何宇欣1  罗利龙2

1.江苏科技大学   江苏镇江  212003

2.四川大学  四川成都 610065

摘要：国家经济的高速发展需要蓬勃兴旺的市场活力作为强有力支撑，而企业作为市场活力的主体，对促进经济发展有着举足轻重的作用。对企业而言，人力资源管理是其最重要的资源之一。近年来，由于员工激励机制与企业管理成效的关联愈发紧密，激励机制逐渐成为企业在管理过程中着重研究和完善的对象。本文在结合诸位学者对激励机制和企业管理的研究成果基础上，阐述了两者间的密切联系以及员工激励对企业人才储备、员工工作积极性、工作热情等具有的重要意义，并结合现行激励机制所存问题对企业制定和实施过程等提出合理化建议。

关键词：激励机制；企业管理；人力资源；绩效考核

一、引言

随着知识经济的迅速发展以及国内外市场竞争的空前加剧，企业正遭遇艰难的发展瓶颈。人才是企业智慧的源泉、创新的动力、竞争的核心优势的理念在今天也更加清楚地凸显。因此，为进一步激发创新活力、提升市场竞争力、开辟发展新格局，众多企业越发重视对人才队伍的激励，以期提升员工积极性，增进员工对企业的感情。

二、激励与企业管理的联系

（一）激励的定义

激励是指通过提供鼓励或实施奖励政策等方式，激发员工内在驱动力、最大限度释放人才潜能，最终形成员工个人价值和组织价值双赢局面的过程。在企业管理领域，激励可以进一步阐述为：企业经营者或管理者针对员工工作现状，采取直接或间接方式调动员工工作热情，最终发挥对企业绩效最优影响的方式。企业一系列正确、高效激励措施的制定和实施，有利于员工工作态度的积极转变，鼓励其以更认真负责的态度对待、执行工作，推动企业战略规划的落实，与企业同舟共济，共同进退。

（二）企业管理的含义

19世纪末20世纪初，西方古典管理理论兴起。19世纪中后期，中国管理理论在充分吸收西方和中国传统管理思想的理论精华后，不断创新、完善，于1978年末步入发展黄金时期。经过管理理论与科学的演化与总结，现代管理学把管理的过程，将谋断、统筹、行动、统领、约束和革新功能定义为管理六大职能。管理者通过部署发展战略和履行以上职能可以充分利用企业的财力、物力、人力，实现企业资源的最优化利用。根据企业管理对象，企业管理可以进一步细分为业务管理和行为管理两个部分。业务管理注重实物和环节的管理，希望在企业的生产、财务、服务等方面施加影响；而行为管理始终贯彻“以人为本”的管理思想，重视对企业经营者、管理人员以及普通员工道德观念、工作态度和行为的塑造、端正与规范。

（三）激励与企业管理的联系

学者邱能凯（2019）认为合理的激励机制有利于调动员工工作积极性，提高员工绩效水平和企业文化建设水平。[1]学者赵贺（2019）提出观点：激励能够促使员工主动提升自身的专业素养，是企业实现经营与发展目标的助推力。[2]学者邢颖，王凌方（2015）在充分理解激励含义的基础上总结得出科学有效的激励机制有利于吸引优秀人才的加入，使企业在市场竞争中保持相对的人才竞争优势。[3]

企业行为管理的核心主要表现为员工激励机制。作为激励主体的企业应从薪酬、精神、荣誉等层面入手，运用多种方式施以激励措施，进而建立行之有效的员工激励机制。盛明泉等学者（2020）通过建立和分析激励机制错位模型即综合反映激励机制的健全度与激励安排的合理化水平的模型后得出结论：激励机制错位对企业盈利能力、成长能力、企业价值均会产生一定的负面影响。[4]因此，以形式单一、缺乏公平公正性、等级化明显的命令型管理等为特征的传统激励机制并不能有效激发员工潜在创造力、最大化实现企业利益。

因此，本文认为合理有效的激励与企业管理之间存在积极的促进作用。对现有激励机制的转型、升级和完善将有望使员工对企业文化及行为管理等制度与举措怀有更高的认同感、鼓励其以更饱满的热情投入工作、持续加强自身创造力，力争为企业管理和发展创造更大效益。

三、员工激励对企业管理的影响

（一）优质的员工激励有利于丰富企业人才资源储备

21世纪是一个以人才竞争为导向的时代，人才已然成为各大企业获取竞争优势的关键。放眼全球，大多龙头企业将人才资源确立为自身发展的宝贵战略性资源进行开发和利用。根据马斯洛需求层次理论，人们不仅有对低层次如生理需求的渴望，而且还会对自我实现需求等精神层面展现更高的期许，而二者都是激励人员行动的主要原因。（图1）因此，优厚的福利待遇、广阔便捷的晋升渠道、定期的沟通鼓励等一系列将物质激励和精神激励相结合的优质激励方式能够有效地吸引人才靠拢、提高员工忠诚度、减少核心人才流失，为企业当前和未来提供强大创造力、发展活力等保障。例如，著名的通信公司华为近年推出的、引得全国高新技术领域的翘楚们蜂拥而至参与选拔的“天才少年”计划——致力于以百万高薪等极具吸引力的激励方式招募和挖掘潜力型人才，旨在构建人才聚集的“强有力磁场”，为企业蓬勃发展注力。有效的激励措施是中国优质企业募集高潜力人才的关键性一环。此类企业应时刻洞察员工阶段性的切身需求，制定合理、优质的激励政策，以最大化充实人才储备库，点燃人才引擎，助推企业高质量、高速腾飞。

图1 马斯洛需求层次理论在企业激励中的应用

（二）优质的员工激励有利于持续激发员工工作积极性和工作热情

员工是企业内部时刻辛勤工作着的细胞，员工兴则企业兴。他们为拓展企业业务，企业创收、增收提供持续源动力。当今，众多企业也在寻找优质的激励方法，为他们输送养分，为其供能。美国心理学家赫兹伯格在其双因素理论中指出，引发人们行为动机的因素有两类：保健因素和激励因素。保健因素能消除人们的不满，但不能真正地激发人们的积极性；只有激励因素才能激发人们的热情，促使人们行为动机的积极转化。[5]（图2）因此，工作本身、认可、成效和责任等激励因素经改善达到最佳程度后，能够实现员工工作积极性和创造性的充分调动、提高员工工作满意度、促进良性竞争机制的形成，使员工自愿担负高度责任感和使命感、更愿为企业奉献和实现企业价值，为企业创造最佳绩效。在工效挂钩的企业,职工努力工作提高企业经营业绩的根本动力在于能够获得与努力程度相匹配的奖励,如提高工资、提升等。[6]员工享受到合理、公平、有效且与自身需求紧密贴合的激励后，其劳动、工作效率会显著提高、企业的创造性研发和产出也将有望得到质的飞跃。这将十分有利于企业核心竞争力的深入挖掘、市场份额的日益扩大以及新领域开拓等战略目标的实现。

图2  双因素理论模型在企业激励中的应用

（三）优质的员工激励有利于塑造优秀的企业文化

激励措施的选取代表着企业的价值导向，并对企业文化的塑造和加强产生着深远影响。企业文化是代表企业形象的一张名片，企业选择以“人本型文化”或“命令—服从”型文化为基础制定员工激励政策，反映着它对员工和绩效分别的侧重程度。过去，大多传统企业推崇管理体系僵硬，等级区分度明显的“命令—服从”型文化，即一种上级管理人员向下级员工发布命令，要求员工坚决顺从指令、一味注重经济效益、缺少人情关怀的文化类型。试想，倘若企业制定激励政策只是出于盲目追求利润最大化的目的，而缺乏对员工的真切关心、培育甚至忽视员工诉求，那么一段时期过后，员工心中的负面消极情绪会由此不断滋生，对企业的归属感、期待值会降低，最终他们只是停步于简单应付工作，缺少对更高价值的追求。相较于此，以人本理念为主体的激励方式则更加注重对人的培养以及企业关怀文化的塑造、培育和形成。以人本理念为基石的激励方式将目光投射于尊重员工在企业中的主体地位，时刻关注员工工作状态、心理健康和发展需求，保障员工平等和合法权益、培养员工内部凝聚力、强化员工自觉践行与企业核心价值观一致行为的意识、加强员工对企业文化的认同感和归属感，从而进一步推动优质、健康的企业文化氛围的构建，加快员工与企业连结成为“命运共同体”的步伐，以求实现企业与员工双方共同的可持续发展。因此，以人本观念为价值导向的企业激励政策对企业优秀文化的塑造起着举足轻重的作用。

四、企业员工激励机制现状

（一）员工绩效评价机制尚不健全

员工绩效指标是反映人员真实工作效率水平的综合性衡量标准。企业对员工阶段性取得成果的认可程度与员工对自身价值的判断、报酬的丰厚程度以及未来的职业生涯规划直接相关。然而，我国大部分企业评价指标只流于形式，尚未建成科学公平的绩效评价制度。同时，部分企业绩效评价标准缺乏合理性，仅将日常考勤制度作为量化评价的标准，造成评价结果的失真和扭曲。这不仅将极大挫伤员工工作热情和积极性，削弱企业激励机制发挥的作用，而且有损企业形象，为企业日后人才储备、文化建设和操作运营等方面埋下重大隐患。此外，考核过程中与当事人存在明显利害关系者也会干扰评价结果的准确性，因此人情因素也有可能渗入评价机制，进一步导致不真实、不客观的结果产生。企业需正视自身激励机制存在的不足，并及时修订完善，以期公平地反映员工实际工作状况，给予最真实的反馈。

（二）激励措施与企业发展目标背离

在现行体制下，众多企业实行的激励政策未能与自身战略目标相匹配，从而造成企业内部运营效率不佳以及企业总体的资源损失。就立志进军世界百强企业的组织而言，他们的发展目标高远，竞争压力大，各部门在资源交换、信息分享、运营协作等方面已连结成为咬合紧密的“齿轮”，任何一环不可轻易停滞或缺失。试想这类企业若以增加休假天数的方式激励员工，那么员工短时间内工作激情会褪去，休假后可能还需要一段时间恢复状态，这不免会在无形中延缓企业发展进程，甚至使之偏离发展方向，从而造成难以估量的损失。因此，企业只有制定与自身发展目标相符的激励措施，才能更好的发挥系统协作的作用，最终实现“1+1>2”的效果。

（三）激励措施单一，效果难以持久

薪酬激励是激励机制的核心，是员工产生最直接动力的来源。然而，大部分企业在薪酬激励方面存在缺陷，比如待遇不公平的问题，这会在很大程度上限制激励作用的发挥；或是薪酬激励没有与员工能力进行有效结合，这将降低员工对薪酬的满意度，进而影响其工作积极性。我国企业当前实行的大多激励机制都陷入物质激励和精神激励不能良好匹配融合的误区，亟须纠正。有些企业过于重视物质奖励，认为仅凭丰厚的薪酬就能充分调动员工工作积极性。但就实际而言，当员工已在物质层面得以富足，心中便会对更高层次的精神需求产生渴望，即马斯洛需求层次理论中所谈及的安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。

不可否认，单一的物质奖励可以使员工在短时间内得以满足，但一段时间过后，他们的大脑和心理会对这种刺激产生适应性，因此员工也就很难再维持其带来的饱满工作状态。同时，过度依靠物质奖励的企业会导致员工对企业文化中“人文关怀”精神的本质内涵产生深刻怀疑，从而打击他们的工作积极性，削弱他们对企业的归属感，这将十分不利于企业效益的稳步提升。同理，过于重视精神激励的组织只是一味地将情感构建在虚无的物质基础上，却忽略了为员工解决最基本的生存保障问题。由此看来，二者都没有将员工物质、精神层面需求兼顾。与之相反，运用包含建立情感联系、展示榜样力量、提供培训机会等精神层面在内的多种激励措施相结合的方式所带来的荣誉感、自豪感却能够极大激发员工潜在的进取心，使之更用心地为企业服务。

（四）激励方式缺乏针对性

现普遍存在企业忽略个体差异，采用“一刀切”方式实行员工激励的错误现象。由于每位员工展现的性格特征、秉持的价值观念以及所处任职阶段不同，他们的需求也各有差异。一刀切的方式虽然方便快捷、直截了当，但是会给员工带来其真正兴趣和需求与企业实际提供的奖励无法匹配甚至背离的巨大心理落差。就工作表现优异的中层员工而言，他们的薪酬大多已达到理想状态，职位晋升和提拔机会才是现阶段对他们最佳的精神鼓舞。因此，倘若企业还是将对他们的肯定以薪酬回报呈现，不免会造成员工工作的动力不足，工作获得感急剧下降，进而企业人员的跳槽率、人员流动率迅速提升的局面。

五、员工激励机制的优化对策

（一）建立科学完善的绩效评价体系

绩效考评制度是对员工当前工作完成度的重要衡量标准之一，它直接关系到员工获得回报程度的高低，因此企业应高度重视此环节的设置和完善。企业可以依据工作贡献度、重要性程度将全体员工划分为基层员工、中层管理人员和高层核心人员三类，依托平衡记分卡，客观公正、公开透明、规范严谨地从各部门、各岗位总体财务目标达成情况、客户满意度、内部运营效率、创新能力和未来发展潜质方面划定权重进行考核，同时需结合各人员的品德素养、人际关系、工作态度及能力和对企业的忠诚、贡献程度进行综合评分。必要时，也可邀请多方参与评价，以得出最客观公正的结果，确保考评结果与实际工作状态的一致性，营造公平可靠的良性竞争氛围，促进企业制度规范化管理，维持人员心理平衡，鼓励其日后继续创造佳绩。

（二）激励机制要与企业目标发展相匹配

保持激励机制与企业目标的一致性，将有利于在员工获得认可的同时，协助企业高效管控各部门工作，维持各部门正常关联运作。针对不同业务类型、发展阶段的企业，应制定适宜自身下一步发展目标的激励措施。例如以“持续发展102年、成为全球最大电子商务服务提供商”为战略目标的世界超尖端经济型企业阿里巴巴集团应尽量避免由员工休假、工作停摆所付出的代价。而更加舒适惬意的工作环境、高额的薪酬或股权分配等能激发企业员工活力的激励机制将更适合推动其目标的实现。相比之下，教育培训类企业如新东方，它以成为中国优秀的、令人尊敬的、有文化价值的教育机构为战略目标，将培育高级知识分子作为企业文化的重要组成部分。那么它对授课人员的奖励就可以根据阶段性授课安排奖励短期休假或提高薪酬、晋升提拔，从而更好地激发员工工作热情和企业忠诚度。因此，与企业发展目标平行的激励方式将更有效实现员工激励与企业目标并驾齐驱的双赢局面。

（三）采取多种激励措施相结合的企业激励模式

物质与精神激励、正负向激励、长短期激励等多种激励方式的结合有助于企业显著提升激励成效。倘若企业可以将上述激励方式有效组合，那么核心人员流失的风险将会大大降低，同时他们应将更长久稳定地为企业效力。为更好实行此模式，企业应按月、季、年划定考评周期，安排考评人员观察和考核员工工作状态、绩效表现，根据评分细则表和员工激励管理表的结果，对激励对象予以相应力度的激励。除经济性报酬外，管理者还需制定情感关怀制度，传达对下属的认可与尊重之情，予以精神层面的关怀和鼓励。总而言之，企业激励模式应做到奖惩分明、恩威并施，满足员工阶段性和长期性的需求，帮助企业实现价值最大化目标。

（四）实行个性化、差异化激励方式

目前社会组织的激励机制出现了严重的激励手段倒置现象，即在马斯洛需要层次理论当中，低层次的生理需要、安全需要和社交需要并未得到满足时而过于强调对较高层次的尊重需要和自我实现需要进行激励。[7]事实上，企业应精准识别不同层次员工需求，有针对性地给予恰当激励。例如，奖励基层员工应以薪酬福利等满足基本生活所需的物质性回报为主，而精神激励和提拔晋升更能体现中层人员的价值诉求，股权型激励则是核心人员获得企业认可的标志性奖励。当企业与员工“供求”匹配，激励机制将保持其长久有效性。从长远发展角度来看，企业还应加强自身文化建设，增强企业员工凝聚力。企业文化是推动企业发展的动力和增强企业竞争力的关键。企业要把企业文化价值和员工价值结合起来，引导员工树立正确的价值取向，愿意与企业一起奋斗发展。同时，企业要积极拓展宣传方式，加强文化教育和培训，向员工宣传企业文化理念，通过培养员工的信任感、归属感，提高员工工作的积极性，进而提高企业凝聚力，为企业未来发展奠定坚实的基础。

六、结语

当下，面对日益加剧的市场竞争压力，企业纷纷认识到，作为其发展基石的广大职工群体，对其转型和升级起着至关重要的作用。因此，为更好的储备人才、防止人员外流，企业应着力将人本管理理念注入企业文化，健全理念体系，注重各层次人才差异化的物质、精神需要；制定科学完善的绩效评价体系，实行与其发展目标一致的组合激励机制，从而提高其核心竞争力，让更多员工保持较高忠诚度，愿为实现市场纵横拓展、可持续发展目标贡献智慧和力量。总之，人力资源管理关系着企业的长远发展，激励机制更是在其中发挥着重要作用。企业要想在激烈的竞争中保持活力，就必须建立起有效的激励机制，采取多样化、差异化的激励措施，坚持以人为本的管理理念，形成良好的企业特色文化，打造满足员工需求、符合企业实际的激励机制，从而走好现代企业可持续发展之路。

参考文献：

[1]邱能凯.论激励机制在现代企业管理中的作用[J].中国商论,2019(22):131-132.

[2]赵贺.激励机制在企业管理中的应用[J].中国商论,2019(08):156-157.

[3]邢颖,王凌方.激励机制在企业管理中的运用[J].中外企业家,2015(26):93-95.

[4]盛明泉,任侨,鲍群.企业激励机制错位指数构建及应用研究[J].改革,2020(01):146-158.

[5]刘正君,激励理论在高职院校学生管理工作中的应用研究[J].现代营销(下旬刊),2016(01):44.

[6]陈冬华,范从来,沈永建,周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究,2010,45(07):116-129.

[7]邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经济,2019(05):102-104.