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摘要：随着全球一体化经济发展，市场化经济已然成为当前经济发展的主流趋势，在此背景下，各个领域企业不仅迎来了前所未有的发展机遇，同时同行业经济市场的竞争压力亦在不断增加。知识经济时代背景下，拥有专业素质的高品质人才已然成为当前各个领域企业实现创新发展的核心要去，企业在发展过程中，进一步强化对人才的管理，不仅能够最大限度开发人力资源潜能，同时能够有效提升企业人才竞争优势，扩大企业在同行业市场占有份额。科学的绩效考核机制，对企业工作人员的工作能力、工作成绩给予公平、公正的客观评价，不仅能够进一步开发其开展本职工作的主观动力，同时能够有效增强企业工作人员对企业管理、企业文化的高度认同，并拥有一定的自我提升意识，通过各种学习途径来强化自身的综合能力水平，通过提升业绩水平来证明自身的潜能。因此，在企业经营发展过程中，通过对自身绩效考核机制的进一步完善，是推动企业实现创新改革发展的重要举措。本文首先简要阐述人力资源管理与绩效考核的基本概念，分析绩效考核在人力资源管理中的作用与当前人力资源管理中绩效考核存在的问题，最后重点对其有效优化策略进行探究。

关键词：绩效考核；人力资源管理；作用

一、前言

随着市场化经济的不断推进，各个领域企业在迎来发展契机的同时，企业之间对市场份额的竞争压力亦在不断提升，基于知识经济时代背景下，高品质专业人才缺口不断扩大，高品质专业人才已然成为当前各个领域提高自身竞争优势的重要途径。在对人力资源进开发管理工作中，其不仅仅是单一的进行人才引进，同时还包含对企业内部工作人员的管理，通过优化企业内部人力资源结构，不断开发企业工作人员的核心潜能，以此来最大限度提升人力资源利用率。绩效考核工作是保障企业对人力资源进行科学化、人性化、专业化管理的重要途径之一，想要切实发挥绩效考核对人力资源管理工作的助力，首先相关人力资源管理部门应当提高对绩效考核的全面重视，充分认识到绩效考核对推进企业发展过程中的积极作用，在企业当前已有的绩效考核机制基础上，结合企业自身的发展目标与人力资源管理需求，对绩效考核工作模式与机制进行进一步的完善与优化，通过对绩效考核机制的优化，进一步强化人力资源管理的效果，为企业的后续发展提供有力的人力资源保障。

二、人力资源管理与绩效考核的基本概念

（一）人力资源管理的基本概念

人力资源是各个领域企业推进自身生产经营活动有序进行的核心保障。人力资源管理工作其主要是对人力资源的开发，并通过相应的管理体系、激励制度、管理框架等，将所有的人力资源进行科学整合，共同为组织实现发展目标而不断开发自身的潜能^[1]。因此，人力资源管理不仅是对人力资源的约束管理，同时还包含对人力资源的组织、激励，以此来提升人才对组织的归属感与忠诚度，进一步强化企业凝聚力。人力资源管理所包含的职能具体分为以下几个方面：

其一，对当前存在的环境进行分析，从企业文化、价值观念、发展目标、使命、战略等多个层面出发，全面知悉当前组织的工作人员分工以及劳动分工的实际现状，并以此为核心，构建符合当前环境的人力资源管理结构体系，并通过对当前存在环境的分析，科学制定相应的工作岗位说明，同时结合组织自身发展目标与当前社会环境、经济市场环境，科学制定适应组织发展的人力资源短期、中期、长期人才发展战略规划，并遵照相应规划目标，合理开展人力资源招聘、管理工作。

其二，对当前组织现有的人力资源进行整合。在人力资源管理工作人员，对于新进人才而言，不仅需要按照组织相关规定以及人力资源所制定的工作岗位说明开展本职工作，同时在思想情感上与心理上实现与组织的整合化一^[2]。因此，在人力资源管理工作中，还包含对企业工作人员的培训，对于新进工作人员应当积极开展相应的企业文化培训、企业制度培训等相关基础性培训活动，让新进工作人员能够在第一时间明确企业的宗旨与发展目标，并能够在思想情感与企业文化价值与发展观念高度吻合，进而方能够将自身的职业生涯规划目标与企业的发展目标进行深度融合，为后续本职工作的开展奠定思想基石。

其三，对人力资源采取科学的激励措施。企业在经营发展过程中，相关部门在开展对人力资源的开发与管理工作时，科学有效的激励措施是激发人才潜能的重要方式之一，相关部门结合企业当前发展现状与市场发展需求，合理制定相应的奖惩制度，不仅能够有效实现对各个部门工作人员开展本质工作的规范性进行有效约束，同时能够进一步激励工作人员根据自身能力水平，不但自我提升，开发自我潜力，为自身发展与企业发展创造更多的价值。

其四，对人力资源进行科学控制与调整。绩效考核制度作为人力资源管理制度体系中的重要分支，健全的绩效考核制度，不仅能够更为全面的知悉每个工作人员的整体实力水平，同时以绩效考核结果为依据，合理对企业工作人员进行晋升、调岗、奖惩、辞退等相关调整，不仅能够提高企业发展对人员调整工作的科学性，同时能够人员结构调整结果的公信力，以此来激励工作人员能够不断通过自我学习来提升自身的业务能力水平。

（二）绩效考核的基本概念

绩效其主要是指企业针对当前所处发展阶段，结合当前同行业市场发展环境，所提出的期待结果，而绩效考核，则是为企业实现该期待结果而采取的人力资源管理、激励措施。绩效考核工作的有效开展，首先应当根据企业发展战略目标，科学设定明确的绩效考核指标，并在考核指标的基础之上，对各个环节所采取的管控措施进行科学计划，最终根据目标完成过程、完成结果以及各个部分工作人员在完成目标中所发挥的价值，最终形成具有科学性、公平性的绩效考核评估结果。具体绩效考核流程主要分为以下四个环节：

第一，制定绩效考核指标。合理制定绩效考核指标，并制定完善的工作计划。第二，过程评估。通过对各个部门在完成指标过程中的各个工作环节进行实时监督管理，并以此作为绩效考核的中期评估结果^[3]。第三，根据最终绩效指标完成效果以及各个部门在完成指标过程中所形成的中期评估结果，对各个部门工作人员进行综合评估，并形成最终的绩效考核结果。第四，对各个部门的绩效考核结果进行分析研判，并制定相应的激励方案。由此可见，绩效考核不仅仅对企业人力资源开发与管理工作具有战略性意义，同时更是不断开发企业人力潜能的核心路径。相关管理部门根据企业阶段性发展目标，科学制定绩效考核指标，并严格落实责任制度，将绩效考核指标细化至每个工作岗位，能够有效提高工作人员对待工作态度的积极性，同时通过个人绩效的提升，能够争抢部门的整体工作能力水平^[4]。与此同时，绩效考核有效实现管理部门与员工之间的高效沟通，能够有效促进员工与管理者的友好发展，形成有助于企业发展的良性互动关系，在为员工提供表达自我工作愿景平台的同时，能够让员工在此过程中，获得相应的成就感以及企业归属感。

三、绩效管理在人力资源管理中的作用

（一）有利于保障人力资源配置的科学性

绩效考核主要企业对各个部门工作人员的阶段性工作情况开展更为全面、细致、综合性评价，在开展企业人力资源开发与管理时，相关管理人员根据绩效考核结果能够更加深入了解每个工作人员的综合实力水平与优势特点，同时能够根据其当前工作岗位的实际工作内容与岗位职责，对其岗位适配度进行科学分析，并以此为依据对合理开展岗位调整，这样不仅能够让每个工作人员都能够在其擅长领域与适合的工作岗位上创造价值，同时能够有效确保企业各个部门人力资源进行合理分配，为企业生产经营活动的顺利开展做好铺垫^[5]。与此同时，在进行人力资源管理工作中，绩效考核结果对企业工作人员的薪酬待遇发挥着决定性作用，绩效考核结果评估越高，则证明相关工作人员的工作能力越强，工作表现越优秀，并通过适当提高薪酬待遇来表示对企业工作人员的嘉奖。进而进一步激发企业工作人员对待工作的主观能动性，同时对其他工作人员而言能够起到积极的带头作用。而对于绩效考核结果较差的部门或者工作人员，则证明该部门或工作人员在工作上还存在很大的提升空间，相关人力资源管理部门可以针对其工作中存在的问题给予相应的批评教育和惩罚，让该部门或工作人员能够认清自身工作中所存在的不足，并及时进行改进^[6]。由此可见，科学开展绩效考核，能够在企业内部为所有工作人员营造良性的竞争环境，在有利于提升企业内部工作人员的整体工作质效，同时在进行热力资源配置调整的过程中，将绩效考核作为工作人员晋升、调岗的重要参考依据，能够有效提升人才与自身岗位匹配度，为企业实现高质高效发展奠定人才基石。

（二）有利于保障薪酬工资的合理性

薪酬工资主要是指工作人员在付出相应劳动之后，用工单位所给予其应得的报酬，薪酬工资的合理性，不仅能够保障企业人才队伍的稳定性，同时能够有效提高工作人员对企业的满意度，进而在一定程度上提升其工作的主观能动性。在进行人力资源管理工作中，科学开展绩效考核，并将其考核结果作为薪酬分配依据，让工作人员能够充分感受到组织对其付出的重视与认可，能够有效调动工作人员的工作积极性，同时对企业的发展具有重要的推进作用^[7]。与此同时，根据绩效考核结果进行薪酬分配，采取按劳分配的薪酬分配模式，不仅能够充分保障其薪酬体系的合理性，同时能够有效规避企业工作人员存在投机取巧、坐享其成的行为，进而全面提升工作人员的工作质效。

（三）有利于提升企业的核心凝聚力

基于知识经济时代背景下，各个领域企业之间不仅仅是对市场份额的竞争，同时随着各个企业的不断扩张，企业对人才的需求量亦在不断增加，高品质专业人才缺口亦在不断加大^[8]。在进而人力资源开发与管理时，全面推进绩效考核的落实，将人才发展纳入企业的战略当中，不仅能够有效提升企业对社会人才的吸引力，同时能够充分发挥人力资源应有的价值，随着企业工作人员自身职业生涯得到发展的同时，能够有效提升企业员工对企业的归属感，进而全面提升企业的发展能动力。

（四）有利于实现企业长远发展目标

人力资源作为推进企业发展的基础元素，其自身综合实力与工作能力水平从企业发展的角度而言，更有利于实现企业长远发展目标^[9]。而绩效作为企业根据自身当前发展现状与当前市场环境所制定的阶段性期待成果，随着企业的不断发展，企业的绩效目标亦会随之变化。在进行绩效考核目标设定过程中，首先应当根据不同部门的工作内容设置相应的工作指标，然后在由相关部门管理人员将相应的工作指标细化至部门的每个工作岗位，并落实相应的岗位职责，这样不仅能够强化各个部门工作人员能够建立目标意识，提高其对企业整体发展目标、核心发展目标、阶段性发展目标的认知，同时更有利于在其后续工作开展过程中，能够与各个而部门实现有效衔接^[10]。与此同时，绩效管理工作的有效落实，能够有效促使企业工作人员更加快速地适应并接受企业的管理模式，尤其是对于新进工作人员而言，对其快速适应工作岗位，明确岗位职责具有重要的推进作用，让工作人员能够在接受入职培训以及相应岗位培训的过程中，通过对绩效考核内容的深入了解，明确自身的工作目标与岗位职责，并以此为导向有序开展基本工作，在岗位上充分彰显自身专业特长与岗位职能，将企业发展目标与自身发展目标深度融合，进而形成企业与人才共同成长的良性发展局面。

四、当前人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）绩效考核理念缺乏创新性

绩效考核本身属于一个动态化过程，其考核内容、考核目标亦会随着企业的自身发展目标的改变而采取相应调整。然而从当前部分企业的绩效考核工作开展现状来看，首先在绩效考核理念上存在一定的滞后性，部分企业的绩效考核并未随着企业发展目标的改变而进行及时的调整与概念，进而并未充分发挥绩效考核对企业人力资源管理工作的促进作用。其具体表现为考核内容较为单一，过度注重绩效结果的考核，而忽视对其绩效完成过程的考核。进而导致无法通过考核结果，全面知悉工作人员的工作状态与能力水平，在一定程度上影响其考核结果的参考价值，同时不利于后续岗位管理、调整等工作开展。

（二）绩效考核标准缺乏科学性

部分企业的绩效考核标准主要以两个方面为主：其一，工作态度考核。主要是对工作人员的日常工作表现以及履职情况进行考核。其二，工作成果考核。对其工作结果的考核则是对企业工作人员的各项工作任务完成情况进行考核。该种绩效考核形式虽然在内容上涉及的方面较多，但是由于其具体的考核标准不清晰，导致其绩效考核的结果受人为主观因素影响的概率较大，进而影响其绩效考核作用的发挥。

（三）缺乏对绩效过程考核的重视

部分企业将考核的重心主要集中在对部门或工作人员的绩效指标完成情况进行考核，而忽视对绩效指标完成过程的考核，进而导致其绩效考核结果的参加价值大幅度下降。与此同时，所有工作人员均局限在同一种考核机制下，无法充分体现出绩效考核的多元性，导致绩效考核结果过于片面，同时亦会对员工的工作积极性产生一定的消极影响，无法实现对员工的有效激励。另一方面，现阶段大部分企业的在绩效考核过程中，负责考核的人员主要是由企业的管理层、各个部门管理者负责，基层工作人员很少参与。该种模式下不仅会导致考核结果会受到管理者个人观点、喜好等影响，进而导致其考核结果存在不公正现象，违背绩效考核公平性原则，影响企业各项工作开展。

五、优化企业人力资源管理绩效考核的有效路径

（一）提高对绩效考核的重视，树立正确绩效管理理念

在企业人力资源管理工作开展过程中，作为管理人员应当提高对绩效考核工作的重视，并结合企业当前发展需求，积极学习绩效管理相关知识，不断更新绩效管理理念，指导绩效考核工作的有序开展。首先相关管理人员结合当前经济市场发展现状，明确适合自身企业发展需要的绩效考核理念，并采取相应的绩效考核方法，切实发挥其有效作用^[11]。与此同时，人力资源管理者应当充分认识到绩效考核是实现“物尽其才，人尽其用”的重要手段，通过对绩效考核机制的不断完善，能够充分发掘人力资源的无限潜能，并有效发挥人力资源开发与管理工作实效，确保各个部门在正确引领下，能够尽职尽责、井然有序的落实各项本职工作^[12]。另一方面，在绩效考核中，应当根据企业内部人员结构，对不同层级的考评机制进行科学规划，并能够严格以规定的绩效考核流程开展相应的绩效考核工作，最大限度降低人为主观因素对绩效考核结果的影响，确保考核指标与标准的统一。

（二）科学制定绩效考核标准，充分发挥绩效考核效能

首先企业在制定绩效考核标准时，应当结合企业自身发展目标，对考核内容和考核标准进行全面的优化，为企业工作人员给予准确客观的工作评价，进而最大限度保证绩效考核效能的发挥。在制定绩效考核标准过程中，在注重对工作人员工作态度和工作效果两个方面进行评价的同时，还应当对各项考核标准、考核内容等各个方面进行进一步的明确。例如：在对工作人员的工作态度考核过程中，首先应当根据其岗位特性、任务难度、任务类型等实际情况来制定具体的工作态度评价标准，进而保证其评价结果的公正性^[13]。因此，企业各个部门应当根据自身部门的业务特性，制定多元化考核标准，同时根据各部门岗位的绩效考核标准，将绩效考核与工作人员的薪酬、职位调配相关联，从而最大化发挥绩效考核作用。

（三）重视绩效考核过程梳理，提高绩效考核的公正性

在开展绩效考核工作过程中，应当构建与其层级、职位相匹配的考核机制，采取分层分类的形式，对绩效考核过程进行梳理，确保在绩效考核过程中，能够客观、准确的获取企业每个工作人员的绩效考核结果，以此来提升绩效考核工作的透明、公正、公开。与此同时，还应当确保整个绩效考核过程中，能够全面公开，同时在对工作人员进行考核的同事，还应当让工作人员能够参与到企业的绩效考核活动，通过员工自评、互评等多种形式，来保障其绩效考核结果的公平性与客观性^[14]。同时能够让企业的基层人员在参与绩效考核之后，能够对绩效考核有一个全新的认知，并能够在未来的工作中，积极参与各项绩效考核工作的开展。

（四）建立绩效考核反馈机制，发挥绩效考核激励作用

企业人力资源管理要积极健全绩效考核反馈机制，同时开通完善申诉渠道，基层工作人员对绩效考核机制提出建议，或者对绩效考核结果提出质疑时，可以通过相应的申诉程序和反馈机制进行申诉或反馈，以此来全面保障绩效考核过程、结果的规范性。同时能够有效监督绩效考核部门以及相关人员，能够完全遵循相关制度与流程开展相应的绩效考核工作^[15]。与此同时，由于绩效考核与工作人员的薪酬工资具有密切联系，管理层根据绩效考核评估结果，对相应工作人员的薪酬工资、岗位分配等各项内容进行针对性调整，以此进一步保障企业人力资源组织架构的科学性，确保各个部门都能够以最高标准高质量完成本职工作^[16]。因此，建立绩效考核反馈机制与工作人员申诉程序，全面提升绩效考核结果的科学性，接受员工的考核结果反馈意见，使其工作热情进一步提升。

六、结束语

总而言之，基于知识经济时代背景下，人才成为推进发展、创造财富的核心力量，企业人力资源开发与管理已然成为影响企业壮大发展的重要途径。企业在开展人力资源开发与管理时，科学制定绩效考核机制，为企业实现壮大发展目标具有重要的现实意义。因此，企业在创新发展过程中，应提高对绩效考核工作的认知与重视，结合当前社会发展背景与企业发展需求，科学制定相应的绩效考核标准，对现有的绩效考核反馈程序进行进一步的完善，通过提升企业绩效考核管理来进一步提升企业自身的核心竞争优势，为企业的实现稳定持续发展目标奠定人才基石。

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