吴元开  黄子铭

（江西理工大学经济管理学院，江西 赣州 341000）

摘要：日益激烈的市场竞争加速了企业寻求创新能力的提升路径，而创新战略制定并实施与企业高级管理层密切相关，高管的创新意愿离不开激励机制的有效推动。在学术界对于高管激励与企业创新的研究日益丰富的背景下，本文对相关研究进行回顾梳理，在总结归纳了高管激励动机和方式，以及对企业创新的不同影响等有关内容后，对未来研究方向进行展望，认为未来研究可考虑从关注高管激励的协同作用和创新能力度量方式的多样化等方面展开。

关键词：高管激励；企业创新；文献综述

一、引言

近年来，我国经济发展进入新常态，习近平同志在党的十九大报告中强调“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”，一系列政策倡导从“中国制造”向“中国智造”转变，表明我国正处于创新驱动转型的关键时期。作为国家创新的主体的企业，高效创新体系的构建离不开其创新升级和价值创造。企业创新决策的影响因素主要有两方面：一是企业外部治理，包括产品市场、资本市场等竞争机制；二是企业内部治理，包括股权结构机制和高管激励机制等。在企业内部治理过程中，作为掌握企业重大战略决策的制定权与执行权的高管是企业创新投入的核心力量，其创新动机直接影响企业投资决策，进而影响企业创新的强度与经营绩效。而企业创新投资活动风险高、周期长，这不仅会降低高管的创新投资意愿，还会引发创新活动后高管侵占创新投资资源和过度投资等机会主义行为。因此，若缺乏对高管的有效激励机制，很容易造成企业创新动力不足、股东利益遭受损害的问题。高管激励作为缓解高管与股东之间利益冲突的重要机制，其合理的设计与完善对于企业内部治理以及发挥高管在企业创新中的推动作用至关重要。

回望已有研究发现，国内外学者的研究主要聚焦于薪酬、股权和晋升三种激励方式与企业创新能力的关系，基于不同的理论探讨了高管激励对企业创新的效果，以及不同调节变量对二者关系的影响。因此本文对不同激励方式和企业创新关系的相关文献进行了回顾与梳理，一定程度上丰富了对该研究领域的总结与归纳，同时对企业制定合理的激励机制、提升创新能力也具有一定的指导意义。

二、高管激励与企业创新概述

1.高管激励

（1）高管定义

截至目前，国内外学者对高管，即企业高级管理者的界定主要存在两种观点：一是狭义的概念，即将公司董事长、总经理界定为高管人员^[1-2]；二是广义的概念，即将公司管理者团队界定为高管人员，包括董事长、监事、总经理、财务总监^[3-4]。此外，考虑到中国社会主义市场经济体制，在发生改制的国企中，董事长和总经理大都为虚职，而真正对公司经营管理起作用的是副总经理、副董事长，而管理者薪酬与其对企业贡献度挂钩，因此国有企业高级管理者应定义为薪酬最高的管理人员^[5-6]。

（2）高管激励动机

①为促进高管与股东利益协同，降低代理成本。在现代股份制企业中，公司所有权和经营权两权分离导致的信息不对称是委托代理问题产生的根源，因此落实有效的治理机制从而降低代理成本，是公司治理的关键。针对这一问题，Jensen和Meckling（1976）^[7]认为，契约的不完备性导致了委托代理问题的存在，所以通过将高管薪酬与公司绩效挂钩的方式，提升高管薪酬契约的完备程度，可以有效结合高管和股东之间的目标，即加大管理者利益与公司的利益捆绑程度，减少经理层自利引发的代理行为^[8]，从而缓解因道德风险而带来的治理成本的问题。

②为增强高管创新动力，提升投资效率。创新是企业提高核心竞争力和经济效益的重要途径，而企业的实际控制权由高管掌握，企业创新战略的持续实施离不开高管的合理决策^[9]。因而高管作为决定企业创新投入的核心力量，其创新的积极性直接影响企业创新活动的强度^[10]。因此，设计合理的高管薪酬契约，加大高管薪酬粘性，容忍创新失败可能对企业绩效造成损害的同时保障管理者的个人利益，从而缓解高管开展创新后的后顾之忧，使其致力于以企业价值最大化原则的投资决策，一定程度上能够增强高管创新动力，抑制企业的非效率投资行为。

③为提升企业创新效率，最大化公司价值。创新活动的风险高、回报周期长的特征不但会降低事前的高管创新投资意愿，还可能会引发事后的高管侵占创新投资资源和过度投资等机会主义行为^[11]。因此，把握适当的激励强度，落实最优单一激励或组合激励的激励方式，从而将高管薪酬-业绩敏感性控制在合理范围，有助于规范企业创新行为，一定程度上帮助缓解高管逆向选择和机会主义动机。综上所述，良好的高管激励可以使管理层的行为具有长期倾向^[6]，进而提升企业创新成果的转化效率，最大化公司价值。

（3）高管激励方式

基于不同企业特征、公司内部治理模式和宏观经济环境等因素的影响，不同的企业往往会采取不同的高管激励方式^[12]，在整理以往研究后，现将具体激励方式的划分归纳为以下三方面。

①按概念划分，主要分为狭义激励和广义激励。从激励的概念出发，刘冠辰（2022）^[13]、李江涛等（2016）^[14]将高管薪酬的概念作狭义和广义之分，其中狭义的薪酬水平主要指工资、奖金等各种货币形式的报酬，而广义的薪酬指高管从公司获得的各种报酬，还包括股权、高管消费的隐性福利、员工的自我满足感等非货币形式报酬。根据证监会发布的《上市公司年报准则》，高管的基本公司、各项奖金、福利和津贴都应加总至其年薪总额，在财务报表中披露。

②按实效划分，主要分为短期激励与长期激励。根据激励时效的不同，高管激励也可以分为短期薪酬激励和长期股权激励，其中长期股权激励通过予以高管一定的股票或股票期权，将高管所得与公司股价相联系，使高管个人利益追求和对公司长期利益的追求实现统一^[15]，是缓解代理问题的重要手段^[16]。

③按表现形式划分，主要分为显性激励和隐性激励。根据表现形式的差异，可将高管激励划分为显性激励和隐性激励，其中显性激励是一种正式的契约安排，使得被激励对象在业绩达标时获得定额物质补偿，如货币薪酬、股票期权等；而隐性激励这一非正式契约作为正式契约的有效补充，给业绩达标的被激励对象不固定的物质补偿和非物质补偿，如在职消费、职位晋升等^[17]。仵凤清和付慧娴（2020）^[18]认为考虑到高管工作心理方面的变化，自我价值实现、自我成就感、个人声誉等精神激励亦可纳入隐性激励范畴。

2.企业创新

（1）企业创新定义

经济学中的创新概念由经济学家熊彼特（Joseph A. Schumpeter）最早提出，并将创新定义为新的生产函数的构建，即创造出要素与生产条件的“新”组合，包括新产品、新技术、新市场、新要素甚至新的组织结构，从而提高生产效率或获取新的产品。后人对创新的定义大多继承和发展了熊彼特的观点。企业创新风险大、收益高、不确定性强，其目的在于获得并保持企业核心竞争力，提升企业价值^[19]。企业创新具体包括管理创新、技术创新、治理机制创新和产品创新等^[20]。

（2）企业创新度量

回顾以往研究，学者对于企业创新活动的衡量主要围绕创新投入和创新产出两方面展开。一方面，要对企业创新投入进行衡量，Fong（2010）^[21]主张通过R&D支出进行衡量，国内学者李春涛和宋敏（2010）^[22]则以研发投入占销售收入比重衡量企业创新投入力度的高低对企业研发创新能力进行综合评估。但仅从创新投入方面选取指标进行衡量，无法反映其最终是否能够转化为一定的创新产出，从而提升企业效率，因此还要评估企业创新产出数量，关键指标有研发人员数量、企业专利数量及专利被引次数、新产品产值占营业收入比例等^[23]。此外，对企业创新绩效的评估如果过于重视专利的数量，而忽视了其质量，那么企业也难以取得预期的创新水平，无法作用于公司价值的提升^[24]。

三、高管激励对企业创新影响研究综述

1.不同激励强度对企业创新的影响

（1）线性观

Jensen和Meckling（1976）^[25]提出，在企业日常经营活动中，高管往往不可避免地会寻求个人私利，但随着高管受股权激励程度越大，即持股比例越高，其与股东之间利益趋于一致，此时高管不断关注企业创新给企业带来的绩效提升。李春涛和宋敏（2010）^[22]从投入和产出双视角度量企业创新，对制造业企业的研究发现，相较于民营企业，高管激励对国有企业创新的效果更加显著。但学者李晓涛和段杰虎（2022）^[26]研究发现，二者之间呈负相关、不相关的关系。Bhargava（2013）^[27]通过建立数学模型分析发现，期权激励未明确严格行权要求的情况下，对持股比例过高的高管未必会加大企业研发支出。

（2）非线性观

此外，也有研究表明高管激励与企业创新的关系呈“倒U形”。例如，以股权集中度为调节变量，Ghosh等（2007）^[28]通过实证研究发现持股水平与研发投入并非线性相关，当高管持股比例在0~6%时，两者正相关；在6%~27%时，两者不相关。随后国内学者刘绍尾和万大艳（2013）^[29]也指出，只有当上市公司股权集中度控制在一定范围内时，高管薪酬激励与企业绩效才呈显著正相关关系。而梁毕明和齐聪俐（2019）^[30]也通过实证研究发现，高管持股比例与企业研发投入呈正相关，但当高管持股比例达到一定程度后，“管理防御效应”由此引发，高管的创新积极性逐渐降低，企业创新产出水平因此下降。

2.不同激励方式对企业创新的影响

（1）显性激励方式

①货币薪酬激励。对于高管薪酬激励对企业创新的影响，现有研究主要集中于高管薪酬差距、薪酬-业绩敏感性和薪酬粘性三个方面。

一是从高管薪酬差距方面分析。一方面，扩大高管内部薪酬差距可以提升高管激励效果^[31]，但过高的薪酬差距会引起消极情绪，反而不利于高管团队内部的合作，阻滞企业创新。因此为提升企业绩效，应把握好高管薪酬差距与企业绩效的倒U形关系，将薪酬差距控制在合理范围内。

二是从高管薪酬业绩敏感性方面分析。Jensen和Murphy(1990) ^[32]认为，薪酬业绩敏感型契约是降低委托代理成本、提升投资效率的一种有效策略，能够在促使高管满足个人利益的同时，最大化企业绩效和股东财富^[33]。此外，方军雄等（2011）^[34]通过实证研究发现加大薪酬业绩的敏感性，能够在一定程度上增加高管创新动机，同时规范企业的创新行为，提升创新成效，缓解高管逆向选择和机会主义动机。

三是从高管薪酬粘性方面分析。赖丹和陈海权（2022）^[35]认为，高管薪酬粘性会增加企业创新投资，业绩型薪酬决定了管理者薪酬与企业业绩严格保持同步变动，因此他们会倾向于保守经营，以保持长期收益稳定。而高管薪酬粘性作为一种缓解业绩型薪酬所带来的问题的制度，体现了薪酬契约制定者“奖优不惩劣”的“经营包容”^[36]，容忍管理者创新决策的失败可能，缓解了其对风险的畏惧，增加其创新意愿，进而促进企业增加创新投资。

②股票期权激励。股权激励使得高管与股东的利益捆绑，内部化因管理层决策所带来的收益和成本，促使高管着眼于企业长期收益，关注企业创新。目前有关股权激励与企业创新效率的研究包括以下三个方面。

一是从外部环境角度研究。制度环境、经济形势、环境不确定性等外部因素都会在不同程度上影响股权激励对企业创新效率的实施效果，外部环境的不利好可能会抑制股权激励对企业创新产出的促进作用^[37]。

二是从高管性格特征角度研究。李苗等（2019）^[38]认为个人特征是高管股权激励效果的重要影响因素，被激励的高管自恋程度与其研发投资意往往成正比。因此股权激励制度的设计应考虑被激励高管的个人性格特征，从而最大化股权激励效果，给企业创新带来积极影响。

三是从对高管行为影响的角度研究。持有公司股权份额的高管更倾向于采取一定行动，去缓解企业融资约束问题、提高企业信息透明度、改善企业金融资产配置等^[39]，一定程度上改善企业经营环境，进而有利于企业研发创新^[40]。因此，相较于货币薪酬激励，股权激励更能够发挥高管与股东之间的利益协同效应，促使管理层采取更加积极的经营行为，提升企业创新效率，促进企业长远发展。

（2）隐性激励方式

除了显性激励下的经济利益，政治晋升、在职消费、社会声誉和个人成就感等隐性、非物质激励对公司高管也有相当大的吸引力，学者姚艳虹和曾德明(2006) ^[41]通过对制造业企业的研究发现，隐性激励比显性激励更能激发高管工作动力。回顾以往研究发现，由于社会声誉和个人成就感等非经济利益难以被量化，故对高管隐性激励方式的研究主要包括职位晋升激励和在职消费激励。

张兆国等（2014）^[42]通过实证研究发现，高管晋升激励对研发投资的效果受到管理者任期的影响：对于既有任期，晋升激励影响研发投资中起到了正向调节作用，而对于预期任期，其对研发投资的促进效果并不显著。此外，与货币薪酬和股票期权的显性激励相比，在职消费是一种隐性激励手段，将其控制在与高管职位相匹配的合理范围内，可以提升高管的效用水平^[43]，尤其是在企业显性激励不足的情况下，合理的在职消费能够激励高管的努力程度，对企业价值产生积极影响 ^[44]。具体而言，为获取更大的在职消费权力，高管往往会寻求提升企业价值的路径，而企业的创新活动就是其中之一。因此，在职消费激励对企业创新活动存在一定的积极影响。

（3）显性激励与隐性激励的综合效果

综上，对于显性激励或隐性激励，不少学者研究发现不同高管激励方式对企业创新影响的差异显著。Nguyent（2018）^[45]发现尽管显性和隐性激励均能促进企业创新产出，但显性的激励的影响远高于隐性激励。

此外，单一激励效果的发挥往往还会受到其他激励机制的影响，其内在联系一定程度上会影响激励组合的效果^[46]。因此除了单一激励方式，许多学者也从协同理论的视角出发，考察了动态契约组合对企业创新的影响。Burns等（2015）^[47]研究指出处于成熟期的企业的股权激励具有替代作用，能够在一定程度上弥补货币薪酬激励的不完备性。徐向艺等（2016）^[48]基于组织控制理论，研究发现组合激励更能促进企业技创新，因此最优高管激励契约需要把握激励组合中不同激励的比重，发挥二者的协同作用，才能保证激励契约始终以企业创新为导向。

四、文献述评与研究展望

1.文献述评

本文综述了高管激励与企业创新相关文献的研究，总结如下：

其一，关于高管激励实施动因方面，相关研究主要可分为降低代理成本、提升投资效率、最大化企业价值等三种，大部份学者对前一动因的研究最多。

其二，关于国内外学者文献中高管激励对企业创新产生的效应研究方面，不同激励强度、激励方式对企业创新绩效的作用效果差异显著。随着激励强度的加大或减弱，不同学者得出高管激励与企业创新二者呈线性或非线性的关系；在薪酬激励、股权激励等显性激励或晋升激励、在职消费等隐性激励的方式下，企业创新能力的影响因素包括高管薪酬差距、薪酬粘性、薪酬业绩敏感性和高管风险偏好等。

2.研究展望

通过文献回顾与总结，本文认为未来相关研究可从以下两个方面展开：

一是未来可拓宽高管激励与企业创新之间调节变量的研究视角。由于不同国家之间存在制度背景差异，加之新冠疫情对经济形势的负面影响持续蔓延，因此结合已有视角的研究成果，考虑加入制度背景、经济形势等外部环境因素作为调节变量。

二是考虑到研发创新的动态性、持续性和系统性，适当运用创新投入及其产出等多种度量维度分析高管激励对企业创新的影响。目前多数文献对研发创新的界定多局限于创新投入或产出的某一阶段，或是局限于从研发投入或创新产出的单一视角评估企业创新表现，决定了其研究结果往往存在一定的片面性。后续研究可适当把握研发创新的三大特性，并在此基础上从创新的“数量”和“质量”等层面探究高管激励对企业创新的影响。

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