徐彦 邯郸市高速公路管理局

摘要：人力资源配置对企业发展起着重要的作用，它并不是一项简单的工作，需要对企业发展的各个方面进行有效兼顾，做到系统化协调。因此，在人力资源配置工作中，相关工作者应加强研究，综合多方面考虑，注意运用经济学理论，找到最佳的人才配置方案。

关键词：知识经济；企业；人力资源；配置

在企业经济发展中，人力资源的配置和有效管理是不可缺少的，直接影响着企业的发展速度。特别是在知识经济的时代发展背景下，更需要做好人力资源配置工作。为此，就需要通过经济理论的应用，实现人力资源的科学化配置，在企业内部建立规范化的人力资源管理机制，充分挖掘员工的工作潜力和积极性，做到人尽其才，为企业发展争取更大的效益。在人力资源配置工作中，能够起到指导作用的经济理论就要数预算约束线以及边际理论了，本文即以这两种理论为例，展开了对人力资源配置的具体应用探究，以期能够为人力资源工作者提供一定的理论应用参考。

一、预算约束线分析

（一）概念

在经济学中，一个十分重要的概念就是预算约束线，也被称作是消费可能线^[1]。预算约束线代表的是一种消费者的选择上限，指的是就消费者的购买能力而言，在商品数量组合上，所能买到的最大值。预算约束线的运用有一定的条件限制，需要假设商品单价已经确定，并已知消费者能够承受的最大消费额度。预算约束线表示的是一种承受消费的轨迹，在消费者能够承受的消费选择和不能够承受的消费选择之间划定了明确的界限。在这个界限之内或线上任何一点，消费者都能够承受，但是超出了界限，消费者就无法承受了。

（二）人力资源配置应用原理

在企业发展中，人力资源规划和管理是不可缺少的，而预算约束线就在这方面发挥了较好的效用，表明了人力资源选择的最大限度。这是因为在人力资源规划中，是会受到各方面制约的，比如建设经费、所能给出的员工薪资（人才成本）就必须考虑其中。假设，在企业发展中，已经做出了人力资源经费的年规划，那么，在聘用人才时，所能给出的人才薪资就是固定的，而这种情况正好符合预算约束线的运用。

（三）关于人力资源配置的具体应用分析

 在人力资源规划管理运用预算约束线时，一般会出现以下几种情况的预算约束线变动。一是人力资源规划中，由于建设经费变化而出现的预算约束线变动^[2]。假使经费有所减少，则会出现平行向左移动；假使经费有所增加，则会出现平行向右移动。二是人力资源规划中，由于人才薪资变化而出现的预算约束线变动。而在这种情况下发生的预算约束线变动，主要是斜率的旋转变动^[3]。假使在同一比例范围内，企业的知识型人才和非知识型人才都发生了相同方向的变动，那么预算约束线斜率不变，位置不变。假使出现了相对情况下建设经费以及人才薪资的变动，那么就会出现预算约束线斜率的改变。至于其他的预算约束线变动情况，大致可以按照这样的思路展开。

二、边际理论应用分析

（一）概念

在经济学中，边际成本也是比较基础的概念，指的是对单位物品的生产超出了原计划安排，或者是在可供选择的产品中，对最高评价产品的放弃数量。将此理论运用到人力资源配置中即为：企业在人才聘用时每超出人才发展规划多聘用一位知识型人才就需要放弃的非知识型人才数量，或企业在人才聘用时每超出人才发展规划，每多聘用一位非知识型人才就需要放弃的知识型人才数量。

边际收益在经济学中指的是每有一次单位物品的额外消费获得的效益，或者是获得的劳务效益。边际收益是可以通过数值进行衡量的^[4]。即如果增加单位物品，个人所愿意的最大付出值，或是每增加某种劳务，个人所愿意的最大付出值。通常情况下，边际收益的规律是：如果拥有更多的单位物品或是增加的劳务越多，由此获得的效益就会对应减少。将此规律运用到人力资源配置中即为：企业在发展中每超出人才发展规划多聘用一名知识型人才获得的效益就是知识型人才的边际收益；同样，如果企业在发展中每超出人才发展规划多聘用一名非知识型人才获得的效益就是非知识型人才的边际收益。

（二）关于人力资源配置的效用发挥分析

 在企业发展中，如果聘用的人才能够对企业产生较高的利用率，这部分人才不论是知识型人才，还是非知识型人才，都可以说明人力资源的规划管理是有效的。在这种人力资源有效利用的情况下，企业如果要继续聘用人才，就必须找到能给企业创造超出当前利用率的人才，否则就要暂停招聘工作。

图1 人力资源的配置优化

 从图1中，我们可以看到：企业聘用人才可以从边际成本和企业获得的边际收益来考虑。假使企业聘用某一类型的人才，如果需要付出较大的边际成本，而且这些成本并不能够从边际收益中弥补，即边际成本大于获得的边际收益值，那么，企业就应该减少这类人才的聘用量。反之，企业应该继续聘用这一类型的人才^[5]。假使企业聘用某一类型的人才，付出的边际成本与得到的边际收益相同，那么，对于这类人才的聘用，企业应维持现状，保持人才的现有数量。

（三）关于人力资源配置方案的分析

我们不妨对人才聘用需要的边际成本和获得的边际收益进行假设，从中获得最优的人力资源配置方案。假设企业每聘用一名知识型人才付出的边际成本等同于聘用3名非知识型人才需要付出的边际成本，但是从一名知识型人才中，企业能够获得至少需要2名非知识型人才能实现的边际收益，那么，能够获得如下的人力资源配置方案。

方案一：如果企业聘用一名知识型人才需要付出的成本远远超过对该类人才增加的评价，即边际成本远大于获得的边际收益，那么，企业就完全可以将原计划聘用知识型人才的部分成本来聘用非知识型人才，这样企业就能够在付出同样成本的情况下，获得更大的人才效益。

方案二：与方案一正好相反。如果企业聘用一名知识型人才需要付出的成本远不足以达到对该类人才增加的评价，即边际成本小于获得的边际收益，那么，企业就完全可以将原计划聘用非知识型人才的部分成本来聘用知识型人才，这样企业也能够在付出同样成本的情况下，获得更大的人才效益。

方案三：如果企业想要实现最有效的人力资源配置，充分发挥知识型人才与非知识型人才的作用，就必须要等到付出的边际成本与获得的边际收益相持平的的条件下才可以。

（四）关于边际报酬递减的应用分析

 在企业发展中，我们可以看到的一种现象就是：本来企业的员工相处都十分融洽，企业团队也比较团结，但是当企业新加入某个员工之后，企业原有的员工平衡关系就受到的破坏，企业团队间出现了隔阂，在处理一些问题时出现了互相推诿。对于这种情况，从经济学理论来分析，就是边际报酬递减^[6]。

 在经济学中，边际报酬递减指的是，在一定阶段内，没有改变任何条件，只是增加了某一种生产要素，该种生产要素投入如果超出了一定范围，其所创造的边际产量就会产生递减。从目前我国企业的发展来看，人力资源配置过剩并不少见^[7]。日益激烈的行业竞争，企业发展不仅要解决自身负担，还需要解决资本问题。而一旦企业获得了资金贷款，第一要解决的就是员工薪资^[8]。这样一来，用于企业生产的资金就会大大减少。所以，如果企业人力资源配置不合理，企业员工过剩，就会呈现边际效用递减发展。现阶段，我国很多企业都处于这样的人力资源配置现状，一岗多人，实用型人才极度缺乏，不仅影响了员工积极性的发挥，也制约着企业的进一步发展。   

结语：

知识经济作为一种新型的经济发展模式，对市场经济发展所起到的作用越来越明显。因此，企业在发展中，必须紧随时代发展需要，运用相应的知识经济理论实现人力资源的配置优化，将人才管理与企业发展的战略规划结合在一起，充分发挥人才之于企业发展的竞争优势，推动企业持续稳定发展。

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