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摘要：人力资源是企业管理的核心环节，人才管理是决定企业未来发展的关键因素。而薪酬管理又是人力资源管理的重中之重，其能够激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度、归属感，提升企业整体凝聚力。因此，企业应当强化薪酬管理改革，通过科学完善的薪酬制度帮助企业建立更加有效的员工激励体系，从而间接提高企业整体管理效能。本文详细介绍了薪酬改革与员工激励机制对企业发展的重要意义，分析了当前我国部分企业薪酬管理及建立员工激励机制中存在的问题，并就相关问题提出了针对性的优化策略，希望为相关从业人员提供些许帮助。

关键词：薪酬改革；员工激励体系；融合管理

一、引言

我国建立市场经济体制以来，企业较为重视人力资源管理。随着薪酬改革的不断深入，企业员工的激励方式逐渐实现市场化。但在建立相应的激励机制时，部分企业仍存在薪酬管理规范性不强，激励机制不规范，对员工的激励方向与企业总体发展方向不一致，激励形式单一，激励体系与其他管理模块脱钩等问题，最终表现为员工创新积极性及主观能动性仍停留在较低水平，激励作用不明显。笔者认为，企业需从建立薪酬预算管理机制出发，从战略角度制定员工激励制度；调整薪酬结构，根据业务特点制定差异化薪酬政策；融合员工激励体系与绩效管理、培训管理、评价管理等管理模块，实现企业全链条融合管理体系。企业应不断深化薪酬改革并利用改革成果完善员工激励体系及机制，以助力企业实现健康稳定发展。

二、创建员工激励体系及薪酬改革的必要性

1.薪酬改革的必要性

薪酬即工资及其配套措施，是对员工的劳动支付报酬并根据其劳动为企业发展所作贡献进行激励的主要方式。改革开放以前，我国实行计划经济体制，薪酬制度趋向平均主义，员工工资无较大差异，企业内员工工资干好干坏一个样。随着市场经济体制的诞生，企业之间竞争压力变大，需要从内部管理促进自身竞争力的提升，与此同时，薪酬制度也要向市场化方向改革创新，薪酬改革内在需求日渐明显，完善薪酬制度可以帮助企业留住人才，提升员工的满意度，激发员工的内驱力，为企业发展做出更大贡献。

2.创建员工激励体系的必要性

人是企业创造效益的重要主体，是企业重要的资源，提升人员的主观能动性能够有效帮助企业创造效益，实现企业的发展目标。因此创建高效的员工激励机制对企业运营发展至关重要。通过建立科学的薪酬制度，营造良好的人文环境，提升员工的归属感、认同度；同时，员工激励体系还有助于企业完善岗位设置，通过内部外部聘任方式畅通企业内部晋升渠道，帮助员工规划成长路径，提升员工工作积极性，在企业内部建立公平、公正、科学的竞争机制，满足员工发展需求的同时，提升企业内部管理效能；此外，激励还有助于增强团队凝聚力，促进组织内人员团结，有助于维系和谐稳定的劳动关系。

3.薪酬管理与员工激励机制的关系

随着市场经济环境下人力资源管理模式不断创新发展，企业对于人力资源的管理更加科学、完善。在人力资源工作中，管理人员逐渐发现人员工作效能的发挥离不开激励机制。企业员工激励机制包含多种形式，激励方式也更加多元化，其中包括薪酬激励、人文激励、培训激励、精神激励以及负激励等，其中薪酬激励占有基础地位。薪酬激励运用得当可以有效挖掘员工潜能，因此制定高效的薪酬管理制度可以有效促进员工激励机制发挥效能。

三、薪酬及员工激励管理的问题分析

企业要实现员工激励高效管理并创建员工激励机制必须抓住管理中现存问题。当前，我国部分企业薪酬管理及员工激励机制已经基本摆脱了“大锅饭”，但仍未完全适应市场化标准，但总体激励效能不强，激励方面未完全遵循公平公正及差异性原则。

1.未形成薪酬预算管理，员工激励机制规范性不足

企业实现盈利需要加强成本控制管理，而薪酬则是成本中十分重要的组成部分。但大部分企业只关注生产、经营、销售环节的成本管理，对于薪酬控制重视不足，导致企业对薪酬成本缺乏控制，当企业其他成本增加时，薪酬成本被迫压缩，影响激励机制规范性。企业薪酬预算管理的缺失主要表现为以下几点：

首先，薪酬管理缺少形成规范的预算编制。缺乏科学性及可行性的预算编制是影响后续预算控制的主要因素之一。根据现有研究材料发现，部分企业设定了薪酬总额并将其编制在企业整体预算中，但缺失各部门、本年度各业务项目的精细化预算。人力资源编制预算中，与各业务部门缺乏沟通，或完全依赖业务部门需求计划，缺少对各岗位薪酬的预估，致使预算编制可行性及科学性不强。

其次，薪酬管理中预算执行监督乏力。预算执行是预算管理最终实现的核心环节，其可能决定薪酬控制成效的关键。笔者认为薪酬管理预算执行监督力度不足与薪酬预算执行报告制度不完善有着密切关系。当前部分企业在薪酬预算执行中，相关人员缺乏对其实时跟踪管理，不能及时发现薪酬执行中存在的问题，一方面企业缺乏系统实时监控，薪酬预算人员无法及时了解各部门、各项目的预算执行情况；另一方面，预算执行报告制度不够完善，较多企业只在一个特定预算周期结束后，统计周期数据并编制执行报告，致使人力资源负责人无法及时发现并处理问题。最终导致执行监督不力。

最后，未建立科学的薪酬预算调整机制。薪酬市场化会使企业薪酬标准随着市场不断调整。但较少企业会科学制定薪酬调整机制，薪酬调整往往随着同级别企业的薪酬标准简单波动，员工实际工作效率未随薪酬按等额比例变化，致使激励机制规范性不强。

2.薪酬策略不符合企业战略规划，激励效能有待提高

部分企业管理层会发现耗时耗力制定薪酬制度后，其预期劳动效率与实际存在较大差异，薪酬政策的激励效能无法得到有效提升。笔者认为效能不足的原因与其自身战略规划有着较大联系，薪酬政策的制定与企业战略规划不一致导致其不能有效助力企业发展。

人力资源战略规划中存在的问题。人力资源是制定薪酬管理制度的主体部门，部分企业人力资源管理层对企业长期、短期、阶段性战略规划不明晰，因此在制定人力资源战略规划时极易与企业总体战略规划不一致，导致后续制定薪酬政策偏离企业实际需求，致使薪酬政策对员工的激励未指向企业发展方向。此外，企业人力资源部门对自身与战略规划之间的差距缺少准确评估，不能明确自身存在的具体问题，战略规划与自身发展不适配，不能正确引导人力资源未来发展。同时，企业缺乏战略规划有效性分析也在一定程度上加剧了战略规划科学性不足问题。

薪酬策略不符合企业及人力资源战略规划。薪酬策略未按照企业及人力资源短期、长期战略规划制定激励政策。如，某集团企业制定的薪酬政策包括：利用绩效考核发挥部门职能；利用完善员工薪资结构、充分考虑员工福利等强化对员工的激励效应；通过设计培训计划帮助员工晋升成长。但这些政策仅仅是满足企业人力资源短期战略要求，而对于企业人力资源中长期战略，如在一个财年内完成人才结构调整、减少高精尖人才流失率等战略规划缺少实际意义。

3.薪酬改革过于僵化，不利于提升员工积极性

薪酬改革的总体目标是为了调动员工积极性与创新精神，使员工的收入与企业的经营效益成正比例挂钩，发挥薪酬的激励作用。但目前部分企业在薪酬改革中存在生拉硬套，制定的薪酬政策不够精细，导致部分细则有失公允、变岗不变薪、未以效率为先的问题，严重制约了薪酬改革促进企业员工激励的积极作用。具体可从以下几个方面分析：

绩效工资与基本岗位工资配比固定。薪酬管理及人力资源管理模式不断创新发展，我国大多数企业已经实现了效益工资机制，即工资组成由绩效工资与基本岗位工资相结合的薪酬分配方式。但部分企业未根据岗位差别化绩效工资与基本岗位工资的分配比例，几乎所有岗位都采用绩效工资与基本岗位工资各占工资总额50%的薪资分配方式，使得效益工资未能完全发挥出其应有的效能。

岗位及薪资管理混乱。随着企业发展壮大，企业内业务范围不断扩大，有时因某项目计划变更，急需扩大岗位人员配额，而该项目又是临时性的，此种情况无法通过临时招聘实现人员快速补充，人力资源会通过借调方式实施临时容缺。但相关负责人却忽略了岗变薪变的重要原则，当人员由原有岗位调入新岗位时，其未执行新岗位的基本岗位工资，多数人员仍以借调为由，未将该人员划入新部门实行现有岗位薪酬管理，不利于激发调转人员在新岗位创造效益的积极性^[1]。

项目内部薪酬分配缺乏民主及弹性。部分企业实施薪酬改革中，对于各项目的薪酬分配过于僵硬，缺乏弹性。如，一个项目组内，同岗位人员技术劳务价值不等，但薪酬分配仍秉持同岗同酬，此做法不利于鼓励高新技术人才创新研究及高层次人才的选拔。

4.薪酬及激励机制未与其他管理方式相融合

薪酬激励机制的建立不是人力资源部门能够独立完成的，人力资源管理是为业务部门服务的，更是为企业发展服务的，因此脱离各业务部门的人力资源管理势必会在为业务部门提供人才方面造成一定阻碍。此外，薪酬激励与绩效管理是无法分离的，但当前相当数量的企业人力资源仍面临着信息不对等，信息闭塞问题。

薪酬激励与业务部门及管理层未形成联动融合。薪酬激励的对象是企业员工，而员工实际工作地在各业务部门。当前，仍有诸多企业人力资源在制定、执行薪酬策略制度时信息闭塞，造成薪酬管理部门、业务部门、企业高级管理层无法有效联通。一方面，企业未建立薪酬管理部门与各业务部门的常态化沟通机制，薪酬制定是否科学合理体现在业务实施过程中是否促进了员工积极性和创造力，针对此问题薪酬管理相关人员不能及时掌握，业务部门也无法及时反馈薪酬实施过程中的问题。另一方面，在财年初设置的薪酬预算是否达到了预期薪酬效益，企业高级管理层也不能实时掌握，只能通过预算周期末的执行报告了解执行结果，因执行不力导致薪酬效益未达标等问题无法及时进行优化，此情况也导致人力资源及薪酬管理工作更为被动。

薪酬激励与绩效管理未形成联动融合。绩效的前提是考核，薪酬激励的标准是考核，因此考核是作为薪酬激励的重要宣传途径。但从目前有限的资料中不难发现，较多企业现有的考核指标模糊不明确，考核评估缺乏科学性，薪酬激励政策未以绩效评价为依据，最终导致薪酬激励机制不能准确反映该人员的工作总量、业务能力及劳动效率，绩效管理与薪酬激励不一致。

四、以薪酬改革创建员工激励体系的路径分析

企业对薪酬及员工激励机制的改革不能全面推翻原有的制度标准，应该具有一定针对性。企业人力资源及管理层应对现有薪酬制度及员工激励机制进行调研、对相关制度、政策实施情况逐条评估，评价其有效率，对于有效率低的条例进行优化调整，保障薪酬制度及员工激励机制的有效性。

1.建立薪酬预算管理机制

企业负责人应建立完善的薪酬预算管理机制，强化薪酬预算管理效能，以促进员工激励有效性发挥。笔者将从规范预算编制、强化预算执行监督力度及优化预算调整方案三方面论述预算管理机制的建立思路。

建立规范的预算编制机制。大多数企业在人力资源信息系统中创设了薪酬管理模块，部分企业也逐步尝试了业务融合系统，即在人力资源系统与各业务系统之间搭建共享平台^[2]。在此基础上，企业可考虑链接薪酬管理模块与各业务模块，帮助人力资源相关人员掌握各项目岗位薪酬情况，评估现有薪酬激励有效性及科学性，依据现有情况及下一财年各项目新增、削减业务实施薪酬预算编制。值得注意的时，新增业务还包括晋升计划等内部业务。人力资源应考虑因员工晋升所带来的预算编制调整，为了配合员工激励效应，企业会设置多条人员晋升渠道，人员的晋升造成薪资、福利的提升，该因素也应算作新增业务计划。此外，人力资源要与各项目负责人、员工积极沟通听取意见，确保预算编制的顺利实施，为下一步预算执行打好群众基础。

强化薪酬管理预算执行的监督。当前部分企业内部信息化程度相对滞后，实施预算监督依靠管理层现场督导，薪酬预算执行涉及企业业务及项目部门，管理人员只能采取定期抽检方式实施监督，难以及时发现。因此，相关人员应考虑将薪酬管理纳入到企业信息共享系统中，薪酬管理人员可通过系统随时掌握各业务、项目岗位的完成情况，依据薪酬预算编制对劳动分配率进行评估，当评估出问题或潜在隐患时立即撰写预算执行报告，报告中应对问题详细说明，分析原因并提出针对性意见交由上级部分负责人，薪酬预算监督应重点把握“及时、有效”两个关键词。

优化预算管理机制最有效的途径是科学调整。首先应科学应对预算进行调整。当国家或本地区劳动保障部门出台新政策时，相关人员应适时对本企业薪酬预算进行调整，保障企业薪酬制度合法合规；其次薪酬的调整有助于留住人才，因此企业应对标同行业薪酬标准，并通过分析劳动分配率、薪酬费用率及薪酬利润率确定薪酬指标，并及时对薪酬方案进行调整。

2.以企业战略规划为指导制定薪酬及激励政策

薪酬策略及规划是企业员工激励成败的决定性因素之一，人力资源相关人员必须以企业及自身战略规划为指导，调整人力资源战略规划及薪酬策略，制定有益于员工激励的薪酬政策，帮助企业提升整体管理效能^[3]。

首先，企业应制定适宜自身发展的精细化战略规划，人力资源部门要认真学习企业战略规划，尤其是中长期战略规划，提炼出企业总体规划背后需要自身配合的部分，然后分析人力资源现有工作与企业期望之间的差距，最后依据本企业人力资源实际情况制定人力资源短期、中期、长期战略规划。要确保人力资源制定的相关政策有助于辅助实现企业整体战略规划，符合企业总体发展需求。此外，企业人力资源要做好战略规划有效性分析。分析人员应联合业务部门对人力资源历史制度政策的实施与员工劳动效率改善之间的关系进行分析比对，挑选出有效策略予以保留，对于低效甚至无效策略进行原因分析并提出具体优化建议，进而通过此方式实现对人力资源战略规划的调整。

其次，制定符合企业及人力资源战略规划的薪酬策略。企业总体战略规划应实施分步走策略，即通过短期战略规划完成长期战略规划最终实现企业健康持续发展。人力资源战略规划应要紧跟企业规划步伐。在各阶段人力资源战略规划制定完成后，按照战略规划设计薪酬策略。现阶段，企业短期战略规划已经较为完善，基本能够通过调整薪资结构及员工福利待遇提升员工工作积极性，通过绩效考核完善部门岗位职能分配，通过培训提高了业务水平，积极促进员工自我成长，企业整体员工的劳动效率得到了明显提升。但仍要针对中长期战略规划充实薪酬策略。例如，某企业中长期战略规划中要在3-5年内实现优化人才结构调整的目标。因此应通过培训提高一线基础操作员工素质，通过培训考核末位淘汰制降低不达标员工比例，提高中、高级员工比例；通过招聘储备干部等方式提高管理人员比例，以此最终达到员工激励目的。

3.优化薪酬改革结构性、差异性调整

薪酬改革应以鼓励员工增加劳动价值、提升劳动效率为导向，并以此为企业发展提供服优质服务。要使薪酬改革应适用于企业内部所有岗位就应制定系统、完善、富有弹性的薪酬制度，确保其遵循公平、公正、科学，效益原则。为了保障薪酬改革的有效性，笔者从企业工资配比、岗位与薪资管理以及薪酬弹性分配几方面分别进行阐述说明。

绩效工资与基本岗位工资配比应根据岗位进行差异化设置。企业应根据不同岗位、不同工种、管理岗及非管理岗设置不同的绩效工资与基本岗位工资配比。如普通一线操作员工，可以将岗位工资设置为岗位工资占工资总额40%，绩效工资占工资总额60%，管理岗人员则设置为岗位工资占总额60%，绩效工资占总额40%，高精尖技术人员岗位工资占总额20%，绩效工资占总额80%等，诸如此类根据本企业业务、岗位实际科学设置配比，以此有效激励员工的创造性及潜能^[4]。

优化岗位及薪资管理，坚决实施易岗易薪。企业业务繁杂、规模不断扩大，极易出现岗位临时调整的情况。除此之外，因客户方临时变更合同内容或市场部突发情况等，人员临时调整情况会较为常见，因此人力资源应建立临时容缺人员薪资调整机制。人员调整岗位后，该人员的薪酬应随现有岗位调整，包括基本岗位工资和绩效工资，人力资源在对其岗位调整之前应就相关情况向其说明，确保得到该人员的认可，避免岗位调整后人员出现心理波动影响后续工作。

建立项目内部薪酬民主分配机制。企业可以根据内部各项目实际情况，选择试点建立项目内部薪酬民主分配机制，对于科技研发性质较为明显的部门或项目组，企业应充分挖掘其内部人才的创造价值，通过内部成员参与设计薪酬分配制度，决定工资分配比例，并根据项目内薪酬适当留出机动空间，便于对创造高价值成果的员工给予奖励，充分体现薪酬改革对员工的激励作用。

4.建立融合企业全管理链条的薪酬与激励机制

薪酬激励机制是企业发展中的一枚“能量弹”，其能通过为各业务部门提供优质人才资源帮助业务部门完成业绩，进而提升企业经营效益及管理效能。企业的发展需要各部门协同一致，薪酬管理部门必须与包括管理层在内的各部门之间形成纵深+横向的有机整体才能使企业达到最佳运营状态。

建立薪酬激励机制与各部门之间的融合管理。融合管理需要制度与物质基础为其提供一定的保障。首先，企业应建立人力资源部与业务部门的信息化平台，并在其中创建薪酬管理模块，帮助薪酬管理人员及时获取员工劳动效能变化情况，并以此为基础分析薪酬改革政策制度有效性；薪酬管理部门在系统中对所获相关数据进行整理对比，每周、月、季度撰写评价报告上报至管理层，管理层可通过信息系统配合数据审查报告，如发现问题可及时进行处理，避免影响时效性。其次，企业应建立薪酬管理部门与各业务部门以及管理层之间的沟通机制。薪酬管理部门应走出人力资源部进入到各业务部门之间，观察员工的工作状态，调研员工对于薪酬的意见和建议，向项目负责人了解薪酬改革对员工工作积极性的改善程度；同时，沟通程度的深入更便于业务部门反馈意见。此举是对信息系统中数据所反映问题的查缺补漏，将使薪酬激励评价报告更全面、更科学^[5]。

建立薪酬激励与绩效的融合管理。薪酬激励机制需要有效的绩效考核作“标尺”，因此企业应建立完善的绩效评价考核机制。首先应制定科学的绩效评价指标，指标的制定必须遵循可行性、前瞻性、具代表性等原则，且还应针对特殊项目及业务部门给出一定的预留空间，便于对有特殊贡献员工的额外奖励。其次，应开展常态化评估，而非周期性评估以确保评估的科学性、时效性。最后，应依照绩效评价实施薪酬激励，使得激励机制真正反映出员工的劳动效率，确保激励的有效性。

五、结语

薪酬改革不可能一蹴而就，企业要促成薪酬改革，并通过薪酬改革创建高效的员工激励机制必须全面做好改革前、中、后的准备工作及风险预判。建立薪酬及激励机制变革之前，企业在转变管理层改革理念的同时，还应重点将变革的意义及必要性向员工进行渗透，为制度变革打好“提前量”。此外，相关部门及人员还应注意，企业应预先制定薪酬改革方案，而人力资源管理人员则要根据企业实际情况选好改革的时机，除年末之外，当企业面临并购、重组等重大经营变革时，实行薪酬改革是必要且合乎时宜的。与此同时，薪酬改革势必要造成利益的重新分配，难以避免会出现内部矛盾，人力资源部门必须做好员工的安抚及心理疏导工作，避免由于薪酬及激励方案调整影响员工积极性，甚至造成重要人才流失。总之，员工激励机制的建立及变革需要企业从上到下协调努力，使其最终为企业稳定发展提供充足的人力保障。

参考文献

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