邵芳  邢嘉合 西安电子科技大学经济与管理学院

基金项目：国家自然科学基金：复合型视角下人力资源管理对组织支持作用机制的多阶段动态研（71302111）；陕西省社科界重大理论与现实问题研究项目：基于社会心理学的陕西省国资国企雇佣模式选择对创新驱动机制研究（2019C072）；西安电子科技大学基本科研业务费项目（RW180174）。

摘要：双元领导风格迎合了当今组织内外部环境不确定性高、竞争激烈、悖论性管理问题频出、矛盾日益复杂化等管理实践对于现代领导理论的新诉求。本文基于社会认知理论和计划行为理论，从双元领导风格惯例视角出发，以团队执行力和员工创新自我效能感为中介变量，通过问卷收集而来的277份数据进行相关实证分析，研究双元领导风格对团队创新绩效的影响。研究结果表明双元领导风格显著影响团队创新绩效，且中介变量中介作用显著，其中员工创新自我效能感中介作用大于团队执行力中介作用。

关键词：双元领导；员工创新；团队执行力；创新自我效能感

一、引言

随着经济发展进入需求日益复杂多元、新兴技术不断更新涌现的知识经济时代，创新成为管理者们日益聚焦的关键问题。作为中国成功企业的共性[1]——强有力的领导对提升企业创新能力起到了重要作用。并且有大量实践管理如：海底捞张勇战略性领导的制度构建能力[2]和华为高层的“灰色”思想等，表明领导者不同的领导风格对企业创新能力的影响也不同。可是创新问题其本质特征的两阶段性，以及两阶段对矛盾冲突的能力需求，导致传统的一元思维难以解决此类悖论性管理问题[3]。大量研究表明，双元领导相较于传统领导风格更擅长解决悖论性管理问题，更好的破除两难的管理困境，更好的察觉矛盾性的能力需求[4, 5]。因此双元领导对创新的影响成为了学界讨论的热点。

回顾相关研究，我们发现已有大量研究证明了双元领导对于创新从组织、团队和个体三个层面均具有正向影响[6-8]，其中在团队层面的研究路径较为分散，无法较好的解释影响机制。因此本文从双元领导惯例视角入手，探究团队创新绩效与双元领导间的影响机制。通过哪几种双元领导行为的互动能够提高团队创新绩效？尝试打开双元领导作用的黑箱。

二、研究模型的提出

经济进入“新常态”，创新成为驱动企业发展，构筑竞争优势的核心动力[9]。团队作为当今企业内部人力资源最常见的组成形式，团队创新绩效决定企业创新能力及产出水平。回顾相关研究，首先发现对于团队创新的研究路径较分散，存在将团队创造能力——创意想法或方案的提出片面当作团队创新绩效的情况。这样的片面观点会导致团队内部走向片面求新、求异而不考虑效益及成本的错误方向，导致创新成为华而不实的空中楼阁，而不是为企业带来效益、优势的切实能力。本文从创新两阶段论出发，把创新从创意诞生到落地变现带来收益的全过程表现及产出视为团队创新绩效[10]。其次现有研究固化于研究一种领导风格对创新的影响，而忽略了创新提出阶段对创新自由空间的需求和创新执行阶段对规范纪律、管控效率的矛盾要求。显然单一的领导风格难以应对两阶段对于领导风格矛盾的需求，这样的研究只会导致理论与实践的背离[11]。再次由于变革型领导注重员工个人发展和潜力挖掘，其智力激励、理想化影响力、个性化关怀被认为能够激发员工创造力。而普遍存在于职业经理人中的交易型领导惩罚过失和错误，关注效率和结果，厌恶创新所带来的不确定和风险，会降低创新行为的活跃程度[12]。但是与我国管理实践存在出入——职业经理人治下企业创新表现普遍较好。最后通过对于管理实践的观察和总结发现，创意提出往往以员工个人的灵光一现为起点，并通过团队的力量将创意具体化并执行。

综上所述。本文选取惯例视角的双元领导风格——交易型与变革型为前因变量。基于社会认知理论和计划行为理论，以团队执行力和员工创新自我效能感为中介变量，探究对于团队创新绩效的影响机制。

三、概念界定与假设提出

（一）双元领导理论

“双元”的核心是探讨如何将表面看似冲突矛盾，但实则内部互相转换促进的两种活动进行整合协调。“双元”在领导理论方面的体现也就是要求领导者具有辩证的思想，抛弃“二选一”的思维定式，拥抱“鱼和熊掌兼得”的辩证思想，破解管理困局。

本文采用罗津链[13]等人对定义分类中的惯例视角[12, 14]。变革型和交易型这组双元领导契合组织生存发展两方面的基本需求，要求管理者既要维系组织运行，又要勇于开拓进取。对于这组双元领导通过文献回顾，本文选取Burns[15]的变革型定义以及Yammarino和Dubinsky[16]交易型领导定义。选取Bass和Avolio[17]的操作性定义，界定变革型领导四个维度：理想化愿景激励、个性化关怀、智力激励、精神鼓舞；交易型领导三维度：权变式管理、积极和消极的例外管理。在测量方法上选用被较多学者[3, 4, 18, 19]采用的“乘积”式测量法，用来体现双元领导间的协同作用。

（二）团队创新绩效

本文从组织行为学角度入手，回顾了Oldham[20]Janssen[21]Madjar[22]等人的概念定义。其中Borman[23]等人认为团队创新绩效是指团队有效完成创新任务并保持团队创新氛围的表现，即团队创新绩效不仅在于绩效收益，更要注重创新能力积蓄。本文参考Borman的论点，认为团队创新绩效是团队员工通过创新的表现，行为等提高团队整体创新产出的过程。因此本文将衡量创新行为和产出两个维度衡量全流程的创新绩效。

（三）团队执行力与创新自我效能感

自我效能感指的人通过对于自身所采取的行为，及行为产生后果的评估和反思所形成新的认知，该认知更新人对于自身能力的认知从而影响未来的行为决策和规划。众多研究成果表明，自我效能感与行为绩效关系密切，影响强大。特别是作为环境变量或是个体行为变量，起到中介作用，用来阐述个体行为产生的过程[24]。特别是创新这种行为与生俱来的不确定性和风险，失败常常发生的挫败感会打击个体积极性，因此强烈而坚定的信念会对创新等行为的产生起到重要作用。本文选择学者顾远东[25]对于创新自我效能感的定义：创新自我效能感是一种个人对于应对创新性挑战性工作时对于自身能够完成的信心。

对团队执行力相关概念界定及研究进行了回顾[26-29]，并以此为基础定义团队执行力是一种整合团队资源，实现团队目标并最大化收益的能力。具体到创新角度的执行力，是将抽象的创新想法或方案具体化成为可执行的产物，并通过资源整合、计划运营能力、完成任务、实现目标，为团队产出具体方案或产品的能力。

（四）假设提出

首先变革性领导的愿景激励、树立目标行为改善员工工作态度、提高期望。个性化关怀和智力激励则会使员工获得支持感，提升个人能力刷新自我评估，影响员工个人因素；其次个性化关怀和领导的榜样作用会构建积极创新的团队环境，对社会因素产生影响；最后交易型领导的物质交换和变革型领导帮助员工自我实现、树立目标的行为都增强了员工完成任务的动机和对于目标进展的关注，对成就结果产生影响。综上所述双元领导对三元皆产生影响，从而影响创新能力。提出假设H1：双元领导风格对团队创新绩效正向影响。

自我效能感作为社会认知理论的重要组成部分，受到成功经验和替代性经验的影响。而双元领导在愿景激励和权变管理中往往会通过成功案例来激发员工自信。更为重要的是变革型领导的精神鼓舞和社会性劝说的行为特征会激发唤醒员工生理心理的双重兴奋，从而提高效能感做好工作准备。而创新自我效能感作为效能感的一种也会受到上述影响，提升创新绩效。

交易型领导通过制定规章制度、流程规范以及积极和消极双重的例外管理，构建合理分配资源、积极执行提高效率的整体团队环境。在该环境下，员工对于其他同事的行为预测都是高团队执行力状态，从而感受到社会压力，进一步约束自身，保持高执行力水准。其次交易型领导会对优秀员工奖赏，对问题员工处罚。从而对员工掌握资源和机会依据团队执行力标准调配，进而影响员工的知觉行为控制，鼓励员工保持高执行力，减少失误和混乱。并且有大量研究证明二者在领导风格和创新产出间中介效应良好。提出假设如下。

H2a：双元领导风格对创新自我效能感正向影响。

H2b：双元领导风格对团队执行力正向影响。

H3a：创新自我效能感对团队创新绩效正向影响。

H3b：团队执行力对团队创新绩效正向影响。

综上所述，构建理论模型如图1所示。

图1 理论模型

四、问卷设计及样本描述

本文针对考察变量，回顾相关文献选取成熟量表[18,30-33]。通过SPSS对数据进行分析。首先信效度方面，总量表α系数和KMO大于0.9，通过了显著水平为1%的显著性检验，6因子累计总体方差解释为64.47%，通过最大平衡法旋转得成分矩阵。统计数据表明样本效度不强，原因由于问卷样本多来源于网络，加之疫情对于复工复产的影响导致样本整体信度不强。但从构念效度而言本研究问卷量表来源全部为信效度被多位学者应用并验证良好的量表。从结构效度上因子分析展示结果勉强可接受。但是为了保证信度基础上的效度，而后的数据分析仍保留全部样本数据分析。

而后采用Pearson相关性检验，结果显示变量间均存在着显著的相关关系，相关性均在0.7以上，相关系数均在0.01的水平上显著为正相关。在多从共线性方面VIF值为1，且解释变量间定义重合较少。综上所述为验证假设H1~H3提供了前提。

最后在回归分析方面，通过一元线性回归检测假设H1，结果显示判定系数R²为0.623。F值为446.759，P值为0，表明回归效果较好。标准系数为0.789，显著性为0未超过0.05，表明双元领导风格与团队创新绩效的正向回归效果显著。综上假设H1得到支持。本文采用Hayes编制的SPSS宏中的简单中介模型——Model 4，来进行中介效应的检验其中根据双元领导风格与团队创新绩效的预测作用显著（B=0.85，t=21.137，p＜0.05），当加入团队执行力中介变量之后，双元领导风格对团队创新绩效的直接预测作用依然显著（B=0.4915，t=9.8238，p＜0.05），其中双元领导风格对团队执行力的正向预测作用显著（B=0.1024，t=17.2583，p＜0.05），团队执行力对团队创新绩效正向预测作用也显著（B=3.5019，t=9.8957，p＜0.05）。并且双元领导风格对团队创新绩效影响的直接效应及注意控制的中介效应的bootstrap 95%置信区间的上下限：0.756和0.937均不包含0。表明双元领导风格不仅直接预测团队创新绩效，也能通过团队执行力的中介作用预测团队创新绩效。直接效应0.492和中介效应0.359效用占比分别为58%和42%。假设H2a、H3b和H4b成立。根据双元领导风格与团队创新绩效的预测作用显著（B=0.85，t=21.137，p＜0.05），当加入创新自我效能感中介变量之后，双元领导风格对团队创新绩效的直接预测作用依然显著（B=0.4268，t=9.5537，p＜0.05），其中双元领导风格对创新自我效能感的正向预测作用显著（B=0.1093，t=16.7222，p＜0.05），创新自我效能感对团队创新绩效正向预测作用也显著（B=3.8738，t=13.287，p＜0.05）。双元领导风格对团队创新绩效影响的直接效应及注意控制的中介效应的bootstrap95%置信区间的上下限：0.754和0.937均不包含0。表明双元领导风格不仅直接预测团队创新绩效，也能通过创新自我效能感的中介作用预测团队创新绩效。直接效应0.427和中介效应0.423效用占比分别为50%和50%。假设H2a、H3b和H4a成立。

表1   创新自我效能感Process执行结果

五、研究结果及探讨

根据上述样本实证分析，得出以下结论：一是双元领导风格队员正向影响团队创新绩效；二是团队执行力和创新自我效能感起到中介作用；三是团队执行力的中介作用相较于创新自我效能感较低。

根据以上研究结论本文对管理实践提出以下建议：首先，管理者要改变传统管理思维，开放心态，在管理实践中践行双元领导“辩证”“既/又”的风格，培养变革型领导交易型领导能力；其次需要注意团队执行力和创新自我效能感。如通过规章制度，权变管理、言语的关怀鼓励等提升创新自我效能感及团队执行力；最后，员工个人也可以通过提升专业水平和技能为创新积累硬件能力，改变思想态度从被动转为主动，以及、和同事上级保持良好的沟通等方式提升个人创新能力及产出。

虽然本研究整合了个人层次和团队层次的研究，验证了团队执行力和创新自我效能感的中介作用，拓展了研究思路，丰富了相关理论，提供了一定实践建议。但是仍有很多局限性和有待完善的部分。首先由于研究条件等问题的限制，问卷样本收集信效度不高。今后的研究中应广泛全面的发放问卷获取更高信效度的样本；其次由于时间和精力的问题，本次问卷调查采用的是一次性调查方式，无法避免个体因素的时间变化差异。而后的研究可以采用跟随多次调查的方法，从而使得研究结论更加准确。最后本文研究的是团队创新绩效，但是对于团队定义不明确，而后的研究中可以对于团队类型进行定义和分类从而使研究更加系统化。

除此以外还可以将研究更加系统化，精细化。如添加组织文化、组织氛围、组织认同等调节变量使得研究更加贴近实践；如对不同行业、不同类型企业进行具体化的领导风格对创新的影响机制分析；如对团队更加细化的划分如知识型员工、新时代员工等；如除了常规视角的双元领导组合以外，其他的双元领导组合对于不同行业的组织和不同类型的员工是否具有特别的创新激发作用等。

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