性增加，跳槽率降低。但是世界经济的发展并非是平稳不变的，其变动多是不可捉摸且没有规律的，这也导致人力资源管理难以真正稳定下来，经济发展给其带来了一定的管理风险。

（二）风险产生的制度因素

我国法律规范是严谨而认真的，能够对社会活动产生一定的规范作用，企业发展也需要熟练掌握相应的法律政策，保证企业人力资源管理工作在法律约束下顺利开展，避免因为法律认知不足而导致的人力资源管理风险。我国当下的法律法规并非那么完善，所以在人力资源管理方面还存在着一定的不足，难以真正有效规范企业发展。当下在不少的新闻媒体中能够看到企业为了自身发展利益，忽略员工健康安全的事故，一方面企业员工安全受到了威胁，另一方面也为企业人力资源管理带来了较多的风险。

（三）风险产生的技术因素

随着科技不断发展，如今先进的设备技术也慢慢地被引入到相应的企业中，其先进技术能够有效降低企业发展成本，且能够提高工作效率，受到企业广泛欢迎，但是其应用也导致了人力资源管理增加了一定的风险。科技的迅速发展使得企业对员工能力有了新的要求，所以企业还需要进一步对员工的工作素养以及思想品德加以培训。如今社会上需要的是高素质高技能的人才，忽略任何一项，都会容易发生员工素质低下、工作效率难以提高的状况，这也会导致企业竞争力有所不足，难以真正实现其企业目标。企业需要时刻认识到市场内对于人才的需求，了解科学技术的发展趋势，针对性提高员工素养，帮助员工进一步提升能力，适应企业发展。

五、企业人力资源管理风险防范策略

（一）提高企业管理风险意识

随着全球化经济发展，国际间企业也有着较为激烈的竞争，人才则是企业内最根本的竞争力之一，人力资源也是提高企业竞争力的关键要素。所以企业对人力资源进行合理应用，能够有效促进企业进一步发展，充分发挥企业能力，提高企业经济效益。保证企业人力资源管理顺利开展，还需要从思想层面上加强企业对人力资源管理的重视，提高管理意识，这也是对人力资源管理风险进行防范的根本。为了降低人力资源管理风险，保证企业内员工充分发挥出自己的能力，还需要提高管理者的风险意识。企业内可以建立较为完善的风险管理机制，风险管理主要涉及到风险的预测、识别、防范、应对以及控制几个方面。企业可以设置专门的风险管理部门，引入相应的风险管理专业人才，对人力资源中所涉及到的风险加以规避管理，提高管理的专业化。另外企业内也可以适当加强文化传播，营造出良好的企业文化氛围，引导员工对企业树立认同感，加强企业凝聚力，以此来控制人才流失。

（二）构建合理的企业招聘制度

人力资源工作中离不开招聘这一事务，对招聘工作设置较为完善的制度，能够有效提高用人效率。合理的招聘制度能够对人才进行科学性的识别，企业需要不断引入一些高素质人才为企业提供更多的活力，同时带来更多新鲜的思想，所以企业需要对招聘事务重视起来，设置合理的招聘制度。企业在招聘流程中，首先需要制定好招聘规划，整合好企业内的人才需求，明确企业内需要的人才结构以及数量。在选拔人才过程中，招聘人员需要从思想素质以及工作能力两个方面对人才进行考核，整个人才招聘过程中需要公平合理，保证所招到的人才不仅仅能够适应企业文化，同时也能够满足技能需求

另外人员招聘成功入职之后，也要对其能力进行分析，不仅仅要注重到工作技能，对其沟通能力、应变能力等需要进行综合分析，最大化利用人力资源，提高利用效率，也要使得每个员工都到最合适的岗位上去，以此来提高工作效率，促进企业发展。再者企业对于已入职的员工也需要重视起来，为其提供更多的培训或者是继续教育机会，不断提高企业内员工的能力，促进企业可持续发展。

（三）创建科学的企业激励制度

人才是企业发展的关键，企业想要提高自身竞争力，也必须不断引入高素质人才，保障自身的发展。但是不合理的激励制度容易导致人才流失，也容易给企业的人力资源管理带来一定的风险，进而给企业造成损失。从招聘到最终培养出合适的人才企业需要耗费大量的人力物力，也会付出大量的资金支持。所以人才流失给企业造成的损失是巨大的，这一状态下，企业也需要不断完善优化自身的激励制度，以此来减少人才流失，保证企业可持续发展。

首先企业可以对薪酬制度加以完善，随着人才流动性的增强，企业需要保证员工在财务上面的稳定性，这样也能够提高员工对工作的积极性，良好而稳定的财务发展也能够有效降低员工离开给企业带来的损失。企业可以对薪酬进行合理调配，最终薪资与员工对企业的贡献相联系，建立合理的绩效政策，让各个部门负责人向员工讲解其财务分配制度，保证员工没有薪酬方面的疑虑，在薪酬激励之下更积极地去完成自己的任务，加强工作效率。其次也可以设置相应的奖惩制度，对于积极完成任务的员工加以褒奖，而对于懒散的员工也要提出警示，最终的财务奖惩措施可以由员工代表以及企业财务部讨论制定，保证员工对工作的积极性自觉性，进一步促进企业发展，减少员工流失。

（四）合理控制企业内部离职风险

企业中难免会涉及到一些机密文件，相关人员离职也会给企业发展带来较多的风险，甚至会造成一定的损失，人力资源部门需要时刻对员工离职风险进行科学把控，避免人才流失带来的损失。企业可以适当将一些机密信息都放在自己的数据库内进行存储，同时将相关工作人员记入到档案中，并对这些工作人员着重关注，对其动向以及个人情绪需要及时发现，防止出现信息泄露等问题。另外部门管理人员需要严格把控企业机密文件，保护客户信息安全，人力资源管理部门也需要建立完善的离职审查制度，要求部门人员在离职时签署相应的保密协议，在人力管理方面也要适时利用法律武器，维护企业合法权益，降低人员流失带来的损失。

（五）企业应加强人力资源外包管理

人力资源外包管理是降低企业风险的重要措施，能够有效降低企业在人才聘用方面的顾虑，促进企业平稳和谐发展。首先在外包管理方面，企业需要制定明确的目标，也要清楚地认识到合作双方的职责所在，共同的目标与期望是建立合作关系最根本的条件之一，也是外包合作的出发点。对职责目标进行明确，能够有效促进合作，也能够在沟通上面减少分歧，若是难以达到这两点，企业以及外包单位之间难以达到合作共赢的状态，最终也无法得到想要的合作结果。

其次加强外包管理，需要与外包公司之间树立双赢的合作观念，与外包企业之间要加强沟通，人力外包与其他外包合作有着较多的不同，人力资源管理外包是负责管理职能的工作，并不涉及到企业技术、生产等工作，所以不需要担心企业会因此降低了核心竞争力。企业可以适当共享企业内的资源信息等资料，以保证合作的高效进行，促进企业目标顺利达成。再者与外包公司进行合作的过程中还需要考虑到相互信任问题，良好的合作关系需要相互信任，信任可以说是企业之间合作的黏合剂，能够有效加强双方的沟通交流，减少利益上面的冲突以及损失，保持相互信任也能够有效促进双方获益。

六、结束语

综上所示，企业内人力资源管理还存在着较多的问题，若要长期稳定的留住人才，还需要加强企业内人力资源管理中的风险防控。建立完善的招聘制度、激励制度，同时可以适当利用外包制度来加强企业人力资源管理，以此来保证企业内人力资源得到合理分配利用，保证人尽其才，加强企业竞争力，保证其在国际竞争中能够占据一定地位。合理的人力资源管理体系能够有效降低企业风险，提高企业经济效益，所以企业还需进一步完善优化其相关制度。

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