郭婧 罗文春 陕西科技大学经济与管理学院

基金项目：陕西省教育厅专项科研计划项目（19JK0120）

摘要：针对产品创新创意收集阶段，以产品创新小组成员为研究对象，分析了该阶段工作特征，包括工作要求和工作资源，对员工创造力的影响，并且进一步探究了自我效能感在工作特征与员工创造力关系中的调节作用，以及成员间知识共享对调节效应的中介作用。研究结论表明：工作负荷对员工创造力具有负面影响，部门异质性和绩效奖励能促进员工创造力。此外，自我效能感在工作特征与个人创造力间的积极调节作用也得到了验证。同时，除了自我效能感与部门异质性的交互作用以外，员工间知识共享均中介其它调节作用对员工创造力产生影响。

关键词 ：工作负荷；部门异质性；绩效奖励；知识共享；自我效能感；员工创造力

一、引言

员工创造力是产品创新的基础。研究表明创意产生阶段的执行效果和效率对于新产品成功率会有直接影响。因此，在产品创新创意收集情境下，如何通过有效的管理提高员工创造力已成为广为关注的课题。

工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R），强调不同工作情境下，任何工作特征因素都可能是工作要求或工作资源，对员工绩效产生正面或负面的影响[1]。市场竞争日益激烈导致产品生命周期越来越短。成功、快速的产品创新成为企业重要的竞争优势。因此，产品创新项目周期的压力使得从事产品创新工作的员工具有较高的工作负荷。此外，创意产生是一个非常复杂、具有高不确定性的阶段。为了产生更具创新的产品创意，越来越多的组织利用跨职能团队作为其产品创新的基本工作单元，同时利用绩效奖励来促进团队内知识和技能的共享和整合。因此，本文选取工作负荷、部门异质性、以及绩效奖励作为该阶段的显著工作特征。

此外，个体是嵌套在环境中的，不同个体对同一环境产生不同的感知以及行为选择。学者也指出引入个人因素作为调节变量，探讨工作特征与绩效的关系是必要的。因此，本文基于JD-R模型，引入自我效能感和知识共享行为，探讨工作特征与员工创造力的关系。

二、理论基础及研究假设

（一）工作特征对员工创造力的影响

根据JD-R模型，工作要求往往与工作压力相关。研究表明高强度的工作负荷，导致员工疲劳，进而影响绩效。在创意产生过程中，员工需要思维高度集中和活跃。然而，长时间的高度精神紧绷，会导致员工疲劳感加重，进而使员工产生高创造力创意的机率减低。此外，由于创意产生工作的非常规性以及流程的非可视化，使其工作时间及工作量难于精确计算，无形中加重了员工的工作负荷。由此假设：假设1a：工作负荷负面影响员工创造力。

根据JD-R模型，具有正面影响的工作要求被认为是一种挑战而非压力。团队异质性指成员间在某些方面存在的差异程度。跨职能创新团队部门异质性显著。部门异质性也给团队带来认知源的差异性。具有不同观点的个体能够对同一信息做出不同的解释。在这样的团队中，个体将了解不同观点。这种不同观点间的碰撞将有助于个体产生对问题创造性的解决方案。研究表明，团队知识异质性有助于激发个体异质性[2]。因此，假设1b：部门异质性正面影响员工创造力。

奖励对个人创造力的影响在学术界存在着很大分歧。支持认知评价理论的学者认为外部奖励可能代替个体的自我决定，削弱个体内在动机，进而降低创造力。然而，Eisenberger等学者则持有相反的意见。基于行为学理论，学者们提出只要合理利用激励机制，个体会感受到绩效的压力，进而促进内部动机，最终提高创造力。针对以上分歧，学者展开了进一步研究发现，绩效奖励则是强调创造力在任务中的价值性和重要性，以及组织强调创造力的氛围，有助于提升个人创造力[3-4]。由于创意阶段的高模糊性和不确定性，采用绩效奖励，强调创造力重要性并使员工感受到低创造力绩效警示的压力，有助于提高组员工创造力。由此，假设1c：绩效奖励正面影响员工创造力。

（二）成员间知识共享行为的中介效应

大量研究指出研发团队中个体创造力高低与成员间信息共享的多寡及效率有密切关系[5]。团队成员间的知识共享拓展了个体知识面，引起不同观点碰撞，促使员工产生新的思维方式，进而对个人创造力绩效提高产生积极作用。

根据JD-R模型，工作要求作用过程被称为疲劳过程，即工作中高强度的物质、心理、社会或组织层面要求将持续不断的损耗员工的精力。研究表明，高强度的工作负荷将导致个体情绪烦躁、丧失工作热情、对工作敷衍了事等[6]。因此，高工作负荷可能导致员工减少与团队成员间共享知识。由此，假设2a：工作负荷通过员工间知识共享中介影响员工创造力。

研究表明，部门异质性属于信息类异质性，多与工作中的任务冲突相关，对成员间的沟通有促进作用。同时，团队创新性工作要求有助于激发成员间只是共享[7]。换句话说，部门异质性带来的团队内知识多样化和观点碰撞使得成员对任务内容的争论增加，促进了成员间知识共享。。因此，假设2b：部门异质性通过员工间共享知识中介影响员工创造力。

另一方面，根据社会交换理论以及社会资本理论，绩效奖励能够促使员工进行知识共享。此外，学者们指出个体不愿意分享其拥有的知识，主要原因是为了避免其拥有知识的稀缺性价值降低或丧失知识专有权[8]。然而，对于本文所研究的跨职能创新团队，由于成员专长以及所负责的工作不同，他们之间合作的机会大于彼此竞争，所以，知识共享对个体在企业中的地位并不构成威胁。同时，通过共享知识，个体能够获得额外的奖励。因此，假设2c：绩效奖励通过员工间共享知识中介影响员工创造力。

（三）自我效能感的调节效应

自我效能感代表个体对自己行为能力的自我评估，是个体能动性的基础。同时，自我效能感也能够代表个体对自己能够完成任务的自信程度。研究表明，自我效能感会影响个体对压力的感知。当个体自我效能感较高时，个体对压力的感知相对较低，甚至会缓解压力带来的负面影响。因而，自我效能感作为一种个体认知资源将会缓解高强度工作负荷带来的疲劳感。因此，假设3a：自我效能感正向调节工作负荷与员工创造力间关系，该调节作用通过员工间知识共享行为中介；

此外，资源保护理论指出，在一个资源丰富的工作环境中，即便存在失去现有资源的风险，个体仍会寻找机会，争取获得更多资源。根据定义，具有较高自我效能感比低自我效能感的个体对自己完成任务的信心较高。当个体面对丰富资源时，高自我效能感个体会认为获得更多资源的机率比因为冒险而失去现有资源的机率更高，由此会更加积极的采取行动以获取更多资源。因此，假设3b：自我效能感正向调节团队异质性与员工创造力的关系，该调节作用通过员工间知识共享行为中介；假设3c：自我效能感将正向调节绩效奖励与员工创造力的关系，该调节作用通过员工间知识共享行为中介。

综上所述，本文研究模型如图1所示。

图1  研究模型

三、研究方法

（一）研究对象及流程

本文采用实地实验的研究方法。选取来自汽车制造、电梯制造以及电子设备制造三个行业五个公司，从事产品创新的142名员工作为被试。在其日常工作中，加入现场实验。实验要求被式观看客户产品使用视频，并从中发觉潜在需求，提出产品创意。实验过程中首先要求被试填写相关问卷；随后，分组参与实验流程和相关方法培训；最后，观看视频，并在视频观看结束后，被试需要整理两次的记录，提交一份列表式的新产品创意。视频将播放两次。第一次仅观看视频，组员间不讨论。第二次观看录像时，被试可以随时暂停播放，进行讨论，同时记录下产品创意。被试分为14个小组，其中7组被分配到无绩效奖励情境下，剩下7组将被添加奖励刺激。每组10到11人。针对具有奖励机制的小组，专家在培训过程中对其评估方法和奖励机制进行解释。

（二）变量测量

针对工作负荷，本文采用Karasek等编制的工作内容量表中的工作负荷分量表；自我效能感的测量，本文采用张建新和Schwarzer编制的自我效能感量表。针对部门异质性，本文首先将被试所属部门归类为4个不同类型部门，即生产部、产品设计部、市场部、以及管理部。随后，采用Blau系数来计算。关于知识共享行为，本文利用行为分析软件Observer 6.0对每个被试在讨论过程中的发言进行标注，最后统计发言次数作为知识共享行为。对于员工创造力，本文基于Amabile提出的同感评估技术思想[9]，针对不同行业分别邀请5名相关专家对被试提交的产品创意进行评估。创造性很高的条目记2分，其余条目记1分。由于某些条目不具有任何意义，专家在评估时记0分。最后，将所有专家的评分取平均数作为被试员工创造力。

四、研究结果分析

（一）信度、效度分析

本文采用的问卷均经过国内外学者反复使用，具有较好的信效度。并且内部一致性系数均大于0.7，其中工作负荷量表α为0.729、自我效能感量表α为0.753，基本满足研究需求。为确保员工创造力测量效度，本次实验严格按照同感评估技术思想进行。实验所选取的评估人员均为相关行业专家。同时，为避免专家相互影响，专家评估过程将独立进行。此外，专家所拿到的产品创新条目顺序也进行了随机排列。另一方面，专家评分结果内部一致性系数大于0.8（α=0.896）。同时，如表1所示，专家间评分均两两相关，这说明不同专家对于每条记录的评价标准具有一致的共识[9]。因此，员工创造力度量信效度基本满足研究要求。

表1 专家评分相关性分析结果

（二）描述性统计分析

如表2所示，所有变量间相关系数均小于0.8。同时，变量方差膨胀因子（VIF）均小于5，所以存在多重共线性的可能性较小。此外，工作负荷、部门异质性和绩效奖励与员工创造力相关，初步验证了假设。

表2  描述性统计及相关性分析结果

（三）假设检验

本文使用SPSS 21利用回归分析方法对假设进行验证。针对假设1的回归结果显示，工作负荷、部门异质性、以及绩效奖励对员工创造力的影响均达到了0.001的显著水平，系数分别为-0.289、0.483、0.608，即假设1a、1b、1c均得到支持。

假设2知识共享的中介效应检验结果如表3所示，模型1、3、5中自变量系数（WL：β=-0.393, P<0.001；FD：β=0.345, P<0.001；PR：β=0.268, P<0.01）与模型2、4、6中知识共享的系数均为显著（系数依次为：β=0.205，P<0.05；β=0.177，P<0.05；β=0.213，P<0.01），所以判断假设2a、2b以及2c全部得到支持。同时，由于模型2、4、6中，自变量系数也均为显著，所以工作负荷、部门异质性、以及绩效奖励对员工创造力的影响均部分通过知识共享中介。

表3  知识共享行为中介效应分析结果

针对假设3所涉及的中介调节模型，首先检验自我效能感的调节效应是否显著。根据表4检验结果，模型8、10、12中自变量与自我效能感的交互项，WL×SE、FD×SE、PR×SE均为显著（系数依次为：β=-0.253, P<0.01；β=0.264, P<0.001；β=0.303, P<0.001），并且其R2分别显著高于模型7、9、11的R2，说明自我效能感在工作负荷、部门异质性、以及绩效奖励与员工创造力的关系中均起到了显著调节作用。

表4  自我效能感调节效应分析结果

由于上述调节效应均为显著，继续检验调节效应是否通过知识共享中介。如表5所示，模型13、15、17中交互项WL×SE、FD×SE、PR×SE系数均为显著（系数依次为：β=-0.199，P<0.05；β=0.213，P<0.01；β=0.181，P<0.05）。然而，仅有模型14与18中调节变量与中介变量的交互项SE×KS系数（系数依次为：β=0.196，P<0.05；β=0.193，P<0.01）与模型13和17中的WL×SE和PR×SE系数同时显著，由此说明，假设3a及3c得到支持。由于模型16中SE×KS系数不显著（β=0.080，P>0.05），所以假设3b不显著。

表5  具有中介的调节模型层次回归分析结果

自我效能感调节效应图如图2所示。图2a现实，在同样程度的工作负荷下，高自我效能感个体能够产生较多创造性创意。图2b和图2c同样也显示，自我效能感分别在部门异质性以及绩效奖励与员工创造力的关系中起到显著正面调节作用。

图2 自我效能感调节效应图

五、讨论与总结

本文基于JD-R模型，对产品创意提出阶段的工作特征与员工创造力间的关系展开了研究。结果发现，创意提出阶段高模糊性和不确定性的特点所带来的高强度工作负荷会降低员工间知识共享行为，并且会进一步降低其创造力。相反的，虽然传统观念上部门异质性被归类为工作要求，但是产品创新团队多样性观点和知识的需求使得部门异质性被视为一种资源，并对员工间知识共享具有促进作用，同时也进一步提高了员工的创造力。另一方面，与假设一致，绩效奖励同样也有助于员工间知识共享，并提高其创造力。

此外，本文还关注了工作特征与个体资源-员工自我效能感交互作用对员工创造力的影响。验证发现，自我效能感可以缓和工作负荷对员工间知识共享的负面影响，并最终降低工作负荷对员工创造力产生的阻碍作用。意外地，如图2a示，自我效能感较高的个体在面对工作负荷不断增加时，其创造力的降低幅度远远大于自我效能感较低的个体。也就是说，面对工作的高要求，积极心理状态会促使高自我效能感的员工比低自我效能感的员工对工作投入更多，而非逃避工作。因此，随着工作负荷增加，高自我效能感将导致个人的过度投入，致使疲劳感和压力感加剧，使其创造力下降。

对于部门异质性与绩效奖励对员工创造力的促进作用，员工自我效能感也起到了正向调节作用。相较于低自我效能感的员工，高效能感个体能更好的利用部门异质性带来的多样化信息，并取得更好的创造力绩效。然而，自我效能感并不能加强部门异质性对个体知识共享的促进作用。Brenninkmeijer等学者的研究中也得出了类似结论。他们认为在工作特征、个体资源等因素对个体行为的影响中存在“天花板效应”[10]。也就是说，当正面作用已经到达一定程度时，员工的积极行为将会达到一个上限。此外，产出创造性产物包括发散和整合两个步骤。成员间知识共享主要帮助员工发散其思维，引发出全新的观点和思维方式。然而，整合过程则主要是结合以往的知识，将零散的新观点整合起来。该过程并不能通过外显性的员工间的沟通来体现和度量。当部门异质性已经充分促进员工间知识共享时，自我效能感的正向调节作用可能体现在促进员工整合获取的多样性信息的过程上。因此，自我效能感的调节效应没有通过员工间知识共享中介。

本文的局限性表现为：在研究对象选择上本文仅选择了制造型企业作为研究对象，后期研究需要进一步改善样本分布，增加实验的行业背景，甚至可以扩展到服务业。此外，本文主要关注个体层面的创造力，后续研究应考虑增加团队和组织层面的创造力绩效，展开跨层次的研究。

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