王英英  陈继先  青岛市精神卫生中心

摘要：新经济背景下，加强人力资源经济管理创新，不仅可以优化企业资源配置，还能提升企业内部管理水平，提高企业经济效益。基于此，本文以新经济时代为研究背景，分析新经济时代下对人力资源管理中的经济管理提出的要求，具体分析人力资源管理中的经济管理存在的问题，再从激励机制、组织架构、人才招聘方式、风险防控、育人体系等方面出发，探究人力资源管理中的经济管理策略，旨在提供一些有益参考，促进企业可持续发展。

关键词：新经济；人力资源管理；经济管理

一、引言

党的二十大报告指出，人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。人才是社会经济发展的重要资源，是企业持续发展的根本要素^[1]。随着新经济时代的来临，企业也应紧跟社会发展需求，加强人力资源经济管理创新，加快创新型人才、复合型人才、合作型人才的培养和引进，不断优化人才队伍，为企业长远发展提供人才保障。对此，如何优化人力资源管理中的经济管理策略，是本文需要探讨的重要课题。

二、新经济时代下对人力资源管理中的经济管理提出的要求

（一）坚持培养和引进创新型人才

创新是企业发展的动力源泉，是助力企业实现可持续发展目标的重要因素^[2]。随着新经济时代的到来，企业也应坚持培养和引进创新型人才，构建创新人才队伍。一方面，随着互联网信息技术不断发展，企业面临数字化转型局面。为顺利达成数字化转型目标，企业应培养和引进具备创新、创造能力的新时代人才，加快推动新技术研发，不断提高企业发展技术水平，同时促进企业数字化建设，优化各个工作程序，提高工作效率。另一方面，创新型人才不仅要有过硬的业务能力，还要具有深入钻研探索的能力，同时还要具有良好的心理素质和抗压能力。在新经济时代背景下，创新型人才更能适应企业发展的要求。

（二）加强复合型人才队伍建设

随着企业规模逐步扩大，企业对复合型人才的需求逐渐增加，要求员工既要拥有丰富的专业知识和专业技能，同时又要能够适应各个工作岗位需要，高效完成各项复杂工作，并将企业经济管理理念贯彻落实到各个层面，促进企业可持续高质量发展。一方面，复合型人才不仅可以处理好本职工作，还能有效应对各种突发情况，确保工作任务能够及时完成，这有助于降低企业人力资源成本，提高企业人力资源利用率。另一方面，复合型人才比较善于优化工作处理方式，简化工作程序，缩短工作时间，提高工作效率。

（三）持续培养和引进合作型人才

随着社会多元化发展，各行业之间的竞争愈发激烈，其中人才是主要竞争内容。在新的经济发展环境下，企业要想不断适应环境变化取得发展成就，就必须创新人力资源经济管理方式，持续培养和引进合作型人才^[3]。一方面，合作型人才可以更好地适应多层级管理模式，发挥团队价值，助力企业内部管理水平的提升；另一方面，合作型人才可以促进企业之间的交流与合作，有助于拓宽企业业务范围，提高企业整体运营发展水平。总之，新经济时代背景下，企业在创新人力资源经济管理工作期间，要持续培养和引进合作型人才，这对企业可持续发展有着积极作用。

三、新经济时代人力资源管理中的经济管理存在的问题

（一）人力资源经济管理中激励机制亟待完善

目前，激励机制不够完善，是影响企业人力资源经济管理创新的重要因素之一。随着现代社会不断发展，越来越多企业注重“以人为本”理念，结合员工需求，优化管理模式，加强激励机制建设，企业整体发展水平显著提升^[4]。但是，受传统观念影响较深，部分企业在激励机制建设方面投入不足。一方面，激励工作机制不健全，部分企业的员工激励条款内容比较粗放，不易贯彻执行到日常的人力资源管理中去，影响激励机制应用效能的发挥。一方面激励机制的考核方式较为单一。关于奖励的评价，一般由各部门负责人担任评价主体，结合员工工作指标数据，评估员工工作情况。该种评价模式下，评价结果容易受个人主观意识的影响，评价方式公平性、公正性还不够。另一方面，激励方式不够丰富。部分企业侧重物质奖励，但奖励形式不够多样化，且容易忽视精神激励对员工个人成长的重要性，缺乏对员工的整体职业规划，导致员工激励效果有限，难以调动员工工作的积极性、主动性。

（二）人力资源经济管理企业架构优化存在欠缺

随着数字经济时代的到来，各行业面临着诸多发展机遇，但也同样面临着诸多挑战，这便需要企业深化现代创新发展理念，构建现代化的管理制度，这是企业人力资源经济管理创新的关键内容。某种程度上来说，人力资源经济管理企业架构是人力资源经济管理体系中的重要组成部分，人力资源管理架构越完善，则人力资源经济管理成果也越明显^[5]。当前，尽管有较大一部分企业建立了相对独立的人力资源管理架构体系，但是其重点仍在岗位设置上，企业战略发展措施实施不到位，主要表现在以下方面：企业人力资源经济管理企业架构的独立程度与预期标准存在一定差距，且在优化人力资源配置时，未能有效结合战略发展目标和岗位实际需求，导致员工工作任务存在重合的情况发生，不仅增加了工作量，还不利于新型人才队伍的建设。

（三）人才招聘方式亟待优化

当前企业在人力资源招聘开发阶段存在招聘渠道单一、招聘方式落后的问题，具体表现为：关于人才招聘，部分企业采用的是线下线上联合招聘的方式，其中线上招聘渠道开发不足，线上人才招聘实效与预期存在一定差距。这种招聘方式不仅会增加招聘人员的工作量，还容易影响人才招聘的精准度。之所以会出现线上招聘实效不足问题，其根本原因在于企业在建设人才招聘渠道时，对智能信息技术的应用不足，只对求职者的部分基础数据有大致的了解，如毕业院校、专业情况、实习经历等半结构化数据，而对求职者的实际动手能力、专业技能掌握情况等一些重要的非结构化能力数据却并不太了解，对于员工的一些业绩完成时效、职称提升率更是全然不知，未能实现智能招聘。

（四）人力资源经济管理中风险防控机制亟待完善

风险防控是人力资源经济管理中较为重要的一个环节，与人力资源经济管理实效有关，还直接关系着企业整体经济效益^[6]。基于此，越来越多企业在拓宽业务规模的同时，也愈发重视人力资源经济管理风险防控，并注重加强人力资源经济管理风险防控机制建设，目前虽然取得了一定成效，但是还存在风险防控机制建设不足的问题，主要表现在以下方面：一方面，部分员工风险防范意识欠缺，人力资源经济管理风险防控措施落实不够到位，导致部分风险问题未能及时解决；另一方面，目前，较多企业利用大数据技术，搭建风险管理系统，在规避风险方面取得了一定成效。但是，人力资源经济管理风险防控手段不够丰富，智能风险防控机制建设缺失，智能预警、智能评估等功能设计不足，影响人力资源经济管理实效。进一步来看，之所以会出现人力资源经济管理中风险防控机制亟待完善的问题，其根本原因在于：部分企业风险防范管理宣传与教育活动开展不足，安全管理宣教工作没有做到位，员工对人力资源经济管理风险防控认知不足；应用数字技术与人力资源经济管理风险防控中的实际经验不足，数字技术应用率不高。

（五）人才培养体系与新经济时代人才需求匹配不足

随着新经济时代的到来，新技术、新产业的出现，对高素质人才的需求愈发迫切。与此同时，随着企业业务规模逐渐扩大，企业对人才的期望日渐提高，不仅要具备专业技能，还要拥有一定的沟通能力、协作能力、创新能力、应变能力等。这要求企业要从实际出发，结合自身发展需要，不断优化人才培养体系，提高员工综合素质，这样才能有效满足新经济时代人才需求。但是，根据目前情况来看，部分企业人才培养体系不够健全，且与新经济时代人才需求匹配不足，主要表现为：部分企业外部优秀技术和理念引进不足，缺乏系统性的人才培养体系，没有从外部和内部两个方面提升人才综合素养，致使企业在高素质人才上的缺口较大。而且，有些企业在建设人才培养体系时，未能充分结合新经济时代人才需求，仍侧重于技能培训，员工协作能力、应变能力、沟通能力等培养欠缺，致使员工综合素质培养不足。

四、新经济时代人力资源管理中的经济管理策略

（一）完善内部激励机制提高人力资源管理水平

针对人力资源经济管理中激励机制亟待完善问题，企业要结合员工实际需求，不断完善内部激励机制，注重物质和精神层面的双重激励，提高人力资源管理水平^[7]。不仅如此，企业还应优化激励机制的考核方式，保证奖励方式的公平与公正。其一，优化激励机制的考核方式。关于奖励的评价方式，企业要从员工角度入手，既要参考部门负责人的意见，同时又要参考同事和领导的意见，再结合员工工作情况，综合评价员工工作情况，如工作指标完成情况、工作态度、工作积极性、工作任务完成效率等，保证评价结果的准确性和公平性，发挥奖励本身的作用，更好地激励员工积极工作，提升员工对企业的归属感。

其二，注重物质激励和精神激励双重激励作用。对于普通员工，企业应该加强对员工工作的监督和指导，在给予有关物质奖励同时，也要将相应的惩罚制度落到实处，从而提升员工对激励机制的认可度；对于高层或骨干员工，企业应该要建立相应的管理约束体系，加强监督与考核，加大物质激励力度，同时为其量身制定相应的职业发展规划，充分发挥精神激励的作用，调动员工的工作热情，培养员工的忠诚和信任，打造一支稳定的核心工作团队，从而促进企业经济效益的提升。在设置物质激励政策时，要以数据为基础，用事实说话，将其与员工工作绩效、工作表现等挂钩，充分调动员工工作积极性，提高日常管理工作效率。关于精神激励，企业要对员工加强人文关怀，要注重员工精神方面的需求，倾听员工心声，能够与员工平等对话，了解员工的自我定位。比如，企业在现有基础上，结合自身情况，合理增设阅览室、活动室及其他娱乐场所，优化员工工作环境，满足员工精神需要，这有益于调动员工工作积极性，缩短工作任务完成时间。此外，企业要让员工认识到自身的价值，从个人目标延伸到总目标，建立相应的联系，提高员工归属感和责任感。企业还可以从总目标入手，结合各部门职能，细化目标，再结合部门各岗位特点，进一步细化子目标，帮助员工找准定位，强化员工责任意识，使员工自觉做好自己的工作，夯实基础。

（二）基于新理念完善人力资源经济管理企业架构

关于人力资源经济管理企业架构优化存在欠缺的问题，企业应该围绕创新发展理念，积极完善人力资源经济管理企业架构，为人力资源经济管理工作顺利进行提供保障。

人力资源是企业运营管理的核心要素之一。随着大数据技术的融入，企业部门之间的界限逐渐弱化，人力资源管理深度和广度也在逐渐延伸^[8]。这种情况下，传统人力资源经济管理架构模式已难以满足数字经济发展需求。因此，企业应该要围绕绩效管理、人才配置、人才激励、人才培训等，结合“以人为本”理念，构建系统的人才管理体系。企业要结合新人才管理要求，在现有基础上重新梳理并优化人力资源企业架构，形成以客户为核心的扁平化运行的企业架构，合理配置人力资源，优化岗位设置，细化岗位需求。除此之外，企业要想确保人力资源经济管理企业架构顺利运行，还应该加强人力资源经济管理数字化建设，在现有基础上不断加强计算机网络基础建设，提高企业人力资源经济管理信息化建设水平，为优化企业结构提供系统保障。同时，加大资金投入，合理优化资金配置，确保资金被合理利用，提高资金使用效率，发挥资金本身价值，满足人力资源经济管理企业架构建设和优化工作对资金的实际需求。

（三）拓宽线上人才招聘渠道建立柔性用人模式

对于人才招聘方式亟待优化问题，企业要充分借助互联网平台，在现有基础上，继续拓宽线上人才招聘渠道，不断储备人才，同时建立柔性用人模式，优化人才引进管理机制，促进人才队伍建设与创新。其一，依托大数据技术，建立多元化的人才招聘渠道，形成线上招聘、校园定向招聘和现场招聘相结合的立体招聘体系，同时企业还要充分应用人工智能、大数据等数字技术，增加智能分析功能，并对求职者个人学历、年龄、专业特长、工作经历等信息进行分析与筛选，这样既能提高人才招聘效率，又能更快满足岗位实际需求。此外，企业还可以借助智能技术工具，收集求职者工作方面的信息，了解求职者工作情况，进一步分析和明确求职者的工作能力特点，提高人才的匹配度，制定全生命周期的人才培养计划。此外，企业还可以将微博、微信公众号等媒体平台充分利用起来，拓宽线上人才招聘渠道。通过向目标人群主动推送招聘信息等方式，使招聘需求精准触达目标人群，从而扩大人才招聘有效性，助力人才引进工作顺利进行。其二，建立柔性用人模式，降低企业人才招聘成本。随着数字技术逐渐应用于社会各个领域，新的经济模式逐渐形成。这种情况下，人才逐步成为竞争的重要因素之一。企业要深化新发展理念，要结合岗位实际需求和岗位工作特点，灵活引进合适的人才，解决企业人才短缺、用工成本高的难题。例如，可以打破人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与原所属单位人事关系的前提下，通过多点执业的方式柔性引进紧缺型人才以适用人才社会化发展要求，储备企业实际需要的人才，控制成本支出，保证企业整体经济效益。不仅如此，企业要深化“以人为本”理念，要从员工角度出发，以促进员工长远发展为主要目的，挖掘员工个人潜在能力，再结合岗位需要，给各个员工安排合适的岗位，提供发挥员工个人价值的平台。

（四）加强风险防范宣教构建智慧风控机制

有关人力资源经济管理中风险防控机制亟待完善的问题，企业应当加强安全管理宣传和教育，强化员工人力资源经济管理风险防控意识，同时充分应用数字化技术，构建智慧风险防控机制，保证企业整体经济效益。其一，加强风险防范管理宣传和教育。首先，要全体员工参与人力资源经济管理风险防范的学习与教育活动，可以邀请有关领域的专家来担任主讲人，介绍人力资源经济管理基本概念和内涵，提高员工对人力资源经济管理的认识，加强其对人力资源经济管理对企业发展的重要意义的理解。同时，阐明人力资源经济管理过程中可能存在的风险因素，具体讲解风险类型、风险内容、风险要素带来的危害。期间，专家可以将多媒体和智慧平台充分利用起来，借助图片、视频、小动画等多种形式，向员工动态展示风险带来的不良后果，强化员工风险防范意识。在人力资源经济管理风险防范的学习环节结束之后，有关管理人员要进行相关知识技能考核，并将考核结果与工作绩效挂钩，让员工重视这项工作，并主动参与进去，构建系统的风险防范知识架构，提高员工风险防范技能水平，助力企业经济效益的提升。其次，针对人力资源经济管理风险防范，企业要以部门为单位，定期组织实践活动。比如，开展人力资源经济管理风险防范技能比赛活动，活动时间持续一个月。期间，各部门人员可以灵活的进行学习与实践，并自行进行部门内部考核，也可以和其他部门进行比赛，比赛规则使用晋级淘汰制。这样一来，可以增强各部门之间的竞争意识，还能有效提升企业整体风险防范水平。最后，企业要定期召开内部会议，并邀请各部门管理人员和员工代表参与。该会议主要对人力资源经济管理情况进行讨论，并着重探讨人力资源经济管理过程中存在的风险问题，分析风险因素产生的缘由，最后提出各自的看法和建议，并进行反思和总结，强化员工风险防范意识，积极配合各项人力资源经济管理工作，有效规避风险。

其二，构建智慧风险防控机制。首先，企业在建设智慧风险防控机制之前，可以多学习有关政策指导，学习党的二十大精神等，并将党的政策核心落到实处，确定智慧风险防控机制建设要素。同时，要多学习其他企业在智慧风险防控机制建设方面的成功经验，结合自身发展情况和人力资源经济管理风险防控工作需要，找准目标和方向。其次，企业要在现有的风险管理系统基础上，结合企业人力资源经济管理风险防控工作实际需要，充分应用人工智能、大数据、云计算等数字技术，加强智能预警功能设计。通过设计该系统功能，系统可以自动检测并进行数据处理，分析管理指标数据是否与标准水平存在差距，再进一步分析存在差距的原因，是否存在风险。如果存在风险，那么系统会自动预警，提醒人力资源经济管理人员及时采取应对措施，避免风险损失的扩大。最后，企业要加强智能评估功能设计，要加强大数据、云计算等数字技术的应用，将涉及人力资源经济管理的各项工作指标录入系统，定期记录指标数据并进行指标评估。一旦发现有风险因素存在，那么人力资源经济管理人员应该及时上报，再采取相应的解决措施，降低风险发生率。

（五）完善育人体系加大创新、复合型以及合作型人才培养

针对人才培养体系与新经济时代人才需求匹配不足问题，企业应该结合新经济时代人才需求，完善育人体系，并着重加大创新型、复合型以及合作型人才培养，强化人才队伍建设。其一，明确育人目标。企业在建设人才培养体系之前，要从宏观角度出发，围绕自身战略发展目标，结合新经济时代人才需求，将人才培养重点放在创新、复合型人才、合作型人才培养上，明确育人目标。而且，随着企业业务规模逐步扩大，要求员工要具备一定的沟通能力、应变能力和适应能力。所以，企业应该将培养员工沟通能力、适应能力等也作为人才培养的重要内容，加大综合型人才培养。其二，合理设置育人课程体系，注重理论+实践培育。关于育人课程体系，除了加大专业技术实践培训之外，还应该加强专业理论知识的培训，以理论指导实践，实践验证理论，理论培训与实践培训相结合，提高员工专业管理水平，培养复合型人才。同时，企业还要增加创新创造实践课程，以部门为单位，创新创造实践竞赛活动。各部门员工可以围绕技术、工作环境、人力资源经济管理模式等进行实践与创新，得到相应的创新与实践成果，并借助多媒体进行动态展示，让其他部门了解创新实践过程，并从中汲取有用的实践成果，不断提升自身能力。此外，还可以和其他企业建立合作关系，双方可以就人力资源经济管理进行人才交流，不断学习和进步。还应该和高校加深合作，围绕创新人才、复合型人才、合作型人才培养，优化专业课程体系，增加实践课程比例，通过实践对人才进行规范化培养，提高其将理论知识运用于实际的能力，为今后人才储备奠定基础。

五、结语

综上所述，新经济时代下，培养和引进创新型、复合型人才是企业人力资源经济管理的重要内容。但是，目前还存在人力资源经济管理中激励机制亟待完善、人力资源经济管理企业架构优化存在欠缺、人才招聘方式亟待优化、人力资源经济管理中风险防控机制亟待完善、人才培养体系与新经济时代人才需求匹配不足等问题。对此，企业有必要采取针对性的措施，具体包含以下内容：完善内部激励机制，提高人力资源管理水平；基于新理念，完善人力资源经济管理企业架构；拓宽线上人才招聘渠道，建立柔性用人模式；加强风险防范管理宣教，构建智慧风控机制；完善育人体系，加大创新、复合型以及合作型人才培养。

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