陈倩  昌乐县贸易促进会

摘要：对于企业来说，人事管理部门的重点工作内容之一就是人力资源的管理，而企业人力资源管理工作质量的高低也在一定程度上体现出该单位管理方式现代化水平和改革情况。在现代社会，知识经济快速发展，一支高质量高素质的人才队伍是市场竞争的主要竞争力。而企业要想真正实现人力资源管理的目标，就必须要根据单位发展情况，制定出符合实际的人力资源激励机制，积极参与到市场竞争中来。本文主要围绕激励机制在企业人力资源管理中的作用与应用展开研究讨论。

关键词：激励机制；企业；人力资源管理

在现代社会不断建设与经济发展的背景下，企业也越来越多的需要高素质的人才，而在企业内部管理过程中，人力资源也发挥了更加重要的作用，逐渐受到有关领导的组织人员的重视。对于企业来说，通过人力资源工作能够寻找到并且留住优秀人才，使其主动为企业的建设与发展做出积极贡献。从另一方面来看，对人力资源的有限管理也能够在一定程度上决定企业的发展情况。将激励制度与企业人力资源管理相结合，能够使职工的潜能得到有效激发，全面提升其工作的积极性和工作热情，加速企业建设与发展。利用好激励制度，发挥出职工的最大效力，促进企业的稳步向前发展。

一、激励机制概述

在市场经济发展背景下，影响企业工作效率和工作质量高低的有多种因素，而员工的积极性则是其中的重要因素之一^[1]。激励机制的落实是管理者为了实现已经确定的工作目标，从而制定的一系列的管理方法，实现对企业职工内在潜力的激发。在进行人力资源管理时，主要工作内容包含以下5点：

一是双向的交流。这是激励机制落实到人力资源管理工作中的第一步，主要任务则是使管理人员能够对企业职工的个人需要、未来职业规划以及自身能力素质等进行充分了解与掌握，同时在于职工的交流中，向职工解释单位的发展目标以及所倡导的价值观等内容，同时还要使职工明确绩效考核标准以及工作行为规范等等。职工个人则需要将自身能力与所擅长的告知给管理人员，并且相机明确自身发展要求和未来希望，同时，职工个人还要了解清楚组织对自己的各方面要求。

二是各自的选择行为。通过上一步的双向交流，管理人员能够对职工有了基本的认识，因此可以根据对其工作能力、自身素质以及未来发展意向的了解，为其进行合适岗位的安排，同时要向职工提出未来努力的目标和绩效考核的办法，通过适当激励机制和管理方式，积极采取行动，激发职工的工作潜能。对于职工来说，则需要秉持良好的工作态度，努力开展有关工作。

三是阶段性的评价。顾名思义，当职工已经取得了阶段性成果以后，管理人员需要对其工作进展和阶段性成果进行评价，这样有助于管理人员对后期工作进行适应性的调整，也方便职工改进工作方法^[2]。人力资源管理工作人员需要对评价周期进行适当选择，可以根据工作实际，将周期确定为一周或者一个季度等。

四是年终评价与奖励分配。年终评价是在全年末进行的，职工需要与管理人员配合起来，根据自己的工作成绩与工作成果进行有关评价，以此为根据获得奖励。这一评价是双向的，管理人员也需要虚心听取意见。

五是比较与交流。在这一环节，职工可以从自身工作过程或工作任务完成情况等方面进行纵向比较，也可以与其他职工之间进行横向比较，对自己在过去工作中所获得的奖励与公平性进行评价。通过比较，若职工认为自己所获得的奖励与自己所付出的劳动能够成正比，那么就可以继续留在原企业继续工作。若是比较结果恰恰相反，那么就可以先与有关管理人员进行建设性意见的磋商，达成一致后继续留下工作；若不能达成一致，那么双方之间的雇佣劳动关系也将中断。

二、激励机制在人力资源管理中的作用

美国一位著名心理学家，曾经对企业职工展开调查，发现按时计酬的职工，在工作中只能将自身能力的20%~30%发挥出来；而受到充分激励的职工，能够将自身能力的80%~90%发挥出来。由此可见，同样一个人在有充分激励和缺少激励的情况下，工作质量会表现出明显的差异。正因如此，现代企业管理中，管理人员越发重视激励机制的合理应用。总体来看，激励机制在人力资源管理中的作用包括以下几个方面：

第一，将激励机制应用在人力资源管理工作中，具有导向性的促进作用。企业内部建立起健全完善的激励机制和激励制度，对于企业职工来说，能够更好地对企业整体的发展方向与未来发展目标进行充分了解与掌握，使管理人员与企业职工在认识方面达成一致，使其都能够明确自身工作目标与工作方向，并将其作为未来工作动力^[3]。从另一方面来看，科学有效的激励机制也能够很好地对企业职工的工作主动性和积极性进行提升，在激励制度的激励下，职工自身的创新能力得到有效促进，其自身潜力也不断被挖掘。由此可以看出，长效激励机制的建立有利于职工自身创新能力和工作潜力的发展，也有助于企业整体工作质量和工作效率的提升。

第二，在人力资源管理工作中应用激励机制，还能够对职工的行为进行制约与约束。心理机制运行的本质是利用人力资源管理方式，对职工的一定需要进行合理性的满足，从而实现职工行为的改变，也能够对职工的行为进行约束与制约。激励机制的运用是会对职工内心的实际需要产生积极的影响的，这样积极的影响会引导职工的行为，从而对其产生制约效果。企业需要根据工作岗位的不同进行有关激励政策的制定，不仅要满足职工物质方面的合理需要，同时更多地是要满足其精神方面的发展要求。在激励机制的作用下，职工能够主动的按照企业具体要求，对自己的行为进行制约与管理。

第三，激励机制应用在人力资源管理中，还具有凝聚人心的作用。有关管理人员通过对激励机制的科学有效运用，能够很好的实现对职工集体主义精神的促进，进一步发展单位内部的凝聚力^[4]。通过多样化的激励方式，职工能够对企业阶段性发展目标与总体发展目标进行进一步明确，并且精准把握自己在单位中所扮演的角色以及工作定位。在具体工作开展过程中，管理人员需要有意识地发挥职工的主观能动性，实现高质量，高效率的完成阶段性与总体工作目标，在部门内部或部门与部门之间营造良好的竞争氛围，在整个企业内部构建起和谐的企业文化，全面增强职工的集体荣誉感。企业必须要基于企业未来发展实际，以阶段性目标带动总体目标，以团队带动个人，既要发挥出激励机制的长效性作用，同时也要使其符合实际。激励机制在实际工作过程中的落实，还必须要兼顾正面与负面影响，对激励机制进行持续性完善，使其逐渐趋于科学性和合理化，促进企业对于人力资源利用模式的完善。

第四，在市场经济体制下，人才发挥着极其重要的作用。对人力资源结构进行优化，能够进一步促进企业的未来发展。将激励机制应用在人力资源管理工作中，在职工之间形成良好竞争氛围，对职工的工作积极性进行进一步促进，不同激励机制的应用也能够有针对性地激发职工的发展潜能。在现如今激烈的市场竞争下，利用激励制度实现单位内部人力资源结构的优化，也能够进一步提升企业人力资源管理效率和质量。从另一方面来看，在激励制度的作用下，企业的职工拥有更多的发展机会，使其能够勇于突破现状，无论是在工作模式还是工作方法上都有所创新，在工作效果上更上一层楼。

三、激励机制在企业人力资源管理中的发挥作用的关键因素

首先是职工方面的因素。在目前我国企业人力资源管理工作进行过程中，单位职工对于激励机制的理解更加趋向于多元化，同时，企业职工有了更高的自身需求与需要^[5]。所以从职工自身方面来看，在应用与落实激励制度时，不仅需要以提升企业整体业绩与绩效作为主要目标，同时还应该充分考虑职工的实际需要，通过激励机制的落实与推动，将职工的个人利益与企业利益、职工个人价值观与企业文化建设以及职工个人工作质量效率与单位整体绩效相结合起来，利用激励机制对职工的工作主动性和工作潜力进行充分挖掘，全面提升职工的绩效。

其次是管理者的因素。对于企业来说，管理者是激励机制的主要作用人员，在激励机制运用过程中，需要对职工的实际几率需要进行准确判断与把握，对激励机制能否真正发挥作用进行分析，只有做到上述内容，才能够最大限度调动起职工的工作积极性和主动性。管理者自身在应用激励机制和激励方法时，必须要按照有关的规章制度进行，不能够违反标准，做到令行禁止。在实际工作时，对工作效率与工作质量进行有效提升，全面体现出企业内部团结协作精神，增强团队凝聚力，这也是激励机制作用的另一个重要体现。

除此以外，从策略因素方面进行分析。要想保障激励机制能够发挥出其长效性，那么有效激励策略的应用也是重要前提与基础^[6]。从现代现实生活来看，每个人都有着自身更多元化的生活需要，在工作方面也有着更多样性的个性化需求。所以在制定激励机制的策略时，从需求方面也需要存在着多层次性以及个性差异性，尤其体现在促进职工工作积极性方面，更需要根据实际情况应用多样化的方法，保障激励机制的推行。

四、激励机制在企业人力资源管理中作用的原则

（一）系统性原则

激励本身是一种比较复杂的心理现象，其也会折射到人的日常行为中，一方面会直接决定职工所需要的内容、工作动机、工作强度以及未来目标期望等，同时还会受到每个人个性差异、生活环境背景以及文化素养差异等多种因素的影响与制约^[7]。因为每个人有个性化的差异，所以其个人需要也是多种多样并且无穷无尽的，因此在进行激励过程中也是呈现一个持续不断的状态。在建立激励机制时，企业始终坚持系统性的原则，从整体角度上对各个激励要素之间的关系进行把握，在各个要素作用发挥时，还需要把握其中的相关因素，促使激励方法、激励模式与激励手段能够做到协调配合，相互作用，使整个激励系统内部的各个要素之间能够做到兼顾统一。

（二）内外激励并行原则

根据有关调查研究显示，当一个人对其工作不满时，主要原因大多数来自于其所处的工作环境，以及在这一工作中所建立的工作关系；若是一个人对其工作满意，则更多的满足于工作本身或者是工作内容。内部激励则主要是指职工在工作时所获得的身心满足感，这是与其工作任务和工作环境相匹配的；外部激励则是指在工作任务完成以后或者是在工作场合，职工所获得的工作满足感，至于满足感与工作任务，本身是没有直接联系的。举例来说，若是一个职工愿意接受并完成非常枯燥并且还需要加班的工作，并不是其热爱这个工作本身，而是在任务完成以后，能够得到非常丰厚的加班费或者额外奖励。通过内部激励和外部激励的结合，作用在企业职工身上就会产生一种持久性的动力，催生出职工工作动机，使其工作成就感得以满足。

（三）物质激励与精神激励相结合原则

对企业职工进行物质激励，本质上就是满足其实际物质需要，调节职工所需要的物质力与关系，从而调动职工内心的积极动机，实现对其行为取向的控制。常见的物质激励办法有加减薪和奖金等，这也是在社会主义市场经济背景下，在我国按劳分配为主的社会主义分配原则下，最常见最有效的激励手段^[8]。随着社会经济水平的提升，人们在温饱问题得到基本解决的基础上，对物质生活以外的精神生活有了更高的追求，个人自尊心和荣誉感逐渐提升。所以，要想更好的满足企业职工的精神需要，那么就必须要对职工的个人心理施加必要的影响，从而推动职工的精神发展，使其反映到个人工作表现中来。精神激励常见的方式有口头表扬、荣誉授予以及批评处分等。与物质激励相比，精神激励是激励手段中的一种必须方式，也是持续性更长的一种重要手段。

五、激励机制在企业人力资源管理中的作用现状

首先，在企业人力资源管理工作进行过程中，激励机制的应用常常会选择下达行政命令的方法。但是就实际情况来看，人力资源管理工作人员与企业职工之间缺乏有效的交流与沟通，无法建立起对等的工作关系。由于沟通关系的难以建立，管理人员和职工之间会出现沟通不畅的情况，这时管理人员若是利用管理制度对企业职工进行过分的行为制约和约束，那么将会直接影响企业的建设与发展。从另一方面来看，由于缺乏有效沟通，所以管理人员在激励方式和激励模式的选择上，会出现针对性不强的情况，这也很难对企业员工更高层次需求进行充分考虑。若是企业，无法满足其基本需要，那么职工的个人发展将会受到限制，若是职工也难以得到领导和其他职工的尊重，那么职工的工作积极性和主动性将会大受打击。

其次，在企业薪酬激励方面，公平性有所欠缺。一方面，感情是影响薪酬激励的重要因素，有的企业职工因为和有的领导之间有着特殊关系，所以在工作任务分配时将会得到特殊照顾，进而导致个人收入与工作量不成正比的情况出现^[9]。另一方面，仍然存在一定的平均主义倾向，具体表现就是职工职位和绩效完全割裂开来，彼此之间并没有建立起科学的联系；企业经营者的薪资水平与企业发展的规模和效益水平没有直接的相关性，这也会导致单位人力资源管理激励作用的弱化，最终打击职工的工作积极性；又因为职工的基本收入是由基本工资所决定的，职工的工作业绩和绩效与工资之间没有很大关系，这也使得激励性有所欠缺，激励作用也没有发挥出来。除此以外，对于部分企业来说，个人工资的水平还与工作时间长短或者工作量的大小有着直接联系，在个人薪资组成中，其中有一部分被认为是对职工工作所付出的劳动所进行的补偿，这就是其应该得到的报酬和薪资，但是将奖金部分认为是对职工劳动所产生经济效益的再次分配，也就是额外的奖励；但是就实际情况来看，部分企业采取全额浮动工资的办法，也就是对上述薪资分配关系进行了模糊。

除此以外，招聘、选拔和任用人才是企业内部建设一支高素质人才队伍的重要途径，在这一过程中企业的人才管理部门和人力资源管理者发挥着极其重要的作用，若是缺乏科学完善的人才引进机制，那么也会导致人才来源单一问题的出现。要想全面提升企业人才引进和培训效果，就必须要实现人力资源培训机制的建立健全。就实际情况来看，大多数企业并不具备完善的人才培训机制，甚至说在有的培训过程中，重视程度和投入开发等方面也存在较多漏洞与问题。具体表现为部分企业并不能够真正明确人才培养目标，没有此前提作为基础，也就很难制定出一系列的培养计划；有的企业培训方法相对比较单一，这也不利于现代人才的多样化发展。以上各类问题的出现，使得人力资源管理中的激励机制很难与实践相结合，企业职工处于被动培训模式，个人素质提升的积极性也没有得到有效激发。

六、激励机制在企业人力资源管理中的应用措施

（一）确定统一的人力资源管理目标

目标的确定是保障企业有序发展和落实人力资源管理激励机制的重要前提，所以企业要想实现激励机制与人力资源管理的结合，那么首先要做的就是确定统一的目标。对于社会中的每一个个人来说，都是自我价值和社会价值的统一，因此，在企业人力资源管理激励机制下，管理人员必须要对职工的价值观以及行为方式等进行充分尊重与掌握，为其营造一种轻松愉悦的工作环境和良性和谐的竞争环境，促使职工能够真正融入到单位的文化氛围中，实现自身的发展，从而带动单位建设目标的实现^[10]。其次，管理人员要有意识的引导职工将个人目标与企业目标相结合，实现个人价值与社会价值的相统一。通过解决以上问题，确定合理的人力资源规划目标，使职工对这些目标有基本认同感，从而全面激发职工的行为动机，充分调动其工作积极性。

（二）对激励机制进行健全与完善

良好的激励机制是合理应用这一法宝的重要依据，而目前很多企业在激励机制构建上缺少重视，导致激励机制并不健全，或是现有激励机制不能满足企业职工的实际需求。因此，企业人力资源管理中，应当重视激励机制的健全与完善工作。首先，要完善的就是岗位职责，对企业内部的激励模式进行进一步改进。企业可以从企业经营管理中借鉴先进的人力资源管理经验，对企业内部的岗位结构进行优化和改善，实现岗位职能分配的合理化建设，从而有针对性的解决激励机制落实过程中所存在的问题。企业需要具备发展的眼光，综合分析企业职工的实际需要，调动其主观能动性，实现工作效率与工作质量的提升。其次，企业还需要对绩效考核评估制度进行进一步完善，就要遵循公平、公正和公开的原则，同时又要保障其合理性，实现其差异性和针对性建设，根据不同岗位和不同部门的企业职工制定出不同的绩效考核标准，妥善解决传统考核模式所存在的主观性和盲目性的缺陷。

（三）采取多样化的激励方式

人力资源管理中，激励方法是多种多样的，而且在不同情况下、处理不同员工的问题时，应当灵活采用有效的激励方法，才能达到预期的目的。目前，企业人力资源管理中常用的激励方式，包括绩效激励、情感激励、荣誉激励等多种方式，这些激励方法彼此之间不存在优劣之分，只有适用不适用的差别。下文笔者将对这些激励方法一一展开分析。

第一，利用绩效进行激励。在企业内部，落实激励机制主要就是充分调动职工的工作积极性，确保各项工作都能够顺利完成。所以将绩效奖励作为激励机制的一个重要指标，是符合现实要求的。在企业人力资源管理过程中采用绩效激励的方式，将最终的绩效目标分发给职工，根据其在一定时间内所产生的绩效获得企业的薪资奖励。

第二，选择情感激励的方式。基层企业在进行人力资源管理过程中，通过情感激励方式的应用，增强企业内部的凝聚力。企业内部进行人力资源管理工作主要目的是管理和培养人才，从而全面提升企业内部的工作效率。利用情感激励，使职工能够感受到认同感，使其感受到被领导的尊重和认可，这些情感因素将会增强其工作信心，进而提高其对于企业的忠诚度，促使其能够真正心甘情愿的为企业所服务^[11]。在情感激励方式应用过程中，还需要掌握度，就要保证管理人员的威信，同时又要让职工能够感受到切实的关怀。

第三，可以采用荣誉激励的方式。职工在完成自身本职工作以后，希望能够获得足够的薪资报酬，是物质层次的奖励；从其精神层次来说，也渴望获得表扬和夸奖以及其他荣誉。所以将荣誉激励作为企业人力资源管理激励机制的重要方式之一，当阶段性目标完成以后，管理人员需要对在这一过程中有着突出表现的职工进行表扬和荣誉授予，这也更有利于职工工作积极性的提升。

（四）实现人员配置的优化

我国企业在分配模式上，一般是以公司制度为主，部分企业在进行工资发放时，将职工认知时间的长短作为主要依据，同时还会考虑职工的植物水平高低等，这也就导致职工对于企业建设与发展所做出的实际贡献被忽略。对于企业职工的福利补助来说，往往是按照同等职务或者同等级别的平均主义来进行，这也会导致部分工作人员产生敷衍懈怠的心理，不利于企业内部和谐，积极工作氛围的构建。在收入分配方面，将以人为本原则落实到人员配置过程中，实现职工个人发展与企业发展的有机结合，充分发挥出单位内部高素质人才队伍的真正功能和作用。

七、结束语

综上所述，在企业人力资源管理工作进行过程中，激励机制发挥着十分重要的作用。有关管理人员必须要对激励机制所应用的模式与方法进行进一步探索，摸清激励机制应用本质，遵循激励机制应用原则，确定企业职工管理目标，健全和完善激励机制落实体系，对人员配置结构进行进一步优化，充分调动职工的工作积极性和热情，从而加快企业建设与发展，实现企业综合服务能力的进一步提升。

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