郝婷 周晓阳  内蒙古科技大学经济与管理学院

基金项目：国家自然科学基金项目“业绩考核与激励、管理者特征对国有企业研发投资的影响研究”（71962028）;国家自然基金项目“环境信息披露质量、绿色技术创新与企业价值（72062025）;内蒙古自然科学基金“环境信息披露质量、技术创新投入对企业价值的驱动研究”（2020MS07007）。

摘要：高管薪酬业绩敏感性一直以来都是国内外学术界广泛研究的热点。薪酬业绩敏感性能够激励为激励管理层加大投资决策。通过多年来不断发展，为更好解决委托代理问题，提升高管创新意识，自2010年国资委实施EVA考核后，由此建立的基于EVA考核的薪酬激励机制丰富了此类研究。本文将对高管薪酬业绩敏感性与研发投入的关系文献梳理，希望能为相关研究提供参考。

关键词：薪酬业绩敏感性；研发投入；文献综述

企业是创新发展的中坚力量，企业技术创新的根本是研发投入。据公开数据显示，我国研发经费投入占GDP比重达2.4%，在2020年成为历史新高。企业的研发投入能够对企业增加自身价值以及长远发展产生有利影响。据最优薪酬契约理论，高管作为企业的重要决策者，对企业研发投入强度存在一定影响。现有研究表明，业绩薪酬契约可以很好地缓解股东与管理者之间的代理问题。因此，高管薪酬业绩敏感性的出现对企业解决委托代理问题，促使企业加大研发投入提供了有力支持。

一、相关理论概述

（一）委托代理理论

一些经济学家在20世纪60年代末通过深入研究企业内部问题，即对信息不对称和激励问题的研究，明确了研究代理问题的重要性。之后，Jensen和Meckling（1976）正式提出委托代理理论^[1]，并指出委托代理关系就是，企业所有者为更好管理公司，与经营者通过签订协议的方式，将企业经营决策权分离出来，经营者负责企业经营管理，所有者享有的是企业剩余价值。

企业所有者和经营者产生问题的原因是二者间存在利益不一致及信息不对称。企业所有者认为企业价值最大化是发展企业的目的，而这一目标的实现需要经营者的努力付出；对经营者而言，实现自身利益的增加更为重要，他们希望以较小的努力获得更高报酬，追求自身利益最大化。再加上企业所有者和经营者两者获取的信息是不对称的，且由于所有者和经营者之间达成的是不完备协议，所以道德风险和逆向选择等问题便一直存在。

我国企业存在的代理问题，会对企业研发投入产生负影响。而促使研发投入存在不足的原因大致有两个方面：

一是研发投入具有投资周期长、高风险、见效慢，但回报率高的特点。企业所有者认为投入研发可以带来高额收益、提升企业竞争力，帮助企业更好发展。但经营者却认为高收益伴随高风险，企业进行研发需要投入很多资源，特别是投入前期所需的资源等巨大，且在当期很可能不会有回报，易使企业当期绩效受到负面影响，从而增加企业经营风险。经营者自身利益增加并不会受到研发成功带来超额回报的影响，但若研发投入以失败结尾，则会产生薪酬降低、声誉受损等不利影响。因此，为了自身利益或是稳定度过任期，许多经营者会对高风险、容易使自身利益受到威胁的研发项目产生规避心理。

另一方面，研发活动存在信息不对称。企业为顺利开展研发活动，会将其能够调动的资源投入到研发活动中。企业所有者经常会因为信息获取的滞后性，处于获取信息不利的地位，且即使获取到相关信息，也无法判断可能产生的绩效和有效信息的获取。

（二）最优薪酬契约理论

为缓解所有者与管理者间利益冲突，企业从薪酬契约的角度出发，通过对管理者的激励，从而降低代理成本，这就是最优薪酬契约理论。本理论的着眼点有：

吸引和留住优秀高管。从企业发展实际状况来看，一般能在管理企业时有优异成绩的总经理(CEO)拥有出色的能力和智慧,而且对企业未来有着清晰的发展规划，并且能为企业指引战略性的发展方向，能够决定应该何时并购企业或是被并购。但是，优秀高管的资源是稀少的，从而使得人才供应紧张。而薪酬就作为能够留住优秀高管的重要条件。

激励高管。由于委托代理问题导致的企业所有者和经营者所追求的目标不同，因此企业应该提供充分的激励使高管做出符合企业所有者的目标，也就是符合股东价值最大化的决策。

成本的最小化。高管在企业各项决策行为实施时容易受到自身利益动机的影响，于是企业股东为实现股东价值的最大化，迫使高管站在企业长远发展的立场，所以愿意支付超出本来应该拥有的的薪酬总额，在这种最优契约制度下,股东提高高管薪酬的方式应该直到这样做产生的成本大于利润时停止。因此，公司薪酬制定者需考虑薪酬激励制度的实施下产生的利润和成本，要在产生成本最小的前提下制定出能产生同样或更大利润的薪酬契约制度。

契约对于签订双方都具有约束，因此有效的契约协议能使高管和股东二者利益密切相关，从而有助于提高薪酬业绩敏感性，缓解委托代理成本问题。因此企业需要不断对薪酬契约进行完善，以便能够促进企业的可持续发展。

（三）高管薪酬业绩敏感性

1987年，国外学者Holmostrom和Milgrom就提出了高管薪酬业绩敏感性的概念^[2]。其概念主要表达了管理者薪酬与企业业绩之间的关系，它也经常被企业用来测算高管激励强度的大小。管理者薪酬的变动会随企业业绩的波动而变化，而由此产生的变化幅度就是二者的敏感程度。高管薪酬业绩敏感性越高，企业绩效增长越多，管理层收获的薪酬也相应越多，从而对企业发展更为有利。管理者受到的激励强度越大，薪酬敏感性越高；若管理层的薪资水平几乎不受企业业绩波动影响，则薪酬业绩敏感性越低，越不利于调动高管的积极性。随后，Jensen和Murohy（1990）在定义高管薪酬业绩敏感性时借鉴了高等数学中的微积分思想，并指出，当高管薪酬业绩敏感性越高，公司股东与经营者的利益越一致^[3]。

（四）研发投入

研发投入的英文是Research and Development，简称为R&D。在我国企业发展的过程中，研发投入的重要性越来越突出。在科学原理及先进技术的指导下，企业更倾向于投资预期能为其带来超额利益的研发活动项目，以便支撑企业创新研发的可持续性。其主要包括研发费用的投入及研发人员的投入。研发费用投入主要包括原材料、厂房等基本投资；研发人员投入就是指公司为此投入的人力资源。现有研究对研发投入的衡量方式，包括用研发支出总额计算的绝对指标以及研发投入强度为主的相对指标等。

二、高管薪酬业绩敏感性与研发投入研究现状

（一）高管薪酬业绩敏感性与研发投入

1952年，Taussig和Barker就开始关注高管薪酬业绩敏感性研究，实证分析发现薪酬与业绩二者相关性较弱，同时认为管理者有极大可能会通过其他方法来预测报酬^[4]。研发投入是保持企业发展的关键，而高管行为直接影响研发投入的变动，而对高管进行适当的激励会影响企业创新。Grossman等（1980）认为在企业在经营过程中股东为了能够促使高管与其利益趋于一致，通过制定和执行一定契约协议达到二者间实现双赢^[5]。

在查阅并梳理二者相关文献后，整理发现在学术界对其研究的主要观点有：

高管薪酬业绩敏感性与企业研发投入正相关。Francis等（2011）、Mehul & Surenderrao（2016）研究发现高管薪酬业绩敏感性越高，公司会提升其投资效率，创新投资越大^[6-7]。卢锐（2014）实证结果表明了相比没有创新投资的公司高管薪酬，进行创新投资公司的高管获得了更高水平的薪酬激励，进一步研究发现，高管薪酬业绩敏感性对企业投入创新高低的影响与其他治理机制之间是存在替代作用的^[8]。方军雄等（2016）、崔静和冯玲（2017）、郭奕阳等（2018）、刘晓光等（2020）都在实证研究后表明高管薪酬业绩敏感性越高，公司创新投入就越多^[9-12]。霍晓萍等（2019）实证研究表明了较高的高管薪酬业绩敏感性，能够通过事后约束高管侵占公司创新投资资源，进而提高企业创新投资效率^[13]。刘云和周石鹏（2021）选用四年的数据样本，以软件与信息技术为行业限制条件，研究了在这类型行业中二者存在的关系。在研究中采用描述性统计、回归分析等多种统计方法实证分析表明二者存在正相关关系^[14]。

高管薪酬业绩敏感性与企业研发投入负相关。国外学者Manso（2011）、Tian & Wang（2014）研究得出高管薪酬业绩敏感度越高，企业创新投入更可能减少，也就是说薪酬与业绩挂钩后，对企业创新活动起到了抑制作用^[15-16]。杜晓荣和付晓月（2016）通过实证研究表明，企业加大研发投资可能会同时提高企业风险，对此高管更加注重自利动机，薪酬业绩敏感性对于高管的激励作用低^[17]。江伟和姚文滔（2015）也认为这种敏感性对企业创新活动存在一定程度的阻抑作用，并且进一步研究发现，这种阻抑作用在地方国有高新技术企业中更加明显^[18]。解维敏（2018）选取了将2007-2015年我国非金融类A股上市公司的样本数据，在经过相应的理论分析和实证检验后发现，业绩薪酬会导致管理层短期视野，抑制企业创新活力，而业绩薪酬对发明专利和实用新型专利的抑制作用则更显著。进一步研究后发现，在非国有企业中，业绩薪酬对企业创新的抑制作用更为明显^[19]。路雅茜和郭淑娟（2018）通过研究会计稳健性、高管薪酬敏感性与研发投入的关系发现，会计稳健性水平越高，前者对后者的抑制作用越强^[20]。郭吉涛等（2020）以内部控制为分析角度，实证结果也证实了两者之间存在负相关关系^[21]。此外，Hill & Snell（1988）研究指出高管决定企业是否创新的关键是高管的风险偏好^[22]。Dechow & Sloan（1991）、Ederer（2013）与其观点一致。然后指出高管厌恶风险，即使高管薪酬业绩敏感度高也不会激励高管投入创新^[23-24]。

徐光华和吴佳慧（2018）实证检验了高管薪酬业绩敏感性对企业研发投入在不同生命周期影响下产生的不同变化。其选取的研究样本区间是2011-2016年，解释变量（薪酬业绩敏感性）的业绩衡量采用的是净利润。实证结果指出，二者在不同生命周期影响下会产生不同效果。具体来说，在成长期，薪酬业绩敏感性对创新投入产生正向影响；进入成熟期，这种影响变得不显著；在衰退期，前者对后者会产生负向作用。因此，企业制定适合的薪酬激励措施应该考虑到不同生命周期阶段^[25]。

（二）薪酬EVA敏感性的相关研究

为改变管理层的经营理念和决策行为，促进企业创新能力的提高，2010年国资委于央企全面推行EVA考核制度后，在EVA业绩评价体系上建立了管理层薪酬机制，即薪酬EVA敏感性。这样做为了能够更好的解决央企存在的委托代理问题。由此，国内学者对薪酬EVA敏感性的研究也有了一些成果。

国内学者姚颐等（2013）实证研究表明，反映公司长期价值增长的EVA与公司价值是正向关系，而且基于EVA的激励强度越大，公司市场价值越高。这说明只要使用的衡量指标是正确的，央企高管的薪酬制定同样适用于最优契约^[26]。学者池国华和邹威（2014）通过实证研究薪酬EVA考核与非效率投资的关系，从而肯定了EVA考核对非效率投资的作用，揭示了该作用的作用路径^[27]。李瑞和王昭（2016）通过选取2006-2014年上市公司的样本数据，重点考察央企在实施EVA业绩考核前后高管薪酬激励的变化，通过实证分析表明相比地方国企高管薪酬，央企高管薪酬显著更高，进一步将央企样本按照市场竞争程度分为垄断行业、完全竞争行业央企，可以看出垄断行业央企高管薪酬显著高于完全竞争行业央企，并且在EVA业绩考核实施前后这种现象都是存在的；在其他条件不变时，央企高管薪酬与EVA显著正相关；实施EVA业绩考核后，央企的高管薪酬业绩敏感性在逐渐加强^[28]。陈彬和姜皓天（2017）以2010-2014年我国A股央企上市公司为样本，通过构建多元回归分析模型研究高管薪酬EVA敏感性对研发投入的影响。其研究结果表明，这样的激励机制对企业研发投入的高低存在正向影响；进一步研究表明，相对非高新技术央企，高新技术央企两者之间的正相关关系更加显著^[29]。李文新和张旭鸽（2020）实证研究发现，薪酬EVA敏感性与企业研发投入总体呈负相关关系。之后，进一步分析薪酬EVA敏感性对研发投入的行业差异性：在高新技术企业中，二者显著正相关；而对于非高新技术企业，由于在其发展过程中，企业创新活动的增加与否并不会对企业发展产生大作用，所以此类企业通过靠研发活动促进企业发展的意愿低，即使引入EVA考核评价体系，对其加大研发投入的影响也并不显著^[30]。

三、结束语

通过对现有高管薪酬业绩敏感性与研发投入的文献回顾，可以看出，现有研究高管业绩薪酬敏感性与研发投入关系文献并不在少数，而且得出的结论并不一致，存在正相关和负相关两种观点。但是基于EVA考核的薪酬业绩敏感性与研发投入关系文献比较少。这是由于EVA考核制度主要针对的是央企，薪酬激励机制与EVA考核结合还属于比较新兴的研究方向。因此，本文对于二者关系的文献整理，能够给之后相关研究提供新的研究思路，对其研究的意义有助于企业长远发展。

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