袁利蓉  四川互慧软件有限公司

摘要：软件开发公司随着科学技术术不断发展而获得了相应的经济效益，然而部分管理人员在传统模式影响下没有对绩效考核予以足够的重视，这样就会导致各种问题的出现。为此，软件开发公司要对软件开发工作人员绩效考核进行充分分析，在此基础上采取有效措施提升软件开发人员的工作积极性。

关键词：软件开发人员；绩效考核；意义；策略；研究

一、绩效考核的意义

企业在实际发展运营过程中会面临着很多的机遇和挑战，员工发展和企业发展都与绩效考核之间有着紧密的联系，所以企业实现战略目标最为重要的就是创建客观、科学和合理的绩效考核制度。合理的绩效考核能够让员工严格按照相关规定和要求来开展各个方面的工作，进而能够通过实际的行动来达成个人绩效目标[1] 。将个人、团队和企业进行有效地融合，可以对各个方面知识和经验进行有效地共享，在此基础上对企业战略目标的实现起到良好的促进作用，还能够对团队整体质量进行改善，管理人员要将战略方向转移到所有员工的绩效考核上，这样才可以确保战略目标能够顺利开展。

另外，人力资源管理当中最为重要手段就是绩效考核，员工也可以通过绩效考核来对当前工作情况进行充分了解，对未来公司发展方向能够充分掌握，他们自身的专业技能也可以得到相应地提高。绩效考核还可以将企业人力资源重大实际价值充分发挥出来，结合时代发展的特点来对绩效考核系统进行科学的建立，进而能够在该系统当中将考核大部分结果充分反映出来，对于工作过程中表现出色且工作能力强的软件来开大人员可以得到更多的认可。企业要对各种管理工作进行不断的改善，通过持续有效地沟通和互动来对整体质量体系进行改进。科学的绩效考核能够最大程度上促进企业实现增长目标。

所以，相关管理人员要对外部管理环境情况进行充分分析，在此基础上来对业务计划进行合理的制定，这样才能够将企业整体竞争力进行提高，业务价值投资计划也可以得到实现。合理的绩效考核体系还可以作为各个方面工作的基础，确保企业内部和外部商业利益有着较高的科学性和公平性，并且还能够有效避免后期发展问题的出现

[2] 。

二、软件开发人员绩效考核方案的设计原则

（一）坚持以人为本原则

就从目前的情况看来，软件企业与其他类型企业之间存在一定程度的差异，前者在生产方式上有着知识化和技术化特点，并且其本质特征就是创新。为了能够将创造性的工作成果最大程度展示出来，软件开发人员内在驱动力会对各个方面工作带来相应影响，进而他们的创造热情、欲望、自觉性等都可以有效激发。为此，企业要对软件开发人员的绩效考核予以足够重视，在尊重他们个人人格和劳动的前提下，采取有效措施来引导他们将自身知识水平和技能进行不断提高，他们个人业绩水平也会受到积极的影响，企业目标和个人发展目标也能够最大程度的实现。

（二）坚持客观公平原则

在众多绩效考核应该遵循原则当中具有普遍性的就是客观公平，在绩效考核评价当中要将事实作为依据，而不是管理人员根据自身印象和个人好恶来进行评价，这样才可以将考核的客观性进行充分提高。此外，企业还要对不同工作岗位进行充分了解，在此基础上来对相应的考核办法进行合理制定，在同一种工作岗位当中应该使用同一种考核办法和评价标准，进而考核公平性也会有所保障。所以，在绩效考核当中坚持客观公平原则可以提高考核数据准确性，软件开发的真实绩效才能够准确反映出来。

（三）坚持可行性和实用性原则

企业要在在现有条件下对考核方案进行科学的制定，这样不仅能够提高方案的有效性，而且还能够确保考核方案与实际情况相符合。相关管理人员要对企业人力、物力、财力等现状进行综合考虑，进而来对绩效考核方法进行科学的制定，这样才可以让绩效考核方法的作用充分发挥出来。在对考核方案进行设计的时候要对现阶段出现的问题进行紧密分析，在明确考核目同时还要转变传统理念，将多个方面进行有效地融合，最终才可以达到良好的效果[3] 。

三、软件开发人员绩效考核主要难点

（一）工作过程中不易监督

在通常的情况下，高科技公司随着社会经济水平的提高而得到了不断的发展，在社会当中出现了各种各样的高科技公司，其内部软件开发人员很少情况下会受到时间和空间所带来的限制，并且在实际工作当中并没有预定义的模板和步骤，他们主动性和成就感会对工作带来直接的影响。所以，公司在软件开发人员工作流程进行控制的时候存在一定的难度，还有一些人员会在工作的同时进行学习，管理人员很难验证软件开发人员是否在认真工作，监督工作也就无法落到实处。

（二）工作具有创新性和挑战性

根据有关调查表明，好的软件产品在体系结构设计到最终产品完成的每一个阶段都需要软件开发人员进行大量思考、创新和讨论，并且每一个过程都是不断变化和发展的，软件开发人员在开发软件产品当中占据着主导地位。为了能够让设计合格的软件产品正常运行，软件开发人员要对自身知识经验进行充分应用，在此基础上来开展更多的试验和测试。另外，制造产品并处理软件过程中容易受到各种因素所带来的影响，这样就会导致各种意外问题的出现。软件开发人员在对这种缺陷进行处理的过程中需要耗费较长的时间，严重的时候会耗费一天或者更长的时间才能够对问题进行科学的判定[4] 。

（三）工作时间很难确定

尽管我国部分科技公司工作和休假时间比较正常，不过软件开发人员实际工作时间都会比休息时间还要长，这主要是因为软件开发设计过程中会出现各种各样的意外，所以需要他们经常性加班。所以，公司对绩效考核体系进行科学的制定能够将软件开发人员工作热情进行有效激发，他们才可以将更多的热情投入到工作当中。

（四）工作成果难以评价

软件开发人员在设计开发软件当中会对程序源代码、测试结果、算法等进行充分分析，这样才可以将软件科学性和有效性进行提高，并且这个过程无法直接用经济效益来进行衡量。在通常的情况下，软件产品设计与开发过程中需要多方面相互协作，进而无法将个人结果与小组结果有效地分离开，团队成员的个人生产共享绩效团队有着良好的团队环境和企业文化可以为软件开发人员贡献自我价值奠定良好的基础。软件产品在开发过程中往往需要较长的时间，所以企业不能沿用传统的考核方法，结合时代发展的特点对绩效考核进行不断改进和完善，这样才能够在短时间内对软件开发人员的工作成果进行考核。

四、绩效考核机制存在问题

（一）考核指标设置不合理

我国部分软件开发企业在开展绩效考核之前并没有将工作特点作为基础，进而各个方面工作缺乏基础的评价指标和客观可信的衡量标准，再加上指标设置过程中缺乏可控性、关键性和明确性，相关管理人员无法对考核方法进行明确，这样就会导致软件开发人员的考核指标缺乏操作性和考核方法。公司并没有对软件开发部门岗位的职业特点进行充分考虑，这样就会导致针对性的考核指标无法落到实处，通常情况下会将所有部门绩效考核指标混合到一起，进而无法对量化指标和硬性指标进行合理的区分，工作成果指标也会因此而受到影响，工作积极性和团队协作性无法得到相应的衡量指标。

（二）考核主体选择单一

在市场变化速度比较快的今天，软件开发公司考核主体会受到组织结构、企业性质等主观或客观因素所带来的影响，这样就会导致实际工作当中会出现各种考核主体选择的限制和偏差。尽管部分管理人员会对考核主体选择的多元化比较重视，不过在工作当中无法对软件开发人员进行多角度全方位的开展绩效考核工作，对企业内部、部门内部或各个项目组内部的考评过分依赖，这样就会忽略了对企业发展的利益相关者所带来的直接影响，其中包括合作伙伴、外部专家等群体。除此之外，部分管理人员还会对部门的内部考核比较重视，在这个过程中忽视了不同考核主体当中的不同评价内容和分配权重，从而考核结果的准确性、真实性和客观性就会受到相应的影响，工作人员会对不严谨的考核结果感到意外，考核结果的真实性大打折扣。

（三）考核内容过于片面

通常情况是根据特定考核内容来开展软件开发人员的绩效考核工作，考核内容是否全面与合理将会对绩效考核工作效率与质量产生较大影响[5] 。不过就现阶段看来，仍有不少软件开发企业在进行开发人员绩效考核时存在内容不够全面的情况，具体表现如下 ：第一，考核内容与企业战略导向相脱离，没做到具体问题具体分析。第二，在具体考核过程中出现以偏概全的问题，过于注重员工业绩的考核，而忽略了其他内容的考核。部分软件开发岗位要求投入大量技术性原色，如若在考核环节未能将该类岗位的特点考虑在内，实际考核的公平性与有效性就会大幅下降，使得员工利益受损。第三，部分软件企业没能系统规定软件开发员工的绩效考核工作内容，单纯地将其用作对员工进行约束的手段，没能有效调动员工的工作积极性，影响到绩效考核效用的发挥。

（四）绩效考核方式不够多元化

就现阶段发展情况看来，不少软件企业都是采取由上至下的考评方式来进行软件开发员工的绩效考核工作，该类方式太过简单，没能全方位、客观的评价软件开发员工的工作表现与业绩。如若在具体考核过程中工作任务达成情况没能联系起组织以及团队的具体目标，就极易与考核方向相偏离。不仅如此，如若一味采取由上至下的考核方式，如若上下级关系过于密切，就会影响到考核工作的公平性与客观性，导致员工受到不公平对待。

（五）缺乏必要的沟通反馈机制

在软件开发公司当中反馈环节流于形式是绩效考核反馈机制当中最大的问题，严重的时候还会存在空白环节，这样就会违背绩效考核反馈环节的初衷，管理人员如果只强调考核形式，那么无法对每一位员工的学习成长和发展进步予以足够关注。软件开发人员通过绩效考核来对当前工作当中存在的问题或当他们在工作当中遇到了难以解决的问题时就会缺少相应的考核标准和尺度，他们无法进行有效地反馈和沟通，最终软件开发人员自身的工作积极性和企业忠诚度也就会遭受到影响[6]。

五、完善软件开发人员绩效考核问题的相关策略

（一）建立合理的技术能力考核制度

部分软件开发公司受到传统理念和模式的影响而在发展组织结构与人才管理时只会创建一个考核系统，当工作人员到达某一个成长阶段的时候都想要更高的薪水，进而可以被提升管理职位，他们从事的工作不一定与个人职业发展相符合。正是因为考核合理性比较低，这样就会导致工作经验和能力比较高的人员在薪水与其他福利方面并没有得到进一步提高，最终他们的工作积极性和主动性也就会因此而不断降低，在后期工作当中无法认真对待。部分企业领导层并非行业从业者，所以在实际运行过程中容易出现各种各样的现象，公司要加大力度对新的技术专家进行投资和培训，这些技术专家也要严格管理自己，在实际工作当中将自身工作能力和专业知识水平进行提高，进而能够满足企业发展的实际需求。此外，还应当要对合格的技术评估体系进行建立，相关软件开发人员要对评估方法和程序进行科学的制定，合理的分析方法会对技术体系建立起到良好的促进作用。所以，企业要结合实际的情况进行综合分析，在此基础上来对软件开发人员进行合理的分工，不同开发人员在实际完成工作方面有着一定程度的差异，并且还会导致同一种工作有着较为明显的复杂性特点。所以，管理人员要顺应时代发展的特点来对软件开发人员的工作进行科学合理的分类，对工作和困难进行充分分析，进而来对相关的指标和权重进行科学的划分。对软件开发人员专业知识和能力要求进行综合考虑，在这之后还要根据公司状况来对各个方面的工作进行科学化分，其中会涉及到开发和设计、测试和需求评估、系统支持等内容。

（二）做好绩效考核指标的设计

如若缺乏科学、明确的绩效考核指标就容易导致各类矛盾的产生，难以发挥出考核应有的效用，所以软件企业应当要做好绩效考核指标的设计工作。首先，企业要对每一位软件开发人员进行级别的定义，级别定义就是明确每一个级别的基本要求，为了可以对技术特征进行正确合理的评估，相关管理人员要对能力考核的特定指标进行合理制定。一些比较复杂的技术技能可能与第二个指标之间有着一定程度的联系，这时候可以将复杂技术能力细化分为二级指标，通常可以分为 4 ～ 5 个一级指标，管理人员可以根据情况来将每一个级指标拆分为 3 ～ 6个二级指标，在这之后还要对二级指标来制定详细的评定要求。此外，每一种类型的员工级别与权重之间有着紧密的联系，能力考核指标在级别之上有着一定程度差异，并且相关权重也会不同。企业要结合时代发展特点来对绩效考核方法进行合理选择，严格按照战略方向来对相应考核指标进行合理制定，管理人员还要依据战略发展方向来对组建方向和考核指数方法进行明确，在这个过程中可以邀请专家进行采访，这样能够对其中存在的问题进行有效处理[7]。

再者，企业还要对软件开发人员工作性质和特点进行综合考虑，进而对绩效考核指标进行合理的设计和提取，对动态评价方法进行充分应用，这样能够科学评价相关工作方法和工作内容，将改进方法落到实处。员工在不同工作岗位上会面临着不同的工作内容，所以管理人员要对绩效指标进行层次设计，关键绩效指标会有两个侧重点，这两个侧重点分别是定量化和行为化，确保每一个方面工作内容有着可量化的特点，并且还可以将行为化效果充分体现出来。此外，软件企业相关部门还应当和开发人员进行协商，确定各部门员工的目标责任，从而进行相应考核指标的设定，并将具体指标上报到管理部门，由其评估该类指标的合理性与科学性，审批通过后准予执行。而且还需要做好民主测评考核指标的设置工作，从内部员工中挑选出能力较强的员工来组建考核小组，重点负责对软件开发人员专业能力、工作态度、思想作风以及学习能力等情况开展民主评议打分，以保证开发员工最终工作成本能够获得团队认可。不仅如此还需要做好奖惩指标的设置工作，在软件开发过程中不可避免会有部分员工态度松懈，科学设置奖惩指标能够有效打造良性竞争氛围，对员工起到激励与约束的工作，促使其积极投入到软件开发工作当中。

（三）积极优化与完善绩效考核内容

在对软件开发员工实施绩效考核时通常会对员工专业能力、工作态度以及服务意识等情况进行考虑，唯有做好其具体考核内容的确定，方可确保评估的合理性与有效性，激发员工的工作热情。在本质上来说开展员工绩效考核的主要目标在于促进员工绩效的提高，使其能够得到相应的机会、晋升以及薪酬等。而要想达到该类目标，则需要坚持目标导向，能够根据软件开发员工的工作岗位及其性质来对其考核目标以及所要达成的目的进行明确。详细来说在考核软件开发员工时不但要考核其工作态度，通过多渠道来了解其出勤情况、工作任务完成情况等，而且还要对软件开发员工的业务能力、工作积极性、事务处理能力以及创新能力等工作能力实施考核，将其作为岗位晋升的重要参考，从而不断激励员工，让其能够注重自身业务能力以及综合素养的提升。

（四）建立工作任务等级分配制度

企业要顺应时代发展的特点来对工作任务进行充分分析，直接将所需的分类应用到软件开发人员确定的级别上，这样可以对员工的工作效率进行科学的评估。指标绩效当中的指标考核主要活动会受到软件开发人员复杂度所带来的影响，企业要根据技术能力要求来对软件开发人员进行先后排序，对于级别比较低的软件开发人员可以完成较高级别任务的时候，管理人员将其整体的生产效率进行提高。如果等级比较高的员工开展较低等级的工作，那么其会获得更少的加分，所以在工作当中可能不会取得良好的成绩。管理人员要根据实际情况来对任务进行合理的分配，严格按照相关的规定和要求来为员工进行适当的任务分配，从而整体的工作效率和质量也会得到进一步提高。

（五）积极改进软件开发人员的绩效考核方法

当前不少企业都是采取由上至下的绩效考核方法，该类方法比较简单，难以全方位、客观的评估员工工作情况，从而限制了绩效考核效用的发挥。所以务必要做好绩效考核方法的优化与完善工作，具体可以采取目标管理法、关键事件法、平衡记分卡、关键业务指标考核法、360 度测评等，在实际考核过程中企业应当要结合自身特征以及考核对象与内容来选择最佳考核方法，防止方法过于单一。而且在正式考核前应当要合理编制考核方案，保证考核工作得以有序开展。其中该方案应当要含括考核目标、组织形式、工具选用、考核结果应用与反馈等多方面内容。其中在选择具体考核工具时要确保其能够服务于考核目标。一般来说在提拔员工时主要使用 360 度考核方法；在实施年度绩效考核时通常使用的是 KPI 考核方法等。

（六）注重考核结果的使用与反馈

考核结构的使用与反馈将会在很大程度上决定了考核工作的质量，所以必须要对其予以充分关注。首先，在考核过程中除了主管和部门分管领导进行打分之外，员工还可以依据自身的情况来对每一项工作进行自我评价，软件开发人员还要在月度考核当中对工作期间各种行为进行科学的考核，这个过程中可以对国内外各种研究理论理性参考和借鉴，并且还要根据实际情况进行相应的完善。员工自身的工作热情和自尊心可以通过自我评价来得到进一步提高，所以企业要鼓励他们进行自我评价，在发现问题的时候能够及时采取相应的措施进行处理，这样才能够得到良好的评价效果。其次，构建起面谈反馈沟通制度。软件企业能够通过构建起合理的沟通反馈以及申诉制度，结合软件开发员工岗位特征来设计绩效考核的面谈程序，通过营造一个民主、和谐的面谈氛围；明确面谈目的、地点以及时间；对岗位指标以及考核结果进行深入分析并找出原因 ；共同就绩效考核结果进行探讨等，并在此基础上明确培训开发的具体需求以及今后工作规划 ；管理人员以及被考核人员共同就员工所存在的问题进行探讨并提出建议 ；最后达成共识，在绩效考核表单上签字[8] 。

六、结语

综上所述，绩效考核在软件开发企业当中占据着非常重要的地位，软件开发人员与其他类型工作人员之间存在较大程度的差异，所以企业要结合时代发展的特点来转变传统绩效考核模式和方法，严格按照相关的规定和要求来开展各个方面的工作，这样才能够提高整体的考核效果，员工工作积极性也会得到相应的提高。

参考文献：

[1]张美玲.基于ECM和FCEM软件开发人员的人性化绩效考核设计[J].中国市场，2020（01）：97-99.

[2]姚志新，姜伟，王河山，等.电子政务绩效考核系统设计与应用[J].电子技术与软件工程，2020（6）：39-41.

[3]闫玉荣.财务公司绩效考核与薪酬管理模式探讨[J].经济与社会发展研究，2020（2）：2.

[4]谢飞英.企业绩效考核量化体系优化及激励机制[J].中国产经，2020（21）：162-163.

[5]代锡华.公司内软件开发人员绩效考核的相关研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2019（3）：34-35.

[6]刘益姣.软件开发企业研发人员绩效考核体系研究[D].东北师范大学，2018.

[7]傅丽娟，赵列宾，王汉松，等.基于资源配置的科研人员绩效考核模式实践与探索[J].中国医院管理，2020，40（11）：21-24.

[8]张竣.平衡计分卡对于企业研发人员绩效考核的适用性分析[J].商业经济，2019（3）：88-89.