吴利红¹ 陈广仁¹   黎文²

1.广东机电职业技术学院  广东广州  510515   

 2. 华南理工大学工商管理学院  广东广州510006

基金项目：2020年国家社科基金年度项目一般项目：“中国专利密集型产业参与全球产业链竞争的理论和政策研究”（项目批准号：20BJY007；主持人：黎文）; 校本一般课题：“校企合作背景下，高职专创融合型课程案例研究——以人力资源管理课程为例”(编号：YJYB2021-12；主持人：吴利红)；2021年广东省高职教育教学改革研究与实践项目：质量型扩招背景下高职现代学徒制双创人才培养模式探索与实践（课题号：GDJG2021072；主持人：陈广仁）；粤高职商贸教指委2022年度教育教学改革项目：学科交叉融合背景下新商科人才协同共生培养模式研究（编号：SM2022010；主持人：陈广仁）。

摘要：时代不同，员工对工作价值的感知可能存在较大差异。新生代员工更注重工作内在价值，其频繁跳槽问题已经成为企业人力资源管理的痛点。本文从内部营销视角，借鉴感知价值理论，研究发现：（1）感知工作价值、人际型心理资本与离职倾向显著负相关；（2）人际型心理资本在感知工作价值与离职倾向之间起负向调节作用。在研究结论基础上，在不增加人工成本的前提下，提出相应管理建议。

关键词：新生代；感知工作价值；人际型心理资本；离职倾向

一、引言

2020年以来，受疫情影响，员工主动离职率大幅降低，但新生代员工频繁跳槽的问题依旧困扰着人力资源管理者。在对24家企业实地走访调查中，企业人力资源管理者亦反馈存在新生代员工跳槽频繁的痛点。员工频繁跳槽会给财务业绩（Heavey et al.,2013；Park&Shaw,2013）等带来不良影响[1]。新生代员工因为时代成长环境不同，以自我为中心，更注重工作内在价值，更容易出现职场冲突。现有文献在新生代员工对工作价值的感知方面的研究，及其与离职倾向的关系研究较少。随着新形态，新业态不断涌现，人力资源管理者在面对新生代员工频繁跳槽问题上，显得“力不从心”。在劳动力成本的不断上升，企业调薪幅度收窄情况下，从内部营销视角，将营销领域的感知价值理论引入人力资源管理领域，探讨新生代员工对工作价值的感知情况，及其与离职倾向的关系，并且从具有获取组织竞争优势功能的人际型心理资本去降低新生代员工离职倾向，提升人力资源管理管理效能，具有现实和理论意义。

二、文献综述与研究假设

（一）文献综述

离职倾向受到各种因素的影响（Peter et al.,2017[1];袁庆宏等,2017[2]）。时代在发展，不同范围，不同人口群体可能存在不同的新的离职倾向调节变量（Peter et al.,2017）[1]。国内对新生代员工的离职研究已成为重要方向（赵曙明等,2019）[3]。经济在发展，社会在进步，工作特性本身也不断发生变化[4]。员工对工作价值的感知也可能因为时代不同，存在较大差异(李宝元等，2017)[5]。人在变化、人的需求在变化，业务和环境在变革，传统企业人力资源管理因为无法有效发挥管理效能备受争议（彭剑锋，2020 [6]，王震,2015) [7]。人力资源管理三支柱模式被认为是解决该争议的一种方案(王震,2015)[8]。该模式的核心思想，是内部营销理念和工具在人力资源管理领域的运用。这为探讨解决新生代员工离职问题，提供了另外一个视角。现有研究从内部营销视角，聚焦于感知工作价值，从工作内在价值这一新变量探讨离职倾向的文献比较少。国内外学者借鉴社会交换理论，从付出—回报失衡角度进行离职倾向的研究，以集中在医生、护士群体的研究为主[8]，部分学者关注新生代员工感知价值利得与利失的权衡[9]，但付出−回报失衡值，感知利得与利失计算方法的科学、合理尚需探索和开发[10]。对于员工而言，其工作价值简单的用利益和成本进行权衡及其计算科学性则待考验。

新生代员工自我为中心，漠视中国传统职场文化，更容易产生职场冲突而辞职。在企业面对内外环境不确定性增加，竞争不断加剧的环境下，从员工心理资本方面去获取竞争优势也备受关注。国内许多学者对心理资本进行了本土化研究。柯江林、孙健敏等（2009）认为本土心理资本包括类似于西方心理资本的事务型心理资本和具有中国文化特色的人际型心理资本[11]。人际心理资本与离职倾向呈负相关（柯江林、孙健敏,2014）[12]。许多学者将人际心理资本视为一个独立的构念，验证人际心理资本的独特作用，而通过探究心理资本的结构来促进心理资本的效应是未来的研究方向之一[13]。

因此，本研究聚焦于新生代对工作价值的感知，探讨感知工作价值是否是影响离职倾向的新变量，研究其对离职倾向的关系以提升企业人力资源管理效能。聚焦于新生代员工群体，进一步验证人际型心理资本是否具备实证构念，是否在离职倾向新变量，感知工作价值中具有调节效应，以试图进一步丰富本土心理资本研究。

（二）研究假设

1.感知工作价值与离职倾向相关假设

感知工作价值，是将营销领域感知价值引入人力资源管理领域研究的一个新概念。区别于内在动机、工作价值观、感知价值的概念，借鉴Oldham和Porfeli的观点[14]，本研究新生代员工的感知工作价值在概念为:员工对工作内在价值的总体评价，包括独立决策的自由度、工作的意义和重要性、展示能力和才华的机会、学习新知识和技能的机会[15]。

根据感知价值理论，价值是最终驱动顾客忠诚的因素(Neal,1999) [16]；顾客的感知价值水平直接影响其行为倾向。要提高顾客的忠诚度，就必须提高产品或服务的价值[17]。jzen&Fi-shbein的行为—意图模型指出，一种行为对人们的价值以及这种行为能否实现，决定了个体对这种行为的态度[18]。新生代员工，受中国经济社会转型和外来文化影响，以自我为中心 (Holtetal,2012)；重视工作成就、希望能够参与决策、工作中发挥自己的能力和知识 (尤佳等,2013）[19]；更注重工作本身是否具有价值和意义（侯烜方等,2014）[20]；工作对员工而言，不仅是实现客体价值，更是为了展现和拓展主体自身价值[21]。新生代员工对工作的态度是由工作对他们的价值和价值实现的可能性决定的，其对工作价值感知水平会影响其行为倾向。如果新生代员工缺乏工作做出决定的自由,缺乏工作的意义和重要性感,缺少机会来显示他们的能力和才华,缺少机会学习新知识和技能,感知工作价值低,他们的离职倾向越高。基于以上分析，提出研究假设1：企业新生代员工感知工作价值与离职倾向显著负相关。

2.人际型心理资本与离职倾向相关假设

柯江林等认为，人际心理资本是在中国人际文化特征的背景下，个体在人际关系中普遍表现出的一种积极的心理状态，包括包容宽恕、尊敬礼让、谦虚诚稳、感恩奉献[12]。在柯江林等人的基础上，一些学者将人际心理资本作为一个单独的变量进行研究来判断人际心理资本的作用。柯江林、孙健敏（2014）通过实证研究发现，本土心理资本中的人际型心理资本与离职倾向显著负相关。其中，谦虚诚稳、感恩奉献、尊敬礼让与离职倾向呈显著负相关，而包容宽恕则不显著相关 [12]。

新生代员工自我为中心，人际型心理资本比较低的情况下，更容易产生职场冲突，更容易产生离职倾向。基于以上分析，提出研究假设2: 企业新生代员工人际型心理资本与离职倾向显著负相关。假设2-1: 企业新生代员工人际型心理资本中的包容宽恕维度与离职倾向之间不存在显著相关；假设2-2: 企业新生代员工人际型心理资本中的尊敬礼让维度与离职倾向显著负相关；假设2-3: 企业新生代员工人际型心理资本中的谦虚诚稳维度与离职倾向显著负相关；假设2-4: 企业新生代员工人际型心理资本中的感恩奉献维度与离职倾向显著负相关。

3.感知工作价值与人际型心理资本相关假设

社会科学认为，感知是情感的反映，通过过程触发（Lam,2004）。根据人—情境互动理论，感知受到团体、组织情境的影响，是个体与情境交互作用的产物（Geldenhuys et al.,2014）。员工在工作意义、工作性质、工作自主权方面的评价正向影响员工对非经济性报酬感知水平[22]。已有研究表明，员工的心理感知水平受到心理资本的影响，心理资本的提高可以提高员工的心理感知水平(Luthans et al.,2007)[23]。人际型心理资本高的员工，在人际相处过程中表现出积极的心态[24]，有助于营造和谐融洽的人际关系，有助于得到同事、上司的信任、授权，从而得到更多学习机会，更多才华展示机会，更容易感知到工作的意义。新生代员工作为内部客户，即使对企业提供的“工作”的内在价值评价较低，感知工作价值低，但如果他们的人际心理资本较高，则其离职倾向也可能会比较低。基于以上分析，提出研究假设3:人际型心理资本负向调节企业新生代员工感知工作价值与离职倾向之间的关系。

综上分析，构建研究模型如图：    

图1

三、研究方法

（一）研究样本

以纸质问卷和电子问卷调查的方式收集数据，共回收问卷461份。最终有效数据为384条，有效性为83.3%。男性占41.4%，女性占58.6%；工作年限在1年以内的占33.9%，1-2年的占25.0%，3-5年的占23.4%，6-10年的占11.5%，10年以上的占6.3%；学历在高中(中专)及以下的占35.9%，大专或高职的占35.9%，本科的占22.4%，研究生或以上的占5.7%。

（二）测量工具

量表所有项目采用7级李克特成熟量表。感知工作价值量表采用Porfeli& Mortimer［27］的内在动机量表对内在工作价值测试的分量表，共4题。该量表 Cronbach's a 系数为0.921。人际型心理资本量表采用柯江林、孙健敏等开发的本土心理资本中的对人际型心理资本测量的分量表，共20题。该量表 Cronbach's a 系数为0.953。离职倾向量表采用由Camman等人开发的量表，共3题。该量表 Cronbach's a 系数为0.918。

（三）同源方差分析

采用Harman单因素检验对三个量表进行探索性因子分析。结果表明，未经旋转提取的特征值大于1的因子共有6个，其中第一个主成分解释了43.826%的变异，未超过推荐值的50%，研究数据不存在共同方法偏差。

（四）差异分析

新生代员工离职倾向可能受某些人口特征变量影响。采用独立样本t检验和单因素方差分析对该变量在人口统计学变量中的差异进行分析。数据表明，性别、学历和工作年限对离职倾向有显著影响，故将这3个变量作为控制变量。

（一）变量描述性统计分析

通过SPSS19分析数据得出：感知工作价值与离职倾向呈显著负相关关系（r=-0.429, p<0.01）；人际型心理资本与离职倾向呈显著负相关关系（r=-0.272, p<0.01），包容宽恕与离职倾向呈显著负相关关系（r=--0.201, p<0.01）、尊敬礼让与离职倾向呈显著负相关关系（r=-0.268, p<0.01）、谦虚诚稳与离职倾向呈显著负相关关系（r=-0.244, p<0.01）、感恩奉献与离职倾向呈显著负相关关系（r=-0.212,p<0.01）；感知工作价值与人际型心理资本呈显著正相关关系（r=0.445, p<0.01）。

（二）假设检验

采用回归分析对假设进行检验，在控制了人口统计特征变量后，由表3可知，感知工作价值对因变量离职倾向有显著的负向影响（β=-0.693,P<0.01）。人际型心理资本对因变量离职倾向有显著的负向影响（β=-0.444， P<0.01），尊敬礼让会对离职倾向产生显著的负向影响关系（β=-0.288，P<0.05），包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献三者都并未呈现出显著性，三者都未对离职倾向产生影响关系。交互项感知工作价值*人际型心理资本对因变量离职倾向有显著的负向影响（β=-0.170，P<0.01），人际型心理资本在感知工作价值与离职倾向的关系中起到显著的负向调节作用。假设1、假设2、假设3得到支持。假设2-1、2-2得到支持；假设2-3、2-4没有得到支持。

表1 回归分析摘要

五、研究结论与建议

（一）研究结论

本研究从内部营销视角，运用感知价值理论，探讨工作感知价值、人际心理资本与离职倾向之间的关系，以及人际型心理资本对其调节作用。研究结论为：首先，企业新生代员工感知工作价值与离职倾向呈显著负相关关系。其次，人际型心理资本具备独立构念；人际型心理资本与离职倾向呈负相关，这与柯江林、孙健敏(2014)人际型心理资本与离职倾向显著负相关的研究结论是一致的。但在人际型心理资本各维度与离职倾向之间的关系的研究结论上有所差异：尊敬礼让与离职倾向呈显著负相关，而包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献与离职倾向无显著相关关系。而柯江林、孙健敏（2014）的研究中，尊敬礼让、谦虚诚稳、感恩奉献与离职倾向呈显著负相关，而包容宽恕则不显著相关。本研究群体与柯江林、孙健敏研究的群体，存在明显的年龄差异，研究结论的差异可能是群体代际差异导致的，因为心理资本受人格特征和自我强化等个体特征变量影响（熊猛、叶一舵，2014；张铭，2017）[25]。最后，人际型心理资本在企业新生代员工感知工作价值与离职倾向的关系中具有负向调节作用。

（二）管理建议

基于研究结论，在企业人力资源管理方面提出以下建议：在人工成本不断攀升，企业调薪幅度受限的情况下，提升新生代员工离职管理问题方面的人力资源管理效能，可以尝试从员工个体对工作价值的感知角度来降低离职倾向。企业人力资源管理部门可以联合各业务部门，共同设计开发“工作”产品，根据岗位情况，在责权利明确的条件下，赋能新生代员工，尽可能给予新生代员工工作决策上更多的自由度，让新生代员工感到更多的意义和重要性的工作,提供更多能力和才华展示的机会,提供更多学习新知识和技能的机会给新生代员，提升新生代员工对工作价值的感知水平。企业人力资源管理部门还可以联合推出新生代员工群体心理辅导，提高新生代员工的人际心理资本，从而提高新一代员工对工作价值的感知，降低新生代员工离职倾向。

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