——以广东省珠三角地区为例

郝雨洁 广州南方学院

基金项目：本研究得到中山大学南方学院2020年度校级科研项目：“十四五”人才发展规划下珠三角地区“空巢青年”离职倾向研究——基于工作嵌入理论（基金编号2020XK21）的支持。

摘要：研究聚焦于广东省珠三角地区“空巢青年”群体组织嵌入现状及对其离职倾向的影响，以及组织支持感在其中的影响作用。通过实证研究分析发现：目前珠三角地区“空巢青年”群体的组织嵌入水平整体偏低，尤其是组织联结和组织牺牲，说明“空巢青年”群体在职场中的物质和情感需求都尚未得到满足，组织归属感不足，进而引发了这部分群体较高的离职倾向。同时“空巢青年”感受到的来自组织的支持水平也偏低，而这进一步加剧了他们的离职意愿。

关键词：空巢青年；组织嵌入；离职倾向；组织支持感

一、问题与背景

“空巢”一词最早出现是形容独居老人，但伴随着城市化进程的加快、核心家庭模式的改变、追求自我价值的盛行、婚恋观念的变革等多方面影响^[1]，“空巢青年”群体规模不断扩大，并逐渐成为社会热议的话题。“空巢青年”是指独自在大城市打拼、长期处于独居状态的青年^[2]。根据贝壳研究院发布的《新独居时代报告》，我国2018年有超过7700万独居状态的“空巢青年”，预计2021年，“空巢青年”人数会达到9200万，到2030年我国独居人口数量或将达到1.5-2亿人，独居率或将超过30%。其中，一线及新一线城市成为“空巢青年”主要聚集地，截止2019年，深圳成为“空巢青年”最多的城市，广州名列全国第四。与之相伴的是，一线和新一线城市由于工作机会丰富，成为了职场人跳槽率相对较高的地区，据58同城发布的《2021年返城就业调研报告》，一线和新一线职场人跳槽次数集中在1-3次之间，在一线城市中，广州职场人跳槽比例达到83％，排名第一。跳槽群体年龄集中在21-30岁，学历以本科生为主。其中，有更换工作计划的人群中73%具有本科及以上学历。以上数据可以看到，高学历的90后、95后员工已经渐渐成为企业的主力军，但是他们比起其他群体，频繁离职也成为常态，而这会给企业带来大量直接和间接成本。

传统的离职研究基本框架将员工离职的原因归为两类：一是员工的态度，例如工作满意度；另一类是工作机会变量，例如寻找新的工作机会^[3]，但随着学者研究的深入发现，态度及工作机会都无法很好的预测和解释员工离职。对此，Mitchell等（2001）提出一个“工作嵌入”的概念，他认为个体并不是独立存在于组织当中，而是与其所在组织有紧密的联系，这种关系就像一张网，使他们“嵌入”到工作中，阻止个体离开。Mitchell等将工作嵌入分为组织嵌入及社区嵌入，组织嵌入是指个体与所在企业组织的关系，也就是说当员工与组织的关联程度越强、匹配程度越高、离开组织损失越大时，工作嵌入的水平越高，员工离职的可能性越低^[4]。这一理论的提出，为解释员工离职行为提供了新的思路，得到了学术界广泛的认可。

无论是初入职场还是经济已经得到改善的“空巢青年”都面临着工作压力大、缺少情感依靠、薪酬待遇不满意等困扰，而且在智联招聘发布的《2021春季白领跳槽指数调研报告》中，有41.2%的受访者表示，“空巢”是“由于职业发展的被动选择”，这些都使得他们往往不满于现状、对企业的忠诚度不高，加大了“空巢青年”频繁跳槽的风险。目前，“空巢青年”的生活状态、消费习惯等问题受到越来越多的学者和媒体的关注，但对于“空巢青年”另一重要活动场所——职场方面的表现研究还相对较少。但是对于很多地区，尤其是发达地区，“空巢青年”已经成为构成城市的重要人群的一部分，成为了很多企业的主力军，因此如何降低其离职倾向是非常重要的。

广东省凭借高水平的经济发展，加上粤港澳大湾区建设助力，吸引着众多高素质人才源源不断的涌入。考虑到“空巢青年”群体主要集中在发达城市，本研究选择广东省珠三角地区的“空巢青年”作为研究对象，重点回答以下几个问题：（1）珠三角地区“空巢青年”群体组织嵌入程度如何？（2）组织嵌入对影响“空巢青年”的离职意愿究竟起着什么样的作用？（3）在此过程中，组织可以采取什么样的措施降低“空巢青年”的离职行为？

二、理论与假设研究

（一）“空巢青年”组织嵌入与离职倾向

Mitchell等从人网络化的社会生活出发，将工作嵌入定义为“每个个体都嵌入在网络当中，成为网络的一个结点，并且与这个网络中其它部分联系在一起，这种联系越多、越强，个体就越容易陷入其中。”^[5]这种嵌入构成了一种“束缚”的力量，使员工能留在当前的工作组织当中^[6]。工作嵌入分组织嵌入及社区嵌入，组织嵌入是指员工在工作环境中的嵌入程度，描述了员工与所从事工作的关系^[7]。组织嵌入分为组织联结、组织匹配和组织牺牲三个维度^[6]，组织联结是指员工在工作中与其他人建立的正式或非正式关联的紧密程度，当员工与上级、同事或业务伙伴的这种关联越紧密时，员工就越容易“陷入”其中^[6]。对于“空巢青年”群体来讲，由于他们都是独居的“异乡人”，他们远离故乡，独自生活，工作场所中的同事或者伙伴在很大程度也是朋友，因此他们对于这种联系更为依赖，一旦离开当前的工作环境，就意味着他们要在很大程度上中断这种联系或者重新安排各种联系，因此当他们在组织当中建立了比较重要的联系时，他们便不会轻易脱离当前的环境。

组织匹配是指员工和工作的契合程度，反映了员工个人价值观及职业生涯规划等与工作的一致性与相容性^[7]。当员工的兴趣目标与组织及工作越匹配时，他们的组织认同感越强，越觉得自己与组织是一体的^[4]，研究发现，员工与组织的匹配程度越高，其离职意图和工作转换越低^[8]，员工与组织间价值观的相似程度越高，越可以起到留住员工的作用^[9]。对于“空巢青年”群体来说，他们受教育程度较高，在大城市拥有比较体面的工作^[10]，信奉“自我实现”的价值观，更加注重个人发展与工作的匹配，一旦他们的这种匹配能满足他们的精神需要，便不会轻易离开。

组织牺牲是指由于离职而导致的原有利益的放弃和牺牲，包括福利计划、股票期权等经济收益及晋升机会、良好的工作氛围、安全感、受尊重感等情感收益^[5,6]。2016年《中国青年报》的一项调查显示，缺乏感情寄托和居住条件差被认为是“空巢青年”面临的两大主要困境^[11]。“空巢青年”基本聚集在一线及新一线城市，发达城市的繁荣伴随着的是物价高、房价贵，胡玉宁等研究指出，“以租房为主要居住方式”是“空巢青年”的群像特点之一^[12]，而即使是“在个人的努力和家人的帮助下，在城市购买了商品房的“空巢青年”，往往也面临着房贷的压力^[13]，经济因素往往成为“空巢青年”择业时重点考虑的因素之一。另外，一旦“空巢青年”们在职场中建立了良好的人际互动关系，就意味着他们离开现有工作岗位无论是经济还是非经济的机会成本都很大，个体则更不希望离开当前组织。基于以上理论分析，提出如下假设：

假设1：组织嵌入对“空巢青年”离职倾向产生显著负向影响

假设1a：组织联结对“空巢青年”离职倾向产生显著负向影响

假设1b：组织匹配对“空巢青年”离职倾向产生显著负向影响

假设1c：组织牺牲对“空巢青年”离职倾向产生显著负向影响

（二）组织支持感的调节效应

Eisenberger等在社会交换理论的基础上提出了组织支持感的概念，组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益^[14]，即员工感知到的来自组织对他们工作上的支持^[14]。根据社会交换理论和互惠原则，当员工感受到来自组织的关怀时，他们就会产生更多的组织公民行为，更加努力地为组织工作，减少离开组织的想法。

组织嵌入指组织中的各种因素使员工愿意留在组织中不轻易离开。由于“空巢青年”群体非常注重职场关系的建立，所以当上司及同事给予他们的帮助和关心越多，员工越能感受到来自组织的温暖，与组织的联结性则越强，其离开组织的意愿则越弱。组织支持还包括工作当中提供的各种资源，当组织给予的工具性支持越多，员工的工作开展则更顺利，员工感受到的与职业的匹配程度也越高，同时，当组织提供给员工令其满意的薪酬福利时，员工离开组织的损失则越大，因此员工也更加不愿意轻易离职。基于以上分析，提出如下假设：

假设2：组织支持感在组织嵌入对“空巢青年”离职倾向中起显著调节作用

假设2a：组织支持感在组织联结对“空巢青年”离职倾向中起显著调节作用

假设2b：组织支持感在组织匹配对“空巢青年”离职倾向中起显著调节作用

假设2c：组织支持感在组织牺牲对“空巢青年”离职倾向中起显著调节作用

三、数据、变量与模型

（一）数据

本研究主要研究对象为广东珠三角地区“空巢青年”群体，故问卷发放集中于该地区的“空巢青年”，共发放问卷425份，通过“空巢青年”基本特征（包括单身、独居、异地工作等）及填写有效性筛选后，回收有效问卷389份，回收有效率为91.5%。本问卷运用SPSS统计软件对数据进行分析。

（二）变量

1.自变量

本研究将组织嵌入作为自变量，现在研究较多的直接采用Mitchell（2001）设计的问卷，但考虑到中国组织中的一些特殊性，故本研究借鉴了中国学者杨春江在2013年开发的中国情境下工作嵌入量表中的组织嵌入部分，所共包括3个维度，13个项目，其中：组织联结（3题），组织匹配（5题），组织牺牲（5题），该量表采用李克特五点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计为1-5分。

2.因变量

本研究将离职倾向作为因变量，量表采用了梁开广（1999）修订的Camman等（1979）编制的《离职倾向》量表，共包括3个题项，该量表采用李克特五点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计为1-5分。

3.调节变量

本研究的调节变量为组织支持感，采用的是由Eisenberger等(2001)编制的《组织支持感》量表，包括8个项目，该量表采用李克特五点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计为1-5分。

4.控制变量

本研究考虑到“空巢青年”群体的基本特征，故选择年龄、性别、受教育情况、月收入等作为控制变量，具体样本情况如表1所示。

表1 样本情况描述

（三）模型及方法介绍

本研究以“空巢青年”的组织嵌入为自变量，以离职倾向为因变量，组织支持感为调节变量，构建研究模型。首先，通过描述性分析对“空巢青年”群体基本特征进行讨论，其次利用层次回归方程验证组织嵌入对离职倾向的影响，以及组织支持感在其中是否存在显著调节效应。

四、结果分析

（一）“空巢青年”群体组织嵌入现状分析

从表2可以看出，对于“空巢青年”群体来讲，组织嵌入各维度水平整体偏低。其中，女性感受到的组织联结感相较于男性更强，年龄越大感受到的组织联结感以及离开当前组织的牺牲程度越大，学历越高的空巢青年的组织匹配程度越高，月平均收入越高的群体整体组织嵌入水平更高。同时也可以看出，对于“空巢青年”群体来讲，他们整体感受到的组织支持感不强，同时离职倾向相对较高。

表2 各变量均值、标准差及相关系数

注：*表示p＜0.05，**表示p<0.01。

（二）“空巢青年”组织嵌入对离职倾向的影响

为了更进一步验证“空巢青年”群体的组织嵌入对其离职倾向的影响，本研究采用层次回归方程。在控制了性别、年龄、受教育情况、月收入等人口学变量下，由模型2可知，组织嵌入对离职倾向有显著负向影响（β=-0.234，p<0.01），假设1a得到验证。由模型3可知，组织匹配对离职倾向有显著负向影响（β=-0.242，p<0.01），假设1b得到验证。由模型4可知，组织牺牲对离职倾向有显著负向影响（β=-0.266，p<0.01），假设1c得到验证。

表3 “空巢青年”组织嵌入对离职倾向的影响

注:(1)表中回归系数为非标准化值;(2) *表示p<0.05，**表示p<0.01。

（三）组织支持感对“空巢青年”组织嵌入与离职倾向的影响

表2结果显示，组织支持感与组织嵌入各维度呈显著正相关，与离职倾向显著负相关，为了更进一步探究组织支持感在组织嵌入与离职倾向之间发挥了什么作用，本研究采用层次回归方程。组织支持感在组织嵌入各维度与离职倾向之间的调节作用检验结果如表4所示。由模型5及模型6可知，交互项（组织联结×组织支持感）对离职倾向回归系数（β=0.136，p<0.01），说明组织支持感在组织联结与离职倾向之间的调节效应成立，假设2a得到验证。由模型7及模型8可知，交互项（组织匹配×组织支持感）对离职倾向回归系数（β=0.123，p<0.05），说明组织支持感在组织匹配与离职倾向之间的调节效应成立，假设2b得到验证。由模型9及模型10可知，交互项（组织牺牲×组织支持感）对离职倾向回归系数（β=0.154，p<0.01），说明组织支持感在组织牺牲与离职倾向之间的调节效应成立，假设2c得到验证。

表4 组织支持感对“空巢青年”组织嵌入与离职倾向的影响

注:(1)表中回归系数为非标准化值;(2) *表示p<0.05，**表示p<0.01。

五、总结与讨论

本研究主要对以下三个问题进行了讨论：第一，广东省珠三角地区“空巢青年”群体组织嵌入现状分析；第二，“空巢青年”群体组织嵌入对其离职倾向的影响；第三，组织支持感在组织嵌入及离职倾向之间的调节作用。在理论层面，这些问题可以从定量化的角度对目前“空巢青年”的研究进行补充。在实践层面，“空巢青年”人群日益庞大，已经渐渐成为发达地区企业的重要人才来源，如何留住他们对于企业来说非常的重要。

分析结果表明，珠三角地区的“空巢青年”组织嵌入水平整体偏低，一方面在情感需求上，目前“空巢青年”与其所在组织之间的关系联结有待加强，与同事及上级之间的情感联系并未得到满足，还处于“工作是工作、生活是生活”的状态，如此对企业的归属感则有所欠缺；另一方面，在物质需求上，“空巢青年”对于目前企业所提供的薪酬福利政策并不是非常满意，即使辞掉现有工作，他们也有信心找到另一份比现在待遇更好的工作，这与他们普遍受教育水平较高也有关系。而情感物质双缺失的结果就是带来了“空巢青年”群体较高的离职倾向。此外，目前“空巢青年”群体感受到的来自组织的支持也比较低，这一现象加剧了由于组织嵌入感不足带来的离职倾向的影响。需要说明的是，由于“空巢青年”群体属于“异乡人”，所以其离职倾向还有可能会受到组织外某些因素的影响，比如所在社区的条件和人际关系等，今后的研究可以加入这些因素进行深层次探究。

基于以上结果，本文得到的启示如下：由于“空巢青年”属于学历水平较高，能力较强的一部分人，在当今的企业中发挥着重要作用，因此如何降低“空巢青年”群体的离职率是非常重要的。组织应当从情感和物质两个方面，培养“空巢青年”群体的组织归属感。这些处于异乡的年轻人有时候情感方面比较空虚，组织应当主动去关心他们，也可以组织一些活动，加强“空巢青年”与上级及同事之间的情感联系，建立情感网络；另一方面，物质满足对于“空巢青年”是非常重要的一个需求，因此在工作上，组织应当对员工的能力进行准确评估，以安排适当的工作，做到“人岗匹配”，并尽可能的提供工作支持，同时给予公平的薪酬制度，满足“空巢青年”的物质需求。从情感和物质两方面支持入手，从而提高“空巢青年”员工的组织嵌入感，降低其离职意愿。

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