韩余静 海南经贸职业技术学院

基金项目：本文得到海南经贸职业技术学院“中国特色高水平高职学校与专业建设计划”国际经济与贸易专业群社会服务项目—利用学校师资开展企业智库服务的经费支持。

摘要：中小企业作为我国市场经济中最活跃的主体，是国家经济发展的一支潜力股。在新冠疫情常态化时期，构建和落实有效、持久的激励机制成为中小企业度过难关、赢得发展的重要影响因素。文章围绕新冠疫情常态下中小企业持久激励机制构建为中心，针对当前中小私营企业在人力资源管理、用人机制、考核评价机制、激励手段、企业文化、员工培训等方面存在的问题进行分析，这些方面与激励机制构建存在千丝万缕的关系，文中对此进行剖析并提出解决思路。

关键词：中小企业；人才；激励机制；构建

在数字经济时代，信息技术很重要，归根结底人才更重要。受到新冠疫情的影响，中小企业步履艰难，更需要重视人才，关爱员工。在新冠疫情常态下，企业如果忽略人力资源开发与管理，忽视对员工的培养和激励，导致人才流失，发展受阻。中小该企业应建立起有效、持久的激励机制，将激励机制和人力资源管理融入一起，团结员工，紧紧拧成一条绳，集中力量，更好地满足生产、销售、技术研发等方面的发展需求，平稳度过特殊时期，实现长远的发展目标。

一、引言

（一）激励与激励机制

所谓的激励就是调动外因来影响内因，使被激励者的行为向实施激励者期望的方向发展变化的过程。激励的突出特点是内在驱动性和自觉自愿性。管理中的激励是指管理者运用各种管理措施，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标行动的心理过程。所以管理者可以通过对员工动机的激发，调动员工工作的积极性和创造性，让员工主动、自觉采取努力行为实现企业的目标。

激励机制作为企业动力机制的重要体现，而动力机制作为管理机制主要构成，包括物质利益驱动、社会心理驱动和政令驱动；企业可以从这三个方面去考虑构建激励机制，为企业管理系统正常、有效运转提供充足的动力。

（二）西方激励理论

激励的相关理论主要是围绕着人们的心理需求和动机以及产生的行为过程展开影响因素、机制和途径等方面的研究。早期国外的学者开展了大量的研究工作，总结出一些有代表性的理论。

1.需求层次理论

美国学者马斯洛提出来的需求层次论揭示了人的需求与动机的规律，普遍受到管理学界的关注。马斯洛指出人的需求可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要等五个层次。该理论的核心内容提到：“优势需求”驾驭着人们的行为。人们在同一时期内会同时出现几种需求，而有一种需求占主导、支配地位即“优势需求”。在实际管理工作中，管理者应该注意到：①正确看待员工的需求是多层次性，应仔细研究，理性对待。②重视员工的各层次需求，尽可能通过有效的激励手段、有限的资源满足员工的需求，特别是“优势需求”。③由于受到时代、环境及个人条件差异的影响，员工的“优势需要”不一，企业要进行科学分析，有的放矢地进行激励。

2.双因素理论

心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出双因素理论。赫茨伯格针对人们努力工作的意愿展开大量的调研，提出保健因素和激励因素，即影响人们是否努力工作的两大因素。人们对工作不满意，产生不良的情绪，是因为在工作条件、薪酬、福利待遇、人际关系等方面与工作环境或条件相关的因素没有得到较好的满足，这些因素被称之为保健因素；保健因素被满足后，员工情绪到安抚，并没有产生明显的激励效果。而员工在工作内容的丰富性、挑战性、个人成就感、上司的认可和赞美、个人发展和晋升等与工作本身相关的因素得到满足时，员工工作更加有激情和热忱，更加努力工作，由此产生了明显的激励效果。所以，这些因素被赫茨伯格称为“激励因素”。

双因素理论在现实管理工作中的指导意义在于：首先，管理者在实践中要正确看待两类因素，应提供相关的保健因素，让员工安心工作；其次，要把管理重点放在激励因素上，灵活使用多种管理手段，增加员工对工作的兴趣，提高对自身工作的满意程度，实现有效而持久的激励。第三，准确识别与确定激励因素。激励因素受到经济发展水平、社会背景、阶层出身、文化水平及心理需求等多方面的影响，每个人渴望得到的、起作用的敏感激励因素不一。所以，管理者要结合以上方面综合分析，科学确定，灵活应用。

3.期望理论

1964年弗鲁姆系统研究激励的过程，通过分析人们的努力行为与预期薪酬之间的因果关系，总结出期望理论。弗鲁姆认为，某项工作满足个人需求的程度大小及容易达到的可能性对人们从事该项工作的积极性起到决定性作用，即，员工认为通过个人努力，即可实现某项工作目标任务，并得到较大的回报（如巨额奖金、荣誉称号、晋升等)，于是，他会以较大的热忱，积极、努力完成该项工作。相反，员工对该目标任务不感兴趣，或很难实现，则就不会积极努力去完成这项工作。期望理论指导意义在于：① 管理者选择激励目标和手段时，要结合实际，充分考虑员工的具体需求，务必选择员工感兴趣、评价高即效价大（目标对于满足个人需要的价值高）的，从而保证激励效果。②制定的目标标准要适宜，让大多数员工通过努力都能够达成的目标，能起到广泛性的激励作用。③以人为本，多站在员工的角度而不是管理者角度和兴趣出发推行激励政策，否则起不到激励作用。

4.公平理论

心理学家亚当斯于1965年提出公平理论。亚当斯针对个人所做贡献和所得报酬进行比较，研究其对激励的影响作用。结论认为，相对报酬（个人付出的劳动与所得报酬的比较值）比绝对报酬对个人工作的积极性影响更大。员工会横向或纵向比较自己的付出和报酬之间的对等性（体现为相对报酬），如果对等，员工心里会觉得公平；相反会认为不公平，并产生紧张的情绪，从而会影响到工作的积极性。管理者在实践工作中要注意以下几点：①要重视员工看重相对报酬的心理需求，警惕分配不公造成员工心里不满和抱怨。②科学做到相对报酬的公平性，否则激励无从谈起。③如果出现分配不公时，要安抚和引导员工，及时、合理解决分配问题。

（三）新冠疫情常态下中小企业建立持久激励机制的意义

1.有效的激励机制能够调动员工工作的积极性，鼓舞士气，增加企业效益，提高企业人才竞争力。

企业综合利用有效的激励手段，想方设法地激发员工在工作中的主动性、积极性，不仅能够让员工安心工作，并激发其潜能；同时也实现对员工的有效管理，使激励成为企业管理的基本途径和重要手段。再者，对员工的激励能够提高员工的工作能力、业务素质和技术水平，提升工作效率，员工很好的完成工作任务，增加企业经济效益，提高企业人才竞争力。

2.有助于完善企业管理机制，健全管理制度，提高管理水平。

构建持久的激励机制，有助于企业健全、完善运行机制、动力机制和约束机制，健全配套的管理制度；针对新冠疫情环境影响下，探索有效的管理方法和灵活的激励手段，维护管理系统正常运转，最终提高企业管理水平。

3.有助于营造人文关怀的人际关系和工作氛围，构建良好的企业文化。

在新冠疫情特殊时期，企业更要关爱员工的身心健康，考虑员工的心理需求，解决基本的医疗负担，免除其后顾之忧。通过营造一个良好的人文氛围的工作环境，有助于建立和谐、融洽的工作关系。员工安心踏实工作，工作能力得到充分施展，工作业绩明显提高并得到认可，员工之间的关系更加融洽，企业的向心力和凝聚力即可增强，有助于构建良好、有活力的企业文化。

4.有助于推进企业改革与创新，实现企业长远的发展目标。

　　在新冠疫情常态化下，企业更要重视人力资源开发和利用，挖掘和培养人才，留住人才，才能够让企业渡过难关。如苏轼所说“犯其至难而图其至远”，在越困难时期，企业更要想办法，建立有效、长久的激励机制，让企业一直处在激活状态，让人才处在激活状态，才能更好的继续投入产品的研发和技术创新当中，逐步推进企业改革，实现发展壮大的长远目标。

二、中小企业持久激励机制构建

（一）中小企业经营管理问题分析

    在疫情下，一些中小企业只关注短期利益，而忽视长远利益和长足发展，由此没有考虑建立长期、有效的激励机制来调动员工工作的积极性和激情；没有把员工在企业的成长奋斗和企业长远发展结合起来。高层决策者不重视人力资源管理，针对公司招聘、薪酬、绩效考核操作等方面没有制定统一标准和科学的管理制度；不重视人才培养和培训；激励手段单一，忽视企业文化的建设和激励作用，加上疫情影响市场，导致经营效益差，不得不裁员等诸多问题。

1.人力资源管理不完善，用人混乱。

    人力资源是企业最重要的资源，人才是企业发展的主要动力。一些中小企业对人力资源管理认识够，没有真正树立科学的人力资源管理和开发的现代理念，没有进行长远的人力资源规划；对组织机构、工作岗位、人员招聘、人员配备、员工培训、考核评价等内容没有建立科学的管理制度。在人才招聘和用人上，没有统一标准，不能做到公平公正；因人设岗，任人唯亲的用人做法普遍存在，不仅增加企业人力资源成本，同时也把符合条件甚至优秀的人才拒之门外，优秀员工没有得到重用，而导致人才大量流失或者跳槽。在人力资源管理不善的基础上谈建立激励机制是徒劳。

2.考核机制不健全，评价指标不合理，评价滞后。

    一些企业薪酬制度、绩效考核制度相对粗放，缺乏严格、系统、科学的评价指标和手段。绩效考核流于形式，没有将绩效考核相关规定落在实处，考核结果没有严格与薪酬挂钩；由此没有重视绩效考核在员工激励机制中的基础作用，没有将考核结果作为员工的薪酬调整、奖金分配、职位晋升等方面的重要依据。使用评价指标和手段不合理，没有说服力；考核评价反馈滞后，使得员工对绩效考核缺乏信任度，失去了绩效考核的重要激励作用，影响员工工作的积极性。

3.激励手段单一，激励方式主要以物资利益激励为主。

    大多数中小企业采用的激励手段主要体现为物质利益激励，针对加薪、增加福利和补贴、改善工作环境等方面来提高员工工作的积极性，依据赫兹伯格的“双因素”理论而言，以上激励手段属于与工作条件有关的“保健因素”，它的实施可以起到安抚和消除员工的不满情绪，但对调动员工的工作积极性上力量有限。企业没有考虑员工的不同年龄结构、知识结构、技能水平、岗位职位及心理需求来进行有针对性的激励，没有考虑不同员工的优势需要；激励方法、内容和力度一视同仁，没有起到持久的激励作用。

4.不重视企业文化建设，忽视企业文化的激励作用。

    一些中小企业没有建设企业文化的意识，或不重视企业文化的构建，企业本身没有清晰的经营宗旨、经营理念、企业精神、核心价值观等企业文化内容；日常没有向员工灌输和宣传，没有形成鲜明的企业文化和企业形象，导致企业员工没有共同的价值观、荣誉感和归属感，甚至人心涣散，凝聚力不强。特别在疫情时期，受到多方面如家庭、健康的影响，员工情绪不稳。由此，员工在工作协调和团队合作中，容易产生摩擦和抵触心理，影响到工作项目和部门任务的完成，进而影响企业效益，影响企业的生存发展。

    5.忽视对员工的培训，频繁裁员。

一些中小企业只考虑短期利益和经营成本的关系，没有考虑和制定员工培训的长期规划和成本投入。针对新员工和老员工没有适时和定时开展多种形式的培养和培训，新员工不能快速适应岗位要求，独立开展工作；老员工的知识和技能也不能及时跟上数字化时代的步伐，管理岗位经常出现新老交替脱节，最终导致工作和管理效率低下，不仅难以保证公司经营目标的实现，效益不好，最终要不裁员，要不出现员工主动离职，人员流动大成常态。

6.加班成常态，但足额加班工资成空头支票。

因为紧急订单或服务行业岗位工作需要，企业安排加班是常事，员工出于工作责任心或担心丢掉工作，不得不加班，而中小企业只给予员工象征性的加班补贴或过低的加班工资，而并没有履行当初的承诺，开出空头支票。长期以往让员工感到心寒，有些敢怒不敢言；日积月累，在员工心中埋下了怨言，心情不畅，在工作态度上消极，工作中也没有了积极性，如此带来劳资双方的摩擦，也加大企业管理者对员工的管理难度。在疫情期间，每个人都不容易，作为企业老板应该要体谅员工的生活困境，尊重员工的劳动付出。

（二）新冠疫情常态下中小企业持久激励机制构建

企业的发展、科技的研发和创新，说到底靠的是人才，在新冠疫

情常态化下更要重视人才的有效挖掘和利用，而建立有效、持久的激励机制是对人才的培养和善用的有力支撑，并作为中小企业在逆境中求发展的突破点，所以建构持久的激励机制，势在必行。

1.加强人力资源管理，规范用人机制，适者为才。

    人力资源是企业发展的重要源动力，中小企业要增加人力资本的投入，做好人力资源的开发利用和管理工作。只有重视人力资源开发利用，将员工视为企业重要资产，合理的对人力资源投资、利用和管理，才会使资产升值，企业才能获得更大的利润。企业平时要做好人力资源规划，优化组织结构、设置合理的工作岗位；做到因目标设事，因事设岗，因事配备人员，规范、健全用人机制。特别是管理者的任用机制，打破任人唯亲，做到公平、公正，让优秀的人才进入到重要的管理岗位，才能有利于企业改革创新、健康发展。

    2.优化薪酬结构，建立科学的绩效评价体系。

    薪酬激励作为物质利益激励的主要组成部分，企业要运用好薪酬和绩效激励的基础作用，通过完善薪资标准，优化薪酬结构，按照同行业内相关工作岗位的实际标准和水平，更要结合本企业自身发展和盈利能力，制定合理的薪酬标准和结构，构建科学的绩效评价指标体系， 并落实和强化薪酬奖罚的激励作用。遵循亚当斯的“公平理论”，既要保证同岗、同职的薪酬公平程度，又要按贡献、按业绩确定绩效和奖赏。绩效考核与评价方法要科学、到位，比如可以采用民主考核评价法、360度考核评价方法，不能依据领导层个人喜好，随意对于员工做出评判。另外考核与评价结果要及时反馈和公布，以及及时兑现个人奖罚、岗位晋升、带薪进修、福利待遇，真正发挥薪酬激励的作用。

3.按需激励，丰富激励手段。

    对员工的激励除了物质利益激励作为基础，也要考虑精神层面的激励，使用多种激励手段。结合弗鲁姆的“期望理论”，考虑员工的实际需求，推行效价高的激励项目；抓住不同员工的优势需求，根据是不同职位、不同岗位、心理特点，按需激励，丰富激励手段和内容。如，在疫情时期可考虑减轻员工的门诊医疗负担，给予相应的补助，对员工身心健康给予关心和关爱。另外，努力工作做出业绩的员工得到公司的加薪和奖金及福利后，更转向精神层面的需求满足，更希望得到领导的肯定、赏识、提拔等方面的社会心理激励，同时也希望得到领导赋予的挑战性工作，赋予更多的决策权、自主权。企业管理者更多的考虑赫兹伯格的“双因素”理论的激励因素，针对工作本身（工作的完整性、丰富性、挑战性）对员工进行激励，让员工获得成就感、荣誉感，满意自己的工作，会以更大的激情、热情投入到工作当中，更加努力的高效工作来回报企业。总之，企业可以通过多种激励方式，如目标激励、参与激励、榜样激励、感情激励，考虑员工的多种社会心理需要，多措并举，达到全面的激励效果。

    4.加强企业文化构建，注重团队激励的作用。

    企业文化构建是企业员工精神文明建设的主要内容，也是团队激励的主要体现形式。企业文化是无形的，其激励作用是巨大的。构建独特、鲜明的企业文化（如华为的“狼性文化”、海尔的“人单合一”），感召员工，统领员工，使员工们拥有共同的价值观，指引员工齐心向企业目标的方向去努力。员工拥有荣誉感和使命感，更加忠诚、有责任地努力工作，奉献自己，将自己和企业融为命运共同体，将自己的职业生涯发展和企业的命运联系在一起。特别是疫情疫情时期，更需要员工齐心协力，把个人的职业发展和企业的生存发展联系在一起，共进退。优秀的企业文化塑造人，也得到员工们的认可和骄傲，在强大的企业精神、优秀的企业文化影响下，在强劲的向心力和凝聚力作用下，员工无需被告知去做什么，而能够自觉地去行动，这就是成功的企业文化无形的、强大的激励作用。

5.加大对员工的培训力度，分层、有针对性开展培训。

企业发展需要与时俱进，员工是企业发展的源动力，员工的知识水平、技术能力是否适应时代的发展和社会的进步，需要适时更新知识，提高技能。企业要舍得对人才培养的资金投入，做好员工培训计划，推行多种培训方式，如在岗培训、岗位轮训、网络培训、脱产进修等形式，让员工不断扩充知识、更新理念，掌握社会最新的岗位技能，提高员工各方面素质，同时也加强员工对企业文化的灌输、认同，巩固员工的忠诚度。针对管理人员的培训，不仅让他们熟练掌握的行政技能、人际技能、技术技能，还要提升把控全局、处理重大事务的决断能力；并强化创新意识，提高创新思维和能力。只有企业员工的技能有优势，企业才有了核心人才竞争力，才能在众多中小企业中脱颖而出，在行业中占据一席之地。

6.需要安排员工加班，应给予合理的加班工资或足额的加班补贴，并将其作为有效、长久的激励手段。

原本加班赶订单，更好的服务客户，会给企业带来好的经济效益，企业老板应该考虑相应给员工合理的加班工资，并将其作为有效、持久的激励手段，员工由此愿意把工作做好或更加努力、拼命的工作，员工和管理者齐心协力，把企业建设、发展好。如果能让员工满意自己的工作，喜欢自己的工作，这份工作给自己带来成就感、荣誉感，经常加班都无怨言。有一家企业是这么做的，它专门设立“战略预备队”，对于希望调换工作岗位的员工，只要提出申请，即可加入“战略预备队”，通过培训、闯关和成功考核，可以转岗到自己想要的岗位。在培训项目中安排了一个有意思的辩题：你认为努力工作需不需要加班？正反双方都提出了有理有据的观点、认识和看法。组织者实施这样的辩论，意在掌握员工对加班的看法和心态。如果企业能够给予相应足额的甚至几倍的加班工资，员工得到了物质上的满足，到底还愿不愿意加班？对加班的认可度如何？显然，只有喜欢上自己的工作，愿意为其付出个人额外的时间、精力都在所不惜，从中体现出企业文化对员工的正面激励作用，也体现了员工的爱岗敬业精神。这值得很多中小企业学习，不仅考虑加班给予员工相应的物质利益满足，平时还要注重企业文化的建设和灌输，加强员工的归属感和凝聚力。平时多多对员工的关爱，在疫情常态化下，多关注员工的身体状况，是否合适安排加班，对加班的方式和时长作出合理、有针对性的安排。

三、结语

企业的发展、强大与对员工的有效持久激励息息相关，特别是在新冠疫情与人类长期共存的影响下，外部环境变得更加不确定性，中小企业领导者一定要重视人才，重视对员工的激励，建立起持久的激励机制，吸引人才，培养人才，留住人才。事虽难，做则必成。根据本企业的实际情况，将激励内容和企业目标结合起来，考虑员工不同岗位、不同职位以及优势需求，有针对性运用多种激励手段，激发员工的潜能和工作热情，忠于企业，长期为企业效力。最终提高企业的人才核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中发展壮大。

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