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摘要：国有企业在新的时代环境下已经形成了全新的工作理念，进入了快速改革的重要阶段，人力资源管理工作也得到了创新和调整，有效提升了内部人力资源管理效率。但是国有企业职工队伍仍然存在着稳定性不强、总体人员素质有待提高等多种问题，给未来国有企业的持续发展带来了制约和影响。激励机制是强化人力资源工作动力和积极性的重要方式，能够满足个人在工作过程中的各项需求，充分激发个人的工作活力。基于此，本文对激励机制的概念进行了论述，提出了激励机制在国企人力资源管理中的应用意义和问题，在此基础上提出了合适的机制策略，以期可以为人力资源管理提供参考。

关键词：激励机制；国企；人力资源管理；应用策略

  在现代化企业发展过程中重视对各种管理理论进行创新性应用，其中人力资源管理属于企业管理的重要基础，可以改变以往的用工方式，打破铁饭碗存在的限制和问题，充分调动企业职工的内在活力，强化人力资源队伍整体素质水平。激励机制是人力资源管理过程中的重要构成部分，利用合适的激励手段能够发挥企业职工的价值，提升工作积极性以及执行能力，保证企业职工队伍的稳定性，国有企业出现人才流失的现象。国有企业应当对现有的激励机制存在问题进行分析，结合国有企业自身的实力制定合适的激励策略，从激励方式、激励内容等不同角度出发优化激励体系，探索一条符合企业人力资源管理需求的激励模式。

一、激励机制

激励具体是指利用各种手段对目标对象实施有效的鼓励，以此来促使其完成某项行为。激励还具备另一种含义，即利用制度设计、环境设计的方式对目标对象的行为进行约束，提升目标对象行为的规范化水平，保证目标对象可以做出去有利于企业发展的行为^[1]。在国有企业内激励可以有效带动职工的工作积极性，约束企业职工的工作行为，使其可以将企业的要求作为工作标准。激励机制包括激励主体、客体、手段、目标，即激励主体利用激励手段对激励客体采取干预措施，力求可以落实激励目标，属于一系列行为措施的综合。

激励机制的基础理论主要是马斯洛需求层次理论，该理论对个人的需求进行了层次划分，认识到了不同人的不同需求，提升了激励的针对性。（1）生理需求：基本需求，包括衣食住行、健康等需求，利用工资、工作条件、福利、假期等手段满足基本需求，改善生存条件。（2）安全需求，在生命安全、生活稳定方面的需求，利用职业保障、保险、福利等方式实现。（3）社会需求，个人在社交时产生的情感需求，利用企业文化渗透、工作氛围调节等手段实现，增进职工之间的联系。（4）尊重需求，内在和外在两部分，包括重视度、荣誉、自主性、自尊性等需求，应构建公平公正的激励氛围。（5）自我实现需求，即个人完成自我目标的需求，通过帮助职工进行职业规划、培训为职工提供发展机会^[2]。

二、激励机制在国企人力资源管理中的应用意义

激励在国有企业内占有重要地位，是保证人力资源管理工作有序开展的重要因素，主要分为核心激励和基本激励，前者可以促使职工为企业付出长期努力，属于长效激励，主要为产权激励，后者重视让职工落实短期发展目标，属于短期激励，包括薪酬、精神、晋升等激励。不同的激励类型所具备的意义是不同的，但是均是激励管理的关键手段。

（一）核心激励意义

1.内化人力资源管理效应

产权激励可以对人力资源产生的外部效应进行内化，也是管理工作开展的关键。在国有企业内如果职工工作努力，提高了工作效率和经济效益，企业产出量显著提高，但是国有企业并未给职工提供相应的劳动报酬，会引发正外部性问题的出现，会抑制职工的工作积极性，从而给企业工作活动的开展带来不利影响。简而言之，正外部性是当带给其他人一定效益但是自身未获得利益使会导致个人收益和企业效益不平衡问题的出现，从而给职工个人的工作心态带来了不利影响。产权激励则可以有效解决这一问题，让职工在利润方面具备索取权，消除正外部性问题，有利于促使职工不断发挥自身的潜能^[3]。

2.提升人力投资回报

人力资本投资是指企业为了可以促进自身快速发展，在人才培训、技术训练等环节进行的投资活动，有利于强化个人实践能力和综合素质，提高企业的整体效益。人力资本投资具有长期性和专用性的特点，并且风险性较高，给成本回收带来了难题，容易出现成本回收不确定的现象。产权激励可以保证人力资本投资回报的稳定性，解决存在的回报不确定问题，从制度角度出发激发了企业职工的个人工作积极性，对人力资本投资风险问题进行了合理的管控。

3.提高人力资本使用率

产权激励将企业和个人利益进行了紧密的联系，即企业发展规模越大、经济效益越高，个人所获得的收益也会随之提高。在这种情况下企业职工会形成良好的工作意识，努力提自身的工作质量和效率，力求能够提高企业的整体效益，形成个人、企业目标高度一致的状态，这也使得企业内部人力资本的使用率大幅度提高。以往国有企业内部缺少良好的竞争机制，工作态度出现了不端正的现象，工作懈怠、懒懒散散的问题极其常见。通过长效激励能够有效调动职工的工作积极性，发挥人力资本的价值，能够对其进行合理应用^[4]。

（二）基本激励的意义

吸引人才以及保证人才队伍的稳定性是提高国有企业核心竞争力的关键要素，这样才能够保证让更多的优质人才进入到国有企业内部。基本激励在具体应用过程中会给企业职工带来更加明显的外部性效应，这也是吸引人才的关键因素。

1.加强对人才的吸引力

在新的时代环境下，优秀人才所面临的机会选择更多，可以在众多的企业中进行挑选，国有企业要想能够获取优秀人才必须要强化自身的信念。激励是影响人才选择的主要因素，也是最为直接的激励方式，能够满足优秀人才的基本物质需求。在行业内部高薪酬对于人才的吸引力更大，这不仅仅能够让人才获得更多的经济收入，同时这也是对于人才自身价值的一种肯定。企业基层职工工资普遍较少，而如果企业内部整体工资水平偏高，则代表企业内部的管理理念会更加先进，不再将苛扣人工费用作为主要提升自身效益的方式，这也是成为吸引人才的主要因素。

2.助力企业文化体系构建

在国有企业发展过程中企业文化是极其关键的内容，利用企业文化可以在无形之中对人才进行思想教育，强化人才的综合素质，打造良好的工作氛围，从而提高国有企业的整体运行和效率^[5]。企业文化是国有企业发展的核心，体现了国有企业的价值观点以及党的基本发展要求，属于宝贵的无形资产，是引导国有企业有序发展的重要因素。积极向上的企业文化能够给职工带来一定的激励作用，职工和国有企业的价值观取向保持一致，促使职工可以将自身利益和国有企业利益进行结合，将落实企业发展战略作为工作的主要目标。在激励机制下，企业职工会形成正确的工作观念以及良好的工作主动性，能够对现有的企业文化体系进行完善。

3.开发职工内在潜能动力

每个职工都拥有不同的特长，具有一定的潜能，激励机制能够让职工主动挖掘自身的内在潜能，提高职工的工作动力，从而不断提高人力资本的整体质量水平^[6]。在激励机制中晋升激励占有重要位置，以往国有企业晋升时会受到较多的限制，通过对激励机制进行创新能够打破限制问题，让职工拥有更多的发展空间和发展机会。在这种激励机制下职工为了能够符合工作岗位要求，获得晋升机会，会不断的挖掘自身的潜能，提升综合素质以及能力，让人力资本的内在价值可以得到有效开发。

三、激励机制在国企人力资源管理中的应用问题

（一）过于重视短期激励

在当前国有企业人力资源管理过程中将短期激励作为主要的内容，重视在短期内提高职工的综合能力，没有形成长效的激励机制。这会让职工在工作中将短期发展战略作为主要的工作目标，为了能够尽快达到激励目标，会出现短视化或者盲目性的问题，反而容易给国有企业的发展带来较多的风险因素，例如内部不良竞争、一味减少成本等，会影响到企业工作氛围的构建，不利于国有企业未来的持续发展。国有企业在发展过程中会面临着众多的危险因素，风险事件发生几率较高，为了能够在短期内强化自身应对风险的能力会设置短期激励，虽然能够起到一定的带动作用，但是在执行方面会面临较大的压力。

（二）职工发展规划不清晰

管理人员普遍管理理念较为落后，在工作过程中重视对生产经营活动进行管理，忽略了职工的个人管理，将稳步发展作为主要的发展战略，未认识到激烈的市场竞争给企业发展带来的难题，这使得企业发展和社会发展出现了不一致的现象^[7]。国有企业尚未形成系统性的职业生涯规划模式，职工在工作过程中缺少发展空间，很容易达到职业瓶颈，难以对职工起到有效的激励。这种发展状况会直接影响到职工的工作积极性，部分职工为了能够进一步寻求自我发展机会会选择其他行业或者企业，容易引发人才队伍流失的问题出现，职工队伍稳定性下降。

（三）人力资源配置不合理

第一，在国有企业内部用人机制存在较多的问题，利用全员劳动合同制以及岗位劳动派遣制的模式任用职工，这种模式和国际市场出现了脱节的现象，在企业内部缺少竞争性，使得职工缺少不断提高自身能力的动力，也会导致公平失衡现象的出现。第二，国有企业内部出现了人才多但是人才流失几率大的现象，主要原因在于国有企业内部存在较为严重的论资排辈现象，更加重视人才的工作年限，在用人时选择的人才往往并不合适，这也影响了国有企业内部改革活动的有序推进。企业管理人员多数并不具备管理岗位的专业知识，无法对部门的工作活动进行有效协调，也难以为相关人员提供技术指导，这会影响企业职工的工作心态，对于职工工作效率的提高带来了制约和不利影响。

（四）激励内容过于单一

现阶段国有企业的激励机制出现了内容单一的问题，主要以薪酬激励为主，没有认识到职工的内心需求。国有企业认为物质激励是可以直接提升员工工作动力的方式，将物质激励作为主要的激励手段^[8]。在现代社会中，物质确实是每个人在生活中所需要关注的基础内容，但是如果只使用物质激励，则难以满足员工在多个方面的需求，抑制了职工的工作积极性。并且很多国有企业在发展过程中面临较大的压力，物质激励所提供的奖金较少，也无法起到激发企业职工工作积极性的效果。

（五）薪酬激励问题较多

薪酬分配是影响职工工作积极性的关键，但是企业薪酬分配模式存在着较多的问题，分配不合理。第一，薪酬分配制度问题。国有企业通常选择传统的管理制度，未明确薪酬分配和市场所存在的紧密联系，在调整薪资水平时没有将国有企业盈利能力、市场环境作为调整标准。该种方式会使部分企业内部的薪资水平低于市场薪资标准，影响职工的工作积极性。第二，收入结构问题。在收入结构方面国有企业绩效工作占比较小，大部分为基本工资，确实很多人出现了只拿基本工资即可的工作心态。

（六）绩效考核体系不完善

在激励机制应用过程中需要结合职工的工作情况选择合适的激励方式，绩效考核机制则是评估职工工作成效的关键，能够分析职工在工作时存在的问题。目前国有企业绩效考核体系出现了考核指标单一的现象，只是将财务指标作为主要的考核内容，没有认识到其他非财务指标的意义，出现了绩效评估不重质量的问题。部分企业没有将绩效考核和激励机制进行结合，只是确定了考核方式以及考核内容，并没有针对考核结果提出相应的激励策略，会影响职工对绩效考核的重视度^[9]。

四、激励机制在国企人力资源管理中的应用策略

（一）将短期激励和长期激励结合

现阶段职工在发展过程中更加重视自身是否能实现拥有的价值，短期激励模式会影响职工的职业规划，这也会给职工个人能力的提高带来制约。因此国企也可以将短期激励和长期激励进行紧密结合，让职工在短期内拥有较高的积极性，同时能够在长期激励的影响下形成持续努力的模式。国有企业可以将产权激励作为长期激励的重要手段，选择低价购买股票或者虚拟股票的方式达到激励的目标。虚拟股票是当前适用于较多国有企业的一种长期激励模式，在使用时可以按照单独使用或者虚拟股、实股共同组合的方式进行应用，激励方式较为灵活。虚拟股票和公司的股份并不是直接挂钩的关系，不具备所有权、表决权、转让权等，因此也不会给国有企业的内部决策造成影响。虚拟股激励需要职工能够完成业绩要求，当企业获取效益后职工才能够获取相应的收益，对于激发职工的工作积极性有着积极影响^[10]。

（二）重视对职工发展进行规划

职工发展规划是现代化人力资源管理工作所关注的重点内容，通过帮助职工对职业生涯的发展进行合理规划，能够让职工认识到职业生涯的不同发展阶段以及自身所需要具备的能力，从而采取有效的学习措施，提高自身的综合素质。在进行职业规划时作为人力资源管理人员应当遵循喜好原则、擅长原则、价值原则以及发展原则，确保所规划的内容符合职工的兴趣要求以及擅长的能力范围，能够避免职工出现按部就班的现象，真正激发职工的内在动力，从而实现个人价值。管理人员可以收集各种测试量表，在入职前针对职工的性格、兴趣倾向以及能力等多方面进行测试，以此来完成初步的职业规划。在后续的工作过程中根据企业发展战略的调整以及职工岗位内容对职业发展规划进行再次细化，可以为职工的发展提供明确的标准，也能够满足职工的个人发展意愿，有利于调动职工的工作效能，提升职工忠诚度，避免企业出现人才流失的现象。

（三）优化人力资源配置

在国有企业内部没有形成良好的工作氛围，人力资源配置出现了不合理的现象，难以对职工起到有效的激励效果，会让职工出现工作懈怠的现象和想法。国有企业应当对人力资源配置机制进行优化和调整，首先，合理利用诱导激励以及逆反激励的方式优化配置结构，构建优胜劣汰的任用模式。定期针对职工的工作能力进行考核，针对能力优秀的职工提供相应的激励，针对能力较差和岗位需求不匹配的职工则采取降级处理^[11]。这种方式能够让职工拥有一定的危机感，能够主动提高自身的综合素质，改变国有企业内部工作懈怠的氛围。但是由于国有企业原有的发展理念和这种理念存在较大的差异，应当在其使用过程中融入柔性理念，避免因降级处理的方式引起其他职工的不满。其次，利用公开竞聘的方式对人才进行合理任用。公开竞聘能够让人才对自身的工作能力有清晰的认知，并结合发展趋势以及能力范围选择相应到工作岗位进行竞聘。竞聘打破了以往用人过程中对于工作资历的限制和要求，能够为更多的年轻人才提供展示自身的机会和平台。内部竞聘也可以在企业内部形成公平公正的竞争氛围，解决以往任人唯亲的任用模式，真正做到任人唯贤。

（四）拓展激励方式和内容

1.时间激励

国有企业正处于快速改革阶段，工作量较大，工作压力较高，特别是在开展大型业务活动时相关部门人员的工作异常繁忙。由于国有企业内部实习生或者中年职工占有较大比例，除去工作之外还需要完成学业任务和家庭事务，这会让企业职工缺少自己的时间进行休息和娱乐。面对这种问题可以选择时间激励作为激励内容，针对工作表现好效率高的人才可以给予适当的假期休息，以此来满足企业职工的娱乐需求。特别是当时间奖励和我国的法定长假连在一起可以为企业职工提供充足的娱乐时间，进一步激发企业职工的工作能动性。

2.精神激励

不同职工的内心需求是不同的，优秀人才更渴望自身的价值被认可，因此在激励机制中应当对精神激励内容进行丰富，将精神激励和物质激励进行融合，能够有效满足职工不同层次的需求。国有企业可以选择在企业内部定期选拔优秀职工，挑选优秀人才，为其提供荣誉勋章，并将所获得的荣誉作为今后职位晋升、薪资调整的衡量指标^[12]。通过该种方式能够有效调动职工的内在工作积极性，也可以防止出现精神激励形式化的现象，提高职工对于国有企业的信任度以及依赖度。特别是现阶段很多年轻职工都对管理人员“画饼”的现象极其抵触，精神激励实效性的提高则可以有效改变职工的心态。

（五）提升薪酬激励公平性

第一，优化薪酬分配制度。在薪酬分配过程中应当重视结合市场环境的发展趋势进行调整，保证薪资水平和市场的薪资标准相一致，避免其他企业薪资水平过高带给职工以抵触的工作情绪。定期对薪酬分配模式进行调整，结合市场物价波动以及企业效益水平提高薪资标准，确保能够满足职工的物质需求，在此基础上才能够发挥其他激励机制的功能和作用。第二，完善薪酬结构。对绩效工资和基本工资的比例进行合理调整，扩大绩效工资的占比，可以有效调动职工的工作积极性。根据职工绩效达到的目标发放相应的薪酬奖金，让薪酬和职工个人工作情况进行挂钩，发挥薪资激励的功能和作用。第三，制定浮动性薪酬标准。在国有企业内部分技术岗位或者管理岗位需要工作人员拥有相应的职业资格证明，企业可以根据职业资格证明的等级以及个人工作能力设置浮动性薪酬，即专业能力越高的人才可以获得的薪资越多。通过该种方式能够调动职工主动考取职业资格证书，有利于强化职工的工作能力，提高人力资源队伍的效能水平。

（六）优化绩效考核机制

在绩效考核的过程中应当明确合适的考核指标、考核方法以及激励标准，让绩效考核发挥真正的功能和作用。首先，考核指标进行细化，可以选择平衡计分卡的方式完善考核指标，从学习与成长、财务指标、内部控制、客户4个角度出发确定具体考核的指标内容。通过该种方式能够保证绩效考核的全面性，了解职工的工作能力以及发展情况，从而制定针对性的培训计划以及激励手段。其次，选择合适的考核方法。在进行绩效考核时可以选择KPI考核法，能够对职工的工作行为进行引导，对企业发展战略目标进行分解，有利于提高职工落实企业发展战略的积极性。 KPI属于一种人才激励模式，能够对职工的工作绩效进行合理监控，发挥绩效考核的约束性。最后，根据职工绩效考核所达到的标准设定明确的激励内容，如创造的效益在1000以下、1000-3000、3000-5000、5000-8000等不同标准时分别给予额外的奖金，有利于构建公平化的激励模式。

五、结束语

人力资源管理过程中激励机制的制定是极其关键的，能够有效提高人才的工作积极性，调动职工的内在工作动力，激发工作潜能。在对激励机制进行创新时，应当将短期激励和长期激励进行结合，完善职工生涯发展规划，对人力资源配置、激励内容进行调整，以此来发挥激励机制的功能和作用。企业还应当重视对薪酬激励制度和绩效考核制度进行创新，确保公平性、公正性，能够对职工的工作情况进行评估，选择合适的激励方式。

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