黄喆诚    广州工商学院

摘要：新时代背景下企业人力资源结构更加多样化，特别是新生代员工的加入使得企业人力资源管理更趋复杂，运用生态学的基本理念研究当代企业新生代员工人力资源管理问题具有重要的实践创新意义。从生态学视角来看，新的时代背景及外部环境对企业新生代员工人力资源的生态多样性、生态风险、生态系统维护等方面都产生了一定程度的影响。为了适应新的时代要求，当代企业需要采用更具适应性的人力资源管理模式来有效管理新生代员工，推动其与企业价值观、业务深度融合，实现人力资源价值的有效提升。

关键词：新时代；人力资源；生态管理

当前，我国发展迈入新时代，经济、社会以及文化环境发生了新的变化，世界格局面临大变革、大调整，企业经营环境面临更大的不确定性，因此，企业运营方式需要有新的突破与创新，以增强综合实力，提升市场竞争力，这样才能在激烈的社会竞争中立足。新时代背景下，新生代员工逐渐成为企业人力资源的主力军，优化新生代人力资源管理模式逐渐成为推动企业发展的重要动力之一，而如何将其进一步完善，使企业人力资源管理系统不受内外部环境的过多影响，进而保证人才队伍稳定、健康发展是企业面临的重要现实问题，需要引起企业管理层的高度关注。

基于新时代背景下人力资源管理的新变化和新诉求，通过单一的学科知识体系来研究人力资源管理问题已经不能适应多变的环境和科技的发展，因此，越来越多的学界与业界人士开始注重运用多元化的学科思想进行人力资源管理的跨学科研究。据此，本文借用生态学的相关理论研究企业新生代员工管理问题，将人力资源管理看作动态变化的生态系统，按照生态系统的运行模式探讨人力资源生态系统建设、维护及运行，并结合当下经济社会发展的阶段性特征，探究新生代员工对当代企业人力资源管理体系的影响，并深入揭示其内在规律。以期寻求能够顺应新时代背景、满足新生代员工发展诉求、能够有效提升企业人力资源管理水平的人力资源管理系统。

一、新时代人力资源管理面临的新任务

新时代背景下，人才的个性、专业、技能、知识体系、认知思维等发生了新的变化，旧的人力资源管理方式适用性不断下降，需要更新人力资源管理理念。而做好新时代人力资源管理需要深入理解新时代背景下人力资源管理面临的新任务，具体体现在以下方面。

（一）新时代人力资源管理需要更加注重以人为本

新时代背景下，企业人力资源结构、特征发生了明显变化，专业化、复合型人才占比逐渐增加，人才的个性化发展诉求明显提升。按照过去依靠制度和规则约束员工行为、促进员工被动融入企业发展的管理模式已经难以适应企业发展需要。当代企业人力资源管理需要更加注重以人为本，要将员工视为企业的宝贵资产，通过尊重员工、关心员工、满足员工的个性化发展需要，让员工在温暖、进取、开拓创新的企业氛围下主动调整个人行为、主动融入企业发展战略，实现员工企业共同发展的大目标。这就要求无论是企业管理层，还是人力资源管理部门都要将以人为本的管理理念植根于企业经营、发展的全过程，注重培育员工的专业技能和综合素质，重视知识、重视学习，营造学习与工作相互融合的企业氛围，将企业打造成为一个培养人、发展人的学习型组织。

（二）人才管理模式应趋于柔性管理

当代企业面临瞬息万变的外部环境，创新成为企业发展的主旋律，人才是企业的创新主体和创新动力，为各类专业、复合型人才提供宽松、和谐的工作与成长环境成为企业优化人才管理方式的着力点。过去机械、保守的人力资源方式已经不再适用，需要采取更加柔性的人才管理模式。柔性的人才管理模式一方面要求企业营造轻松和谐的工作氛围，在管理上适度放权，赋予企业员工更多的参与决策的权利，支持员工主动创新，给予员工试错机会。另一方面，要改变过去以业绩为导向的绩效考核模式，绩效考核要重视对人才成长、创新、学习等维度的考核，在人才激励方面也要跳出单纯的物质激励方式，增加精神激励，通过树立榜样、提供学习深造机会等助力员工共同成长。

（三）激发人力资源内在活力尤为重要

人力资本作为重要的生产要素在企业价值创造中起到至关重要的作用，既然作为生产要素，那么激发要素活力就显得尤为重要。激发人力资源内在活力是激发企业创新活力的源泉，也是 企业转型升级的重要推动力，人力资源内在活力不仅体现在个体内在的专业、技能、潜力等层面，还体现在团队配合、企业融入等方面。因此，新时代激发人力资源内在活力需要从个体、团队和企业三方面入手，激发个体内在潜能、促进团队合作、帮助员工主动融入企业价值体系，激发企业发展活力。

二、新时代背景下企业新生代人力资源管理面临的挑战

当前，我国已经进入具有多重挑战的经济社会发展环境，需要进行优化结构、增强动力等符合新时代要求的变革，处在当下的企业也需要进行适应性变革，特别是对于新生代员工的管理。新的经济社会发展形势对企业新生代员工人力资源管理带来了一系列改变和影响，需要引起我们的足够重视。

（一）人力资源生态多样性更加丰富、管理面临新挑战

     新时期我国的经济发展模式发生转变，产业结构也正在发生深度调整，整体经济实力在不断增强，第三产业特别是新型服务业将成为未来我国重要发展动力之一。在这种新经济发展模式的时代背景下，产业结构的优化越来越受到重视，产业结构优化越来越需要高水平的技术引进和集约式发展。产业结构的调整对于当今的企业来说，人力资源的多样性发展也就成了必然趋势。其主要表现为：一是不同时代员工共处问题的存在。在当下中国，95后乃至00后等新生代员工正逐渐成为企业人力资源主体，此外随着中国老龄化趋势的不断发展，未来社会人力资源将会相对紧缺，所以会有不少的老一辈员工仍旧会被企业返聘到工作岗位之中。但是由于他们均不属于一代人，没有共同的时代特征，所以很容易造成一些管理问题，因此不同时代员工的共处问题，应当被给予足够的重视。二是跨国管理变为常态。由于中国的企业在不断跨国发展，“一带一路”战略的持续推进，使得很多的企业开始谋求国外的受众市场，将企业经营范围拓展至国外，而由此产生的在国外进行员工招聘已经成为普遍现象，由于国家的地域不同，中国员工与国外员工的思维方式、习惯个性等都存在较大的差异，因此，跨国管理是当今企业需要思考的现实问题之一。

（二）外部不确定性增加，人力资源生态风险更加复杂

经济下行压力加大、产业结构调整、人口老龄化、技术日新月异等等是新时代经济社会发展面临的新形势，这些都显著地影响着企业新生代人力资源管理，如果不给予足够的关注可能引发一系列人力资源风险。所以，企业在应对挑战与机遇时，应该拥有合理的人力资源管理体系，来对相关的事项进行有效的管理，并从宏观和微观层面关注当下的人力资源生态风险。

从宏观层面来看。在新时代背景下，由于新生代员工整体的质量、数量、适应能力等等方面往往会存在一系列潜在不确定性因素，这些不确定性就会增加企业人员转岗、离职等风险。并且这些风险最终都会体现在员工绩效考核、员工培训等等的人力管理环节之中，所以就应该从宏观层面给予整体员工队伍管理更多的重视。但是，就当下而言，整个社会结构以及企业运营模式处于不断变化之中，最大的挑战在于解决人力资源管理和相关子系统的关联性问题，目前，人力资源的整体生态协调性系统还没有有效地建立起来，需要给予更多的重视。

从微观层面来看。在当下，企业面临着很多的不确定因素，由此所产生的风险也变得越来越多，越来越不可预测，比如：新生代员工的生活理念、态度、价值观、个性化需求等等，对此不了解就会产生更多的矛盾，所以说，企业在秉承以人为本的基本理念的基础上，主动关注并消除员工与员工之间、员工与管理层之间的矛盾，并且要对新生代员工给予更多的包容，除此之外，还需要通过在职培训教育等方式提升其综合能力。

（三）社会利益关系更加复杂，人力资源管理角色趋于多样化

当下，推动传统产业转型升级、推动新经济发展、跨界融合发展成为时代发展的新诉求，这使得各类市场主体的角色更加突出、市场行为更加活跃。特别是伴随着大数据、云计算、人工智能等技术的发展，员工之间、员工与企业之间、员工与社会之间的利益分配、互动交往等等的交互作用逐步增强，由此所产生的人力资源管理内涵与外延的丰富，应当逐步被重视。

    对于当代的企业而言，人力资源部门扮演着多重角色。人力资源部门在企业至少扮演着四种角色 ：战略角色、员工管理角色、事务管理专家以及变革推动者。对于人力资源部门而言，不仅要以人员有效管理促进企业发展，还需要具备一定的业务知识从而推动人才与业务的深度融合，同时还需要思考如何运用人力资源进行跨界塑造、创新。所以，在当下瞬息万变的发展环境下，只有人力资源部门了解、扮演相关的多重专家角色，才能够提升人力资源管理的综合效率。

    对于企业的利益相关者而言，在网络信息化时代，企业与利益相关者的联系不断加深，所有的利益相关者均直接或间接的扮演企业的决策者和利益分配者。并且在这个互联网发达的社会体系之中，微博、微信、短视频等自媒体工具的广泛应用，将便于利益各方进行有效沟通交流，加强外部合作与人才交流，及时更新人力资源要素和管理理念，促进企业人力资源创新管理。

三、企业新生代人力资源生态管理创新路径

（一）打造人力资源生态圈，统筹推进人力资源系统高效运行

信息技术的快速发展使得不管是企业的高层领导，还是每一位员工，都能很便捷的运用互联网获取信息，互联网思维已经深度融入企业人力资源生态系统之中，且成功催生了人力资源生态圈模式。综合学界的研究观点来看，企业的人力资源生态圈，可以界定为：在特定的时代背景、特定的组织结构下，由企业外部的政治、经济、社会、文化、科技环境等与企业内部的人力资源个体、各部门以及整个企业组织之间，形成物质循环、能量交换、信息传递、成果共享的统一体，彼此之间共同形成相互作用、相互影响、相互依存的物质——能量——信息交互系统。在这种人力资源生态圈的管理理念下，企业需要从宏观、中观和微观层面做好管理统筹。

在宏观管理层面，企业应当遵循一定的制度规范，并按照合作共赢的基本原则与外部生态环境进行交互作用。人力资源生态圈的宏观管理重在推动由新生代员工所形成的人力资源系统和相关政治、经济、社会、文化子系统之间的协调发展，保证整个企业的顺利运行、和谐发展，这对于企业保证人力资源管理体系稳定来说尤为重要，同时也是必不可少的。

    在中观管理层面，当下，由于企业新生代人力资源管理面临较多冲突和挑战，并且企业在问题解决方面经验不足，所以造成了企业往往只注重解决出现的问题，缺乏对潜在问题和风险的预判和应对。因此，新生代员工人力资源中观管理意在借助人力资源生态圈相关理论，重点构建企业内部人力资源规划、岗位分工、人员招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等人力资源管理子系统。并通过人力资源管理子系统进行精细化管理，系统监测各子系统可能面临的潜在问题，并制定前瞻性的应对措施，推动人力资源管理各环节有效运营与良性发展，促进新生代员工深度融入企业发展战略之中。

在微观管理层面，开放共享与合作共赢成为企业之间、企业各部门之间，乃至企业员工之间的共识，这加深了企业人力资源生态圈的内在联系，因此，在企业部门与部门之间，员工个体之间，均是合作伙伴，也是竞争对手，需要建立有效的风险共担机制，从而在各个人力资源子系统之间形成制约、依存关系，最终形成一个良性的有机生态圈。

（二）注重人力资源生态调适，推动人力资源生态环境自我修复、自我调节

在新时代背景下，企业中从60后到00后人群，不同年龄的人群经历了不同的时代变迁，因而他们的思想、习惯、行为方式也不尽相同，这样就对彼此之间的共处造成了一定的困扰。而对于不同时代的员工面对着同样的组织，如果要达到各方有效合作协调的局面，就必须重视各方关切点，而达到这一目的，就需要构建创新型的人力资源生态调适管理模式，只有这样，才能满足企业在新时代的发展需求。人力资源生态调适模式，正是根据一定的生态平衡原理，通过一定的反馈机制，实现人力资源生态环境的自我修复，从而维持自身的系统运作，帮助企业更好更快的发展。人力资源生态调适模式主要包括以下方面内容。

一是注重人力资源生态的自我调适。由于人力资源系统是一种不需要外界过多干预，就可以在企业内部进行自主式运行的系统，因此，对于人力资源生态系统的自我调适不必过度干预。在人力资源生态调适模式下，人力资源管理需要以保障员工的合法权益为基础，遵循自主调适的基本规律，充分利用内外系统的信息反馈机制，促进人力资源优化配置，最终使得企业得以良好运行。

二是注重人力资源生态因子的调节作用。人力资源生态因是人力资源系统的重要构成要素，生态因子的运行及相互作用深刻影响着企业人力资源生态系统的发展。因此企业的人力资源管理部门应重视生态因子的运作模式、相互作用、发展趋势及潜在影响，对于生态因子在人力资源生态系统中的地位及影响程度进行分级管理，从而在其普遍规律之中寻找因子的良性运作方式并克服不利影响，以实现人力资源生态系统的可持续运作。

三是构建更加开放的人力资源生态。开放、共享是新时代发展的需要，新时期企业新生代员工管理也要纳入到一个更加开放的系统之中，在开放共享的基础上推动各类信息的交换共享，以开放共享推动人力资源知识体系持续更新。新时代，不同学科、领域的信息交互、资源共享以及跨界融合，将能够有助于新生代员工在不同岗位和技能上的提升，所以，从这个意义上而言，对于企业新生代员工的生态调试系统，应在与外界环境的不断交流之中，不断在结构上进行合理的自我优化。只有这样，才能够使得企业在未来的发展中更多的被市场所接受、认可。

（三）重视个体生态位优化，激发人力资源生态系统活力

当前劳动力成本优势正在消失，这主要是源于中国开始逐步进入老龄化社会，未来质量型人口红利逐渐替代着数量型人口红利，尤其对于当代企业而言，其根本的竞争力来自于人力资源的竞争，从这个意义上而言，做好企业人力资源管理能够推动形成了一种新的价值链创造系统。因此，在当下社会环境下，需要逐步推动新生代员工从人力资源向人力资本转化，这就需要利用人力资源生态位模式加以推动，人力资源生态位就是基于员工自身知识水平、经验、能力等方面的差异，在企业人力资源生态系统中发挥着不同的作用，这些差异化主要体现在与企业内外部环境相互作用所带来的不同权利、地位方面的表现。因而，人力资源生态位模式，指的就是充分利用人本身的资源（即“态”，包括人格魅力、知识资本等）通过各种形式对人力资源生态系统产生影响（即“势”，如资源利用能力、环境适应能力以及支配能力等），进而推动人力资源生态系统的优化。优化人力资源生态位策略主要有以下几个方面。

一是合理灵活的用人机制，促进人员与岗位的有效匹配。人力资源管理的核心在于将每个员工安排在适合自己的岗位上，使其能充分的发挥自己特长，并做出自己的贡献。因此，对于一些常规性的工作，应该采用内部配置的方式，根据人员的知识、经验和能力进行优化配置。而对一些非关键岗位，比如临时用工的岗位，可以采用外包服务的方式进行，也可以招聘兼职加以替代，采用这种方式，不但能够使得企业实现人力资源的优化配置，还能减少不必要的开销，减少不必要的人员流动，从而减少管理成本，对企业的长远发展而言，是大有裨益的。

二是构建良性生态竞合关系，激发人力资源生态系统活力。合理的人力资源竞合关系能够促进员工之间的合作交流，并通过引入适度的竞争促进员工自我效能提升，从而帮助企业更好的发展。无论对于哪个企业来说，竞争与合作都是必不可少的，因此竞合机制应当被运用在人力资源生态位中，促进个体从自身的生存、发展等方面主动融入企业人力资源生态系统。一方面，企业可以合理的引入竞争机制，通过适度强化以目标导向的绩效考核，激发员工提升、发挥自身的价值潜力。另一方面，企业也需要注重合作机制的运用，提升团队的整体协作能力，提升人力资本运作水平。对于企业而言，只有个体和整体进行了良好的配合，才能够推动企业更好的发展。

（四）引导人力资源生态学习，促进人力资源有机体持续更新

在当前社会环境下，互联网已经成为了新生代员工生活不可或缺的一部分，新生代员工在工作、学习、生活等各方面都无时无刻地利用微博、微信、短视频、社区等新媒体工具与外界沟通、获取外部信息。互联网的便利性使得知识无处不在、无时不在，这为新生代员工加强学习、主动自我提升提供了更多可能。因此，人力资源生态学习模式逐渐成为新时代人力资源管理的必要模式。人力资源生态学习模式具体指企业人力资源利益相关者与学习环境所构建的交互作用系统，通过人员之间，人员与系统之间的良性互动，促进个体获得有益的知识。可以通过以下方面逐步优化现有的人力资源生态学习模式。

一是树立生态学习理念。生态学习理念强调学习资源无时不在、无处不在，应树立持续学习、终身学习的观念。从知识互动关系角度来看，个体都是学习或被学习的对象。从个体与环境之间的互动来看，学习者不断与外部学习资源、学习工具以及群体互动，这一系列互动关系构建了活跃的交互学习环境。所以，应从生态学角度正确理解学习的本质，树立生态学习理念。

二是构建生态学习交互环境。根据情况配备专用的学习讨论室，提供必要的硬件和软件设施，在环境设置上应轻松愉悦从而促进互动学习的发生；运用互联网技术和即时通讯设备及软件，搭建在线互动交流的生态学习平台；营造良好的情感交流环境，使陌生人之间能够实现快速融入，为生态学习交互平台顺利运转以及群体之间知识共享提供情感支持。

三是优化生态学习制度设计。优化生态学习制度设计能够更有针对性的为不同的互动群体提供知识获取及吸收途径。对个体学习者组建一些兴趣学习小组，对团队学习可以构建更具互动和合作意识的深度汇谈以及流程化的学习互动方式，对组织学习可以通过组建实践社团的形式实现组织微学习、微合作以及微共享。

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