刘澄蔚 李建军

（吉林外国语大学，吉林 长春  130117）

摘要：随着人工智能技术的快速发展和广泛应用，其在招聘领域中的应用也越来越受到关注。人工智能技术的应用，不仅可以提高招聘效率和准确性，还可以辅助企业做出更好的录用决策，从而更好地实现企业的人力资源战略目标。文章将探讨人工智能技术在招聘中的应用及其对企业招聘的影响。

关键词：人工智能；数字技术；企业招聘

一、人工智能（AI）概述

人工智能（Artificial Intelligence，简称AI）是一种利用计算机技术实现智能化的技术。它可以使计算机系统表现出类似人类智能的特点，如语音识别、自然语言处理、图像识别、学习和推理等。人工智能的发展可以追溯到上世纪50年代。1956年夏，麦卡锡、明斯基等科学家在美国达特茅斯学院开会研讨“如何用机器模拟人的智能”，首次提出“人工智能”这一概念，标志着人工智能学科的诞生^[1]。当时，计算机科学家们开始探索计算机如何模拟人类的思维和智能。随着时间的推移，人工智能技术不断发展和完善，特别是在计算机存储和处理能力的提高、大数据的出现和深度学习等新技术的兴起，使得人工智能技术得到了快速发展。其中，AI在人力资源招聘中的作用将会越来越重要，随着人力资源市场的竞争日益激烈，企业需要更快、更准确地招聘到最合适的人才。AI技术可以帮助企业快速筛选和分析大量的求职者简历，并根据职位要求推荐最相关的求职者，从而提高招聘效率和准确性，同时降低招聘成本。随着AI技术的不断发展和应用场景的不断拓展，AI在招聘中的作用也将变得更加智能化和人性化。

二、人工智能对招聘模块的影响

人工智能（AI）对招聘产生了巨大的改变，人工智能在招聘的不同阶段下的加持使得招聘流程更加智能化、高效化和精准化。

目前，ATS（Applicant Tracking System）系统是一种较为流行的人力资源招聘系统。是一种应聘者跟踪系统，也称为招聘管理系统，它是一种利用信息技术来管理招聘流程和招聘数据的软件工具。ATS系统可以帮助企业在招聘过程中提高效率，降低成本，同时也可以提高人才的招聘质量。ATS系统的功能包括：管理和跟踪应聘者、管理招聘流程、管理招聘数据、自动筛选简历、自动发送邮件、支持移动招聘等。ATS系统可以帮助企业提高招聘效率和质量，缩短招聘周期，降低招聘成本，使企业在人才竞争中更具竞争力。在ATS系统的加持下，招聘可以带来新的变化。

1.招聘需求分析

招聘需求分析是指企业在招聘过程中，对人才需求和招聘目标进行详细的分析和评估，以便更好地制定招聘策略和计划。招聘需求分析主要包括：岗位分析、人才分析、竞争分析等。招聘需求分析的目的是为了更好地理解招聘需求和目标，制定招聘策略和计划，并有效地吸引、筛选和招聘合适的人才。

人工智能在招聘需求分析中通过大数据分析、自然语言处理、机器学习和深度学习等技术，对招聘过程中产生的数据进行处理和分析，以获得更加深入和全面的洞察力和预测能力。人工智能通过Python技术爬取智联、前程无忧等招聘网站岗位的招聘数据，分析待招岗位的人才需求现状。分析出岗位候选人在人才市场上的存量、人才供需状态、紧缺人才地图等信息，让企业充分了解市场信息，从而解决人岗匹配精准度低，招不到合适候选人的问题^[2]。人工智能可以收集和整合各种数据来源，如人才市场数据、招聘市场数据、社交媒体数据、企业内部数据等，形成大数据集，为招聘需求分析提供数据支持。自然语言处理是人工智能领域中的一种技术，主要用于处理和分析自然语言文本。在招聘过程中通过自然语言处理技术，对岗位、简历和面试记录等文本数据进行分析和理解，可以通过分词、词性标注、实体识别、句法分析和语义分析^[3]等方法，对候选人的简历进行深入分析和理解，评估其与岗位的匹配程度。

2.招聘渠道选择

招聘渠道选择是指企业在招聘过程中，根据招聘需求和目标，选择合适的招聘渠道进行人才招聘的过程。招聘渠道的选择对于企业招聘的效果和质量具有重要的影响，因此需要进行仔细的分析和评估。目前一些常用的招聘渠道包括：招聘网站、人才市场、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。传统的招聘信息发布在类似前程无忧、51Job、智联招聘、猎聘和中华英才网等平台发布职位招聘信息，问题是企业招聘专员需要在网站、平台和系统当中逐一发布职位信息，工作重复、工作效率低且工作量大。对求职者来说，他们可能只关注一个或几个网站、平台而错过企业在其他平台上的招聘信息；另一方面，企业招聘专员没有精力和时间回答所有应聘者的询问。对于高端人才，企业通常采用猎头的方式获取人才，又给企业带来了成本高的压力。

人工智能可以对不同招聘渠道的招聘效果和特点进行分析和预测，以帮助企业选择合适的招聘渠道。人工智能可以通过招聘数据源，如招聘网站数据、社交媒体数据、招聘广告数据等，收集和整理数据，进行数据挖掘和分析，从而获得不同招聘渠道的相关信息和特点，基于对历史数据的学习，人工智能可以对不同招聘渠道的招聘效果和特点进行预测和评估，从而为招聘渠道选择提供决策支持。例如，可以通过监督学习算法，训练一个分类模型，将招聘渠道划分为高、中、低效三个类别，以帮助企业选择最优的招聘渠道。

对于传统招聘过程中，招聘专员需要维护多个招聘网站、招聘平台的问题，平安集团给出了很好的解决办法。平安集团与上百家招聘网站、招聘平台和猎头公司合作，招聘系统可以做到职位一键发布，广告信息可以同时在与其合作的上百家招聘网站、招聘平台和猎头公司同步发布招聘信息，极大的提升了人员的工作效率，也降低了企业的招聘成本^[4]。同时已经被普遍采用的人工智能机器人，可以不厌其烦地回答每个求职者的每一个问题，极大提升了求职者的求职体验。

3.简历筛选

简历筛选是招聘过程中指企业通过对求职者简历进行筛选，从中挑选出符合职位要求的人才。企业需要根据招聘职位的特点和要求，制定符合职位要求的筛选标准，包括学历、工作经验、专业技能、语言能力等。筛选标准要具体明确、合理有效，以便更好地进行简历筛选。简历筛选可以通过软件筛选或手动筛选的方式进行，将不符合职位要求的简历淘汰，留下符合要求的简历。企业需要根据实际情况定期更新筛选标准，以适应不同的招聘需求和市场变化。同时，还需要根据简历筛选的实际情况，及时调整筛选标准和方式，提高筛选效率和质量。

在传统招聘中，简历筛选通常由企业招聘专员进行，需要耗费大量时间和精力。现在，人工智能技术可以帮助企业自动地进行简历筛选，大大提高了筛选效率和准确率。人工智能可以将大量的简历数据进行预处理，包括数据清理、降重、标准化等，以保证数据的质量和一致性。通过自然语言处理和机器学习等技术，将简历中的关键信息进行提取和分析，如候选人的教育背景、工作经历、技能水平等，从而形成简历的特征向量。并且，人工智能可以通过建模和训练，将特征向量作为输入，通过机器学习算法训练一个分类模型，将不符合要求的简历与符合要求的简历进行划分，从而实现简历筛选的自动化，将招聘需求与分类模型进行匹配，自动筛选出符合要求的简历，并为企业推荐最优秀的候选人。人工智能在简历筛选中的准确率和效果取决于所使用的算法和模型的质量，以及训练数据的质量和数量。因此，企业在进行简历筛选时，需要注意保证算法和模型的质量，以及提供足够的训练数据，以获得最佳的筛选效果。

4.面试安排

面试安排是指在招聘过程中，为了筛选出最合适的候选人，雇主所制定的一系列面试流程和时间表。面试流程安排一般包括：初步面试、技能面试、行为面试、面试反馈等。初步面试是招聘过程中的第一轮面试，用来筛选出最符合基本要求的候选人。通常采用电话面试或视频面试的形式，时间较短，约10-20分钟左右。面试官主要询问候选人的背景、工作经验、学历等基本信息，以及初步了解其能力和个性特点。在初步筛选面试之后，如果候选人符合要求，则会进行技能面试，这通常是一次针对特定技能的深入面试，以评估候选人是否具有所需的技能和经验。技能面试可能会采用编程测试、演示任务、模拟情境等多种形式，时间通常在1-2小时之间。行为面试是一种基于候选人过去行为表现的面试方法，通过评估候选人的行为模式和态度，来预测其在工作中的表现。面试官会提出一些具体的情境或问题，要求候选人描述自己在类似情境中的行为和反应。这种面试通常会持续1-2小时。在面试结束之后，面试官应该给候选人提供及时的面试反馈，告诉他们在哪些方面做得好，在哪些方面需要改进。这有助于候选人改进自己的表现，并在下一轮面试中更好地表现自己。在传统面试环节中往往有很多轮面试，企业招聘专员需要多次协调面试官和求职者的时间、地点，对于求职者而言，需要多次往返企业，还有可以能因为面试官个人的喜好而拒绝优秀候选人。

人工智能在面试安排中可以发挥很大的作用，提高招聘效率和准确性。在国内，“猎聘”为企业和求职者提供专业、高效的人力资源服务。猎聘人才招聘模块使用了人工智能技术，具体来说，猎聘通过自然语言处理技术和机器学习算法，自动分析候选人的简历和企业的招聘需求，自动匹配符合条件的候选人，并为企业提供候选人档案。借助人工智能技术，猎聘可以提高招聘效率和准确性，同时节约了企业在招聘过程中的时间和成本。猎聘还为面试官提供面试评估报告，帮助企业更好地了解候选人的优劣势和面试官的评价标准。面试评估报告不仅包括候选人的基本信息和技能背景，还包括候选人在面试过程中的表现、面试官的评价和建议等信息，帮助企业更好地判断候选人是否符合企业的需要，从而更好地决策。在国外，“HireVue”旗下拥有基于人工智能技术的视频面试工具，以及智能招聘系统和人才管理系统等多个产品。HireVue的视频面试工具可以自动分析候选人的面部微表情、语言、声音等信息，从而更好地了解候选人的沟通能力和语言能力。HireVue还可以与企业现有的人才管理系统、招聘流程和人力资源策略相集成，让企业更加方便地管理招聘流程和招聘数据。通过智能招聘系统和人才管理系统，企业可以更加全面地了解候选人的技能和经验，进行更加准确的筛选和匹配。

5.背景调查

企业经过笔试、面试等环节确定候选人之后通常会对候选人的工作背景、以往经历、他人评价、工作履历、个人信用及职场表现等情况进行调查。这个时候企业招聘专员为了确认候选人的学历是否真实，需要到学信网上核实，为了确认候选人没有法律纠纷记录，需要到征信系统查询失信记录、金融记录等，这些问题都在消耗招聘人员的时间、精力和费用。

人工智能能事先建立信息库，信息库与教育部学历中心网站链接，应用大数据搜索技术和云计算技术，搜索海量的候选人背景信息数据，背景信息存储于智能招聘系统的数据库中。需要背景调查时，通过智能搜索就可以快速的调查候选人的背景信息，形成的信息数据为候选人的简历信息真假做参考，节约了传统招聘中背景调查所用的时间[2]。

6.录用决策

录用决策是招聘流程的重要环节之一。在录用决策时，企业需要综合考虑候选人的各方面情况，最终决定是否录用该候选人。具体来说，录用决策需要考虑候选人的技能、经验、性格、人际关系、薪酬要求、信誉，以及招聘市场情况和企业战略。基于以上几个方面的考虑，企业可以做出最终的录用决策。

人工智能技术可以自动根据企业的招聘需求和候选人的背景，推荐符合条件的候选人，帮助企业更快速地找到合适的人才。IBM使用一个名为"Watson Candidate Assistant"的招聘助手，该助手可以辅助企业找到符合条件的候选人，同时还可以进行面试评估，分析候选人的答案，评估其技能和经验水平等，从而辅助企业做出最终的录用决策。使用该助手后，IBM的招聘效率提高了50%以上，同时也提高了招聘的准确性。越来越多的企业开始使用人工智能技术辅助开展录用决策，以提高公司人才吸纳，帮助企业做出更好的录用决策，提高了招聘效率和准确性。　　

7.入职安排

入职安排是指企业在招聘流程中成功录用候选人后，为其提供必要的工作准备和培训，以保证新员工能够尽快适应工作环境、熟悉工作流程，从而更好地完成工作任务。这也是招聘环节的最后一步。

人工智能可以在多个方面辅助企业的入职安排，如自动化签署合同和表格，通过电子签名等方式，从而节省时间和人力成本；智能化的设备配置和准备，通过人工智能技术来智能化设备管理，并为新员工提供自助式的设备配置和调试服务；智能化的介绍和沟通，使用语音助手等技术来向新员工提供相关信息和答疑服务，从而提高沟通效率和准确性；智能化的熟悉工作环境：使用智能化的导航系统，例如导航机器人来帮助新员工快速熟悉公司的办公室布局和设施，并提供智能化的安全提示和规定等服务。人工智能可以帮助企业提高入职安排的效率和质量，更好的提高员工的工作效率和归属感。

三、招聘管理中AI使用现状

1.典型企业

在2021年世界人工智能大会AI赋能人力资源管理论坛上，前程无忧CEO甄荣辉表示，AI拥有了更大的能力和范围。“AI招聘对于人才画像方面，从前都是看简历、看照片。今天不是了。”在简历筛选方面，筛选标准不再“一刀切”，而是根据企业需求将标准多元化。前程无忧利用AI技术，可以对候选人进行自动化面试，减少由人工面试所带来的时间和人力成本。通过语音识别、面部识别等技术，前程无忧可以自动化地完成面试过程，并对面试结果进行分析。

阿里巴巴推出了自主研发的超大规模AI语言模型“通义千问”，企业输入文字即可进行远程工作。阿里将AI接入，极大地提升了企业的运作能力。同样的“通义千问”也可应用于招聘管理中。它可以自动生成招聘信息并发布，快速筛选出符合标准的简历。在面试环节中，AI可以根据自身的企业文化生成专属考题。例如，诚信是实现阿里巴巴的愿景和做大做强的共识，依据阿里巴巴坚守诚信的原则，可以询问面试者关于企业诚信方面的问题。收集答案后经过训练的AI可以生成属于本企业独特的大数据库，在建立了独特的数据库后应该持续优化招聘流程，通过AI的数据分析和学习，不断完善人才匹配模型，提高招聘效率和准确性。同时，根据企业的实际需求和市场变化，及时进行调整和改进，保持招聘管理的灵活性和适应性。

2.现存问题

虽然人工智能技术在招聘流程中的应用可以提高招聘效率和准确性，但仍然存在一些问题。

（1）数据偏见确实存在

由于人工智能算法需要依赖历史数据进行训练和学习，因此存在数据偏见的而出现的伦理问题。如果历史数据中存在性别、种族、年龄等方面的偏见，那么人工智能算法也会受到这种偏见的影响，从而导致招聘决策的偏见。亚马逊在使用机器学习算法进行招聘时，发现算法会偏向招聘男性候选人。这是因为历史数据中男性候选人的数量更多，机器学习算法因此认为男性更适合该岗位，从而导致了性别偏见。亚马逊已经采取措施解决这个问题，例如添加更多女性候选人的数据，但这个案例表明数据偏见问题确实存在。

（2）传统观念的阻碍

企业HR可能缺乏足够的技术知识和技能，难以应对人工智能招聘带来的挑战。部分企业文化较为保守，不容易接受新鲜事物，因此在招聘方面偏向于人工，AI使用率极低。人工智能技术的发展非常快，招聘方法和技术也在不断变化，如果HR无法及时调整自己的招聘策略和方法，就可能会落后于时代潮流。再者，企业中可能出现存在AI招聘系统但HR系统使用不便、企业开发AI招聘系统不合理等情况，是因为HR不了解人工智能系统开发，系统开发人员不了解HR业务所造成的。

（3）较高的运营成本

人工智能技术的开发和实施需要投入大量资金和人力资源，对于一些小型企业和中小型企业来说，可能难以承担这样的成本。人工智能招聘需要使用大量的云计算资源和数据存储资源，这些资源需要较高的运营负担，同时需要具备相关技术和专业知识的人才来进行开发和实施，而这些人才的薪酬通常较高。AI技术在不断发展和更新，AI招聘也需要不断升级和更新，以保持其竞争力。人工智能招聘需要HR和候选人进行额外的培训和支持，以确保他们可以适应新的招聘流程和技术。这些可能会导致人工智能招聘的成本不断增加。

四、数字技术应用企业招聘发展建议

1.加强进一步监管

在AI招聘中，候选人的个人数据是必不可少的。2023年4月11日，国家互联网信息办公室发布《生成式人工智能服务管理办法(征求意见稿)》，支持人工智能的发展，同时对于信息和数据方面提出了进一步的监管。相关部门需要加强对AI招聘的监督和管理，例如：建立AI招聘的监管机构；制定AI招聘的规范和标准；加强对不合规企业的处罚等，提高AI招聘的安全和可持续发展。AI招聘中的算法偏见是一个重要的问题，企业需要采用公正、透明、客观的算法，避免出现种族、性别、年龄等方面的偏见，同时建立自我检测机制，定期对算法进行审查和优化，提高招聘效率与公平性。企业需要加强对候选人数据的保护，遵守个人信息保护法规，明确数据收集和使用的目的和范围，同时采取技术管理措施，避免候选人和员工数据泄露和滥用。

2.终身学习终身成长

企业在使用AI招聘技术之前，需要明确招聘目标，例如招聘的岗位、招聘的人群、招聘的数量等，以便根据目标来制定招聘策略和使用相应的AI招聘技术。企业要与时俱进，更新企业文化，积极学习与引入AI新技术，提升招聘管理能力。同时应加强对HR的培训，强化HR对AI的知识储备和使用技能，HR需要与科技团队合作，了解人工智能技术的最新进展和应用场景，以便更好地应用人工智能技术来解决招聘中的问题，让AI成为人力资源工作的辅助工具。对于AI招聘系统的开发与建设上，HR需要培养开发人员的技术思想，开发人员也要与HR进行及时的沟通，熟悉人力资源业务流程。

3.开发工具缩减成本

为了让更多企业和组织能够快速上手使用人工智能招聘，相关机构和企业可以开发简单易用的人工智能招聘工具，例如人工智能简历筛选工具、机器人面试官等等。人工智能招聘的准确性和效率取决于数据的质量。目前，ChatGPT、GPT-4、阿里巴巴的“通义千问”，百度的“文心一言”的等AI的出现将使招聘管理工作效率快速提升，提高企业的运作能力。在我国，AI建设要加强人才培养，建立人工智能相关专业、推动科技人员的跨领域培养、加强AI人才的引进等，加强AI的基础研究，探索和创新AI技术的应用场景，以促进人工智能技术的落地和产业化，降低AI使用成本，将人工智能招聘技术更好地普及。

五、结语

随着人工智能技术的不断发展，招聘过程也在不断地改进和优化。从简化简历筛选到智能面试和人才管理，人工智能技术已经成为招聘过程中不可或缺的一部分。然而，我们也需要认识到人工智能技术的局限性和不足之处，如失去对人的关注、侵犯隐私、信息泄露、歧视与偏见等。为实现AI技术与人力资源招聘的可持续发展，企业需要在利用技术的同时，充分考虑这些挑战，并采取措施确保招聘过程的公平性和人性化。

人工智能虽然可以帮助我们更快速、更准确地找到合适的候选人，但它并不能完全代替人类的判断和决策能力。在招聘过程中，人类的主观判断和人际交往仍然是非常重要的因素。因此，未来的招聘过程应该是人工智能技术与人类判断和决策能力的完美结合。我们应该利用人工智能技术的优势，同时也要保持对人类智慧和情感的重视，以达到更好的招聘效果。人工智能对人力资源招聘的影响是显著的，它为提高招聘效率、降低成本、提高招聘质量提供了新的可能。

未来，随着AI技术的进一步发展和应用，我们有理由相信人力资源招聘将发生更多变革。例如，AI技术可能将帮助企业实现高度个性化的候选人体验，以吸引和留住优秀人才。此外，AI技术还将与其他创新技术相结合，如虚拟现实、增强现实等，为招聘提供更为丰富的场景和选择。在这一过程中，我们需要不断关注和适应这些变化，以确保人力资源招聘的持续发展与创新。

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