房玮  马金成 青岛市精神卫生中心

摘要：企业增强薪酬激励效果，应促进全员公平与相对公正、绩效导向与透明沟通、多元化奖励与个性化支持，以及长期视野与及时反馈。全员公平与相对公正的薪酬制度能够吸引并留住优秀人才，绩效导向和透明沟通可以提高员工的工作动力和满意度，多元化奖励和个性化支持能够激发员工的工作积极性和创造力，长远视野使薪酬制度与及时反馈可以促使员工持续改进和提高绩效。本文通过综合考虑这些影响因素，提出了基于薪酬激励机制优化人力资源管理效果的实践路径，旨在改善人力资源管理质量，实现员工与企业的共同成长和发展。

关键词：薪酬体系；激励机制；人力资源；管理效果；影响因素

薪酬在人力资源管理中具有重要的激励作用，可以激发员工的工作动力、提高绩效、吸引人才、促进创新和发展，并提升员工的工作满意度和参与度[1]。然而也有很多企业在长期发展中薪酬激励效果逐渐弱化，薪酬标准低于同行业水平，导致员工感到回报不公平；薪酬增长空间有限，使员工缺乏进一步提升的动力；薪酬浮动条件过于苛刻，遏制了绩效的增长；薪酬未与个人贡献挂钩，导致员工缺乏激励。这些问题可能导致员工流失、招聘困难和工作动力下降，企业应重视薪酬体系的激励作用，并采取相应的改善措施。因此，探究薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响具有一定的现实意义，现作如下分析。

一、人力资源管理中薪酬所产生的激励作用

（一）动力激励与绩效激励

薪酬是一种重要的动力激励手段。通过给予合理的薪酬回报，员工可以被激发出更高的工作积极性和动力。薪酬可以满足员工的物质需求，使他们感到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而全身心投入到工作中[2]。薪酬与绩效挂钩是常见的激励方式。通过将薪酬与员工的工作表现和绩效相联系，可以激励员工努力工作、提高工作质量和工作效率。这种激励机制可以促使员工更注重工作绩效的提升，以获取更高的薪酬回报。

（二）吸引人才并激励创新发展

一个有竞争力的薪酬待遇可以吸引优秀人才的加入，并留住已有的高绩效员工。吸引人才的薪酬待遇可以提供一种市场竞争力，使企业在竞争激烈的招聘环境中脱颖而出。而对于现有员工，提供具有吸引力的薪酬待遇可以增加他们留在企业的动力[3]。与此同时，高额的薪酬回报可以激励员工追求创新和个人发展。当员工看到他们的创新和贡献可以带来更好的薪酬待遇时，必然更有动力提出新的想法、创造新的价值，并不断提升自己的能力。

（三）提升工作满意度和员工参与度

绝大多数员工，并不一定对工作环境满意，但是薪酬可以弥补或缩小员工的心理差距，从而在一定程度上增强员工的参与意愿，伴随薪酬增长而转变工作态度，最终提高工作满意度和参与度。因此，多数研究认为合理的薪酬待遇可以提升员工的工作满意度和归属感，使他们对企业保持积极的态度[4]。当员工认为自己得到公平的薪酬回报时，他们更愿意全心投入工作，提高工作质量和效率。同时，薪酬激励还可以激发员工参与企业决策和改进流程的积极性。

二、现代企业薪酬激励逐渐弱化的潜在原因

（一）薪酬标准低于同行业水平而激励失效

如果企业的薪酬标准低于竞争对手或行业平均水平，员工可能会感到自己的努力和贡献没有得到公正的回报。这样一来，薪酬激励的效果就会大打折扣，员工的积极性和动力可能会受到影响。

当员工感到自己的薪酬没有与其贡献相匹配时，他们可能会失去积极性和动力。他们可能不再愿意付出额外的努力，影响工作表现和生产效率。低薪酬可能导致员工流失率增加[5]。优秀的员工可能会寻找其他机会，以获得更具竞争力的薪酬福利待遇。这会对企业的人才储备和稳定性造成负面影响。除此之外，企业纳新方面也会产生很多障碍，因为有竞争力的薪酬是吸引人才加入企业的重要因素之一。低薪酬而又不能带给员工更好的发展前景时，无疑是将大量优秀的应聘者拒之门外。

（二）薪酬增长空间有限而导致员工惰性

如果员工发现自己在当前岗位上的薪酬增长空间非常有限，他们可能会产生惰性和应付工作的情绪，缺乏提升自我职业价值的动力。当员工感觉无法通过工作表现和阶段性努力获得更高的薪酬回报时，他们可能会变得懒散，不再追求卓越。

一些企业发现，即便是给予高薪酬，也不一定能够留住人才，此时多与薪酬的增长空间有限存在一定联系。员工初期获得高薪酬时，在同业或同龄人中会产生一定的优越感。但是当这一薪酬上限长期无法突破时，员工心态将产生变化，不再全身心投入，更有甚者选择兼职获得额外收入。有些企业虽然为老员工提供了升职机会，但是高职位薪资待遇基本没有明显变化，反而增加了岗位责任。那么这样的晋升空间并未与薪酬同步，所以并不会对老员工产生激励作用，更有甚者会考虑另谋高就。如果企业在薪酬政策制定和实施过程中未能与员工及时沟通，说明薪酬上限标准或加薪条件，员工对薪酬增长空间的不满情绪将进一步激化矛盾[6]。所以，对薪酬增长方式的不知情，等同于薪酬增长空间受限，这也是员工离职或懈怠工作的根本原因。

（三）薪酬浮动条件苛刻遏制绩效增长力

某些企业设定的薪酬浮动条件可能过于苛刻，要求员工达到极高的绩效水平才能获得相应的薪酬增长。这种情况下，少数部门开始内卷，但是绝大多数员工可能会感到压力倍增，并且认为自己的努力无法得到公正的认可和回报，从而导致薪酬激励失效。

薪酬浮动条件过于苛刻，缺乏人脉和资源的员工难以通过平时努力达到加薪标准，而有些因素更加是员工无法控制的，例如市场环境、竞争对手举措等。如果这些因素对员工的业绩产生负面影响，他们可能无法满足薪酬浮动条件，从而无法获得相应的薪酬增长。而且很多企业的绩效考核标准始终在不断加码，员工初期超额完成任务，下一阶段可能会面临更高的绩效考核标准，若不能完成甚至将扣除已经获得的薪酬福利。所以很多员工宁愿“躺平”，也不愿意被动贡献自己隐藏的实力，于是造成了“多做多错”和“不做不错”的惰性思维蔓延，恶化了企业的工作环境和氛围，严重限制了企业的创造力和生产力[7]。有些员工可能感到很难在薪酬方面获得逐步增长的回报，于是他们放弃了绩效奖金，放弃了升职机会，在职场“舒适区”维系着与同事大相径庭的薪酬，期待着部门集体奖金分一杯羹，而不是贡献个人力量为集体创造价值，企业的整体绩效必然受到消极影响。

（四）薪酬未与个人贡献挂钩导致激励丧失

如果薪酬制度没有明确地将薪酬与个人的工作表现和贡献挂钩，员工就无法感受到他们的付出和努力被公正对待。在这种情况下，薪酬将失去其应有的激励效果，员工可能会对工作失去动力。

当员工感觉自己的工作表现和贡献与薪酬无关时，他们可能会缺乏动力去付出更多努力。如果薪酬与绩效没有直接联系，员工就无法将其视为一种公正的回报，从而降低了他们对工作的投入和认同感。如果薪酬制度没有挂钩个人贡献，员工可能会认为薪酬分配不公平[8]。这会引发严重的不满情绪，破坏团队合作及员工之间的关系。员工认为自己没有机会获得更高的薪酬，将会彻底失提高绩效和完成工作任务的动力，从而降低整体绩效水平。

真正具有工作能力的优秀员工，往往都希望能够获得公正的回报，并期待领导能够看到他们的贡献，以此获得职业认同和工作认可，实现个人职业生涯上的职业价值。若是一个项目中，因某位员工的个人贡献而获得高回报，却将高薪酬奖励给整个团队，也是另一种不公平的对待。做出特别贡献的员工，会认为自己的付出成就了企业和同事，而自己的薪酬回报却不能与个人付出相匹配，工作积极性逐渐丧失，最终造成了具有真正工作能力的关键人才流失。

三、人力资源管理中增强薪酬激励效果的基本原则

（一）全员公平与相对公正

全员公平和相对公正的薪酬制度，不仅是员工的期望和需求，也是企业吸引和留住优秀人才、提升整体业绩的重要手段。通过构建与个人工作表现和贡献相挂钩的薪酬体系，综合考虑市场竞争和行业标准，才能创造出公正、合理、有竞争力的薪酬模式。公平是一个最为基本的职场价值观，员工期望获得公平对待，而薪酬也是最直观的公平待遇体现。因此，建立全员公平和相对公正的薪酬制度是必要的。将薪酬与员工的个人工作表现和贡献挂钩，可以激励员工更加努力地工作，并提升工作质量和效率，能够让员工切实感受到自己的付出得到了公正回报。为了体现薪酬标准的相对公正，应综合考虑市场竞争和行业标准。可以借助市场调研和薪酬调查，了解市场行情和同行业的薪酬水平，进而根据公司实际情况制定合理的薪酬策略。如果企业当前确实难以提供接近同业水平的薪酬，至少要留给员工一个无上限的薪酬竞争回报预期。当员工发展通过个人努力有机会在未来获得超过行业水平的高薪时，短期低薪酬还是可以克服的，因为未来回报也是公平且相对公正的薪酬待遇，对企业留住人才能够起到关键作用。

（二）绩效导向与透明沟通

绩效导向和透明沟通是确保薪酬制度有效性和员工满意度的重要因素。通过激励员工奋发向上，提高绩效评估的公正性，建立公平竞争环境，增强员工参与感和认同感，以及促进沟通和反馈，企业可以建立更为稳定的薪酬体系，进而提高整体业绩。企业可以通过设定明确的绩效指标、制定个人目标、进行定期绩效评估等方式，确保员工的工作表现与薪酬直接相关。从而激励员工通过个人努力实现薪酬增长，而不是依赖团队整体业绩获得薪酬。与此同时，薪酬制度的设计标准必须透明公开，员工应该清楚了解薪酬体系、评估标准和制定过程。定期与员工沟通薪酬政策、激励机制、以及个人表现与薪酬计划之间的关联性，可以增强员工对薪酬激励的理解和接受度。因此，绩效导向形成正面激励，而透明沟通化解矛盾，为领导者与员工之间打消了薪酬矛盾的隐患，促使工作环境逐渐和谐，增强员工与管理层之间的信任及合作伙伴关系。

（三）多元化奖励与个性化支持

除了基本薪资外，多样化的奖励机制也能够增强薪酬激励效果。例如，特别津贴、奖金、股票期权、福利待遇等形式的奖励，可以根据员工的不同表现和贡献进行个性化设置，激发员工的积极性和动力。薪酬制度应该具有一定的弹性，以适应不同员工的需求和背景。个性化的薪酬方案可以考虑员工的技能、经验、职位和地理位置等多种因素，以确保薪酬激励对每个员工都有作用，并能够满足其个人职业发展和生活需求。个性化支持正是建立在满足员工需求基础上的“变相薪酬”，公司可以为员工提供职业发展的机会或资源支持，例如培训计划、专业发展指导、跨部门交流等。通过个性化的支持，员工可以更好地发展自己的技能和职业价值，那么未来薪酬回报随之增加，对薪酬的满意度也会有所改观。此外，为了确保薪酬制度的多元化和个性化有效运作，需要进行定期的评估和调整。企业可以定期对薪酬制度进行评估，了解其对员工激励效果达到何种程度，并根据反馈和市场情况作出相应的调整。这有助于保持薪酬制度的公正性和竞争力，同时确保员工对薪酬制度的认可和满意度。总之，多元化奖励和个性化支持是增强薪酬激励效果的重要手段。通过个性化的奖励机制和支持方案，能够更好地激发员工的积极性和动力，提高他们的工作满意度和绩效表现。同时，定期的评估和调整也是必要的，以确保薪酬制度与员工需求、以及市场变化相适应。

（四）长期视野与及时反馈

长远视野和及时反馈对于薪酬制度的设计至关重要，既要考虑到员工的长期利益和个人发展，也要促使员工持续改进和提高绩效。因此，在薪酬制度设计中，必须综合考虑这两个因素，以实现员工和企业的共同成长。首先，长远视野必须建立在对员工个人工作能力的正确判断之上，因为投资人才才是人力资源管理与大的收益。如果员工自身积极性一般，而又缺乏实践创新的思维和能力，以后为企业创造提高业绩的可能性也不会很大。如果员工挑战自我的进取心较强，只是暂时的从业经验不足，或者业务资源匮乏，那么保护员工积极性的同时加之培养，假以时日必将为企业带来巨大收益，甚至可能超越当前所有高薪员工的总体贡献。两相比较，对员工的未来发展预判立见高下，故而还需重视员工潜力适当给予薪酬支持。与此同时，人力资源管理难免出现误判，比如潜力较好的员工忠诚度不足，亦或是前期工作表现一般而后期业绩贡献巨大等等。所以在长期视野下还需及时反馈，才能得以了解员工的最新动态，包括工作表现、业绩浮动、同事关系、客户满意度，以及员工对当前的薪酬满意度等等。通过及时反馈的近况信息去判断员工薪酬是否合理，才能作出合理的调薪计划。

四、基于薪酬激励机制优化人力资源管理效果的实践路径

（一）动态展示个人贡献并拉高薪酬上浮空间

当建立明确的绩效评估体系并将员工的个人贡献与薪酬直接挂钩时，个人贡献才能得到真正认可。企业可以针对每一阶段工作计划，展示员工对项目成果的个人贡献，以此作为公开薪酬奖励合理性的条件 而后根据员工的个人贡献情况，适当拉高员工的薪酬上浮空间，以此来调动集体创造力和贡献力，并体现出薪酬标准的公平性。假设项目分为三个阶段，每个阶段都有具体的目标和成果。在每个阶段结束后，应及时开展绩效评估，并公开展示每位员工对项目成果的个人贡献。阶段一：团队设定了完成某项关键任务的初始目标。在评估时，通过团队讨论和项目数据分析，确定每个员工在任务完成中的贡献度。再根据个人贡献的权重和结果，决定各员工的薪酬上浮空间。阶段二：团队可以设定略高于初始目标的业绩目标，要求在前一阶段成果的基础上进一步改进和发展。在绩效评估时，再次公开展示每位员工对项目成果的个人贡献，比如解决技术难题、提高产品性能、增加用户体验等。根据个人贡献和前一阶段的表现，适当调整员工的薪酬上浮空间。阶段三：随着项目的推进，团队进入最后冲刺阶段。同样，在绩效评估中，继续公开展示并讨论每位员工在该阶段的个人贡献。这可能涉及到解决复杂问题、扩展产品功能、与合作伙伴协作等等。最后根据个人贡献和之前每一阶段的绩效，再次调整员工的薪酬上浮空间。通过至少三次的业绩评估，确保员工薪酬上浮空间完全契合个人贡献，这样的绩效评估体系可以激励员工持续提升个人能力和投入工作，同时确保薪酬奖励的公平性和合理性。

（二）团队绩效激励集体薪酬增长并实时公开

当建立团队薪酬激励机制时，可以通过集体薪酬增长并实时公开的方式来展示团队的整体贡献。假设有一个项目团队，该团队的绩效激励机制设定为集体薪酬增长，并通过实时公开的方式展示团队的整体贡献。首先，在每个阶段开始时，团队设定了具体的业绩目标和薪酬指标，这些目标可以是项目进度、质量、客户满意度等方面的要求；而薪酬指标则对应业绩目标同步增长。其次，在阶段性工作结束时，对团队的整体表现进行绩效评估。评估可以基于团队的目标达成程度、工作质量、创新能力等多个方面进行。再次，根据团队的绩效评估结果，决定集体薪酬的增长幅度。这可以是一个固定比例或者可变的百分比，具体取决于团队的绩效表现。最后，将团队的绩效评估结果和集体薪酬增长信息实时公开给所有团队成员。这可以通过内部通知、公示板、团队会议等方式进行。公开展示团队的整体贡献可以增强团队合作意识和荣誉感。通过集体薪酬增长和实时公开，团队成员能够直观地看到团队的整体绩效和他们个人在其中的贡献。那么个人贡献极为突出的员工也能通过这样的方式得到团队认可，相当于认同了员工个人贡献在集体进步中的真实作用，短期给予团队平均薪酬，后期给予晋升和加薪机会，也将收获团队整体满意度，对激励团队整体业绩同样具有支持作用。

（三）补充多元薪酬奖励并提出职业发展计划

补充多元薪酬奖励和提出职业发展计划可以更全面地激励团队成员的积极性和发展潜力。除了集体薪酬增长，可以补充多元化的薪酬奖励机制，根据个人的贡献和能力，提供不同形式的奖励，例如：个人绩效奖金，根据每位团队成员在项目中的个人表现和贡献程度，给予额外的奖金。股权激励计划，根据个人长期绩效和对公司的贡献，授予一定数量的公司股权。特别奖励，针对特别优秀的个人表现，可以提供额外的奖励或奖品。除此之外，职业发展计划也是配合薪酬制度形成正向激励的必要措施。应当为每个团队成员提供个性化的职业发展计划，帮助他们在技能和职位层级上不断成长。首先，与每位成员合作设定长期和短期目标，了解他们的职业意愿和发展方向。其次，根据成员的目标和需求，提供相关的培训计划、培训课程或外部学习机会，帮助他们增强技能和知识。这可以是内部培训、外部研讨会、在线课程等。再次，定期与成员进行一对一的指导和反馈，帮助他们了解自己的发展进展，并提供必要的支持和建议。最后，根据成员的表现和潜力，提供晋升机会，让他们在职位层级上得到适当的提升和挑战。通过补充多元薪酬奖励和提出职业发展计划，团队成员可以从不同角度获得回报和激励，并有机会不断发展和成长。同时，这也能够提高团队的整体竞争力和凝聚力，吸引和留住优秀的人才。

（四）打通反馈通道并给予薪酬挑战奖励

打通反馈通道并给予薪酬挑战奖励是激励团队成员积极参与和改进工作流程的有效方式。首先，设立反馈通道，让团队成员能够直接向管理层提供意见、建议和问题反馈。这可以通过开放的沟通渠道、团队会议、反馈箱等方式实现。同时，要确保管理层能够及时、认真地处理和回应这些反馈。其次，管理层定期评估和整理来自团队成员的反馈，并根据可行性和优先级进行实施。重视并采纳团队成员的建议，表达对他们参与改进工作流程的重要性。最后，针对那些通过提出有效反馈并帮助改进工作流程的团队成员，给予特殊的薪酬挑战奖励。例如：想法奖金，对于提出创新想法并在实践中获得显著效果的成员，给予额外的奖金或者奖励。流程优化奖励，对于提供改进工作流程的建议并成功实施的成员，给予额外的薪酬激励。团队贡献奖金，根据团队整体的效益改善和成就，给予额外的奖金或者奖赏。此外，及时公开表彰那些通过积极参与反馈机制并帮助改进工作流程的团队成员，可以是内部通知、公示板、团队会议等多种方式。公开表彰可以激励其他成员参与并积极提供反馈，通过打通反馈通道，并给予薪酬挑战奖励，可以激励团队成员积极参与工作流程的改进和优化，增强他们的责任感和归属感。同时，这也有助于打造一个开放、透明、学习型的团队文化，促进扁平化管理和创新思维的发展。

五、结论

通过优化薪酬激励机制，可以有效提升人力资源管理效果。首先，建立明确的绩效评估体系，将员工的个人贡献与薪酬直接挂钩，公开展示个人在项目中的贡献。根据个人贡献情况，适当调整员工的薪酬上浮空间，以调动集体创造力和贡献力，并保证薪酬的公平性。其次，建立团队绩效激励机制，采用集体薪酬增长并实时公开的方式展示团队整体贡献。通过设定具体目标和指标，对团队的整体表现进行绩效评估，并根据评估结果决定集体薪酬的增长幅度。同时，将团队的绩效评估结果和薪酬增长信息实时公开给所有团队成员，增强团队合作意识和荣誉感。最后，补充多元薪酬奖励，根据个人的贡献和能力提供不同形式的奖励，如个人绩效奖金、股权激励计划和特别奖励。同时，提出个性化的职业发展计划，帮助团队成员在技能和职位层级上不断成长，为他们提供培训和晋升机会。此外，建立反馈通道，让团队成员直接向管理层提供反馈，并给予薪酬挑战奖励。管理层应重视并采纳团队成员的建议，同时公开表彰那些积极参与反馈并帮助改进工作流程的成员。通过以上措施，可以全面激励团队成员的积极性和发展潜力，提高团队的竞争力和凝聚力。

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