亚楠

（河南工业职业技术学院，河南 南阳 473000）

摘要：企业要想在市场环境中脱颖而出，需要增强自身竞争力。随着全球市场化发展进程的加快，市场准入制度越发宽泛，企业数量也逐渐增多，让市场竞争力度增强。企业若是想在这种背景下得到更好发展，就要加强人力资源管理，发挥人才优势提高自身竞争实力。企业竞争从源头来看就是市场竞争，优化人才管理策略，为企业发展提供动力源。注重人力资源薪酬管理制度和绩效考核体系的建设，提高人才素养，为企业发展提供人力助力。

关键词：人力资源；薪酬管理；绩效考核；企业管理

从企业发展角度来看，人才是企业发展的基石，企业需要各类人才推动业务的开展，若是想占据市场一席之地，就必须要组建一支高素质人才队伍。而企业的人力资源薪酬管理制度则是留住人才的第一要素，通过人力资源来提高人才素养，通过绩效考核鼓励人才的向上发展，为企业经济效益、战略发展的前行起到推动作用。

一、什么是绩效考核

1.绩效考核的概念

绩效考核是企业绩效管理中的一部分，是企业所制定的工作目标和绩效标准，通过考核的方式来评判员工的工作完成度、职责履行情况等，并将评价的结果告知员工，企业也将根据绩效考核的结果来判定员工的工作完成度如何，是否需要给予奖惩。另外企业绩效还会体现出员工所产生的效益和工作贡献。目前常见的绩效考核方式有KPI考核、BSC考核等等[1]。

2.制定绩效考核的准则

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，与员工的日常表现、工作完成情况和业务推进等方面都有着密不可分的联系。企业在制定绩效考核标准的时候也应当参考制定准则，才能够更好推进绩效考核的实施。首先就是要遵循公平公正的原则，如果这项制度不公开、不透明，就会在员工心理失去公信力，导致员工对企业的信任度大打折扣；与此同时还要遵守绩效考核的制度，并且将绩效考核的结果向员工公开，若是员工存在异议则可以进行改正，从而避免出现考核有失偏颇。最后则是要将绩效考核与奖惩制度相结合，这是为了提高绩效考核的作用力，根据考核的情况给予优秀员工奖励，针对考核结果较差的员工，也要给予一定程度的惩罚。只有将考核与员工利益相结合，才能够更好鼓励员工上进、积极工作，并实现绩效考核的真正目的。

二、人力资源薪酬管理的优势

1.提高员工工作积极性

当前社会人们所面临的工作选择较多，再加上互联网信息的快速传播，人们的工作思想也产生了一定的改变，会存在工作怠惰的情绪。在这种背景下，企业若是想将员工力量结合起来，全面推动企业生产力的提升，提高人力资源管理效率。通过绩效考核对员工的日常工作情况进行判定，了解员工对公司经营做出的贡献情[2]。加强对薪酬管理绩效考核的关注度，对员工进行正确评价，并根据最终的结果实施奖惩制度，通过这种方式能够改变员工怠惰、消极的工作情绪，增加他们对于自身工作内容的认知程度，并进一步提高其工作积极性。

2.营造公平的工作环境

薪酬管理绩效考核的制定是为了提高员工积极性，也便于企业了解员工的真实工作情况，增加企业员工效益的主要方式。了解企业各个部门的绩效考核与激励机制，了解其中问题并进行优化，提高企业的公平公正性，让员工能够更加信任公司并更积极的参与到工作中，从而推动企业部门的高效运转。

3.促进企业经济的可持续发展

当前社会经济已经进入常态化发展阶段，市场竞争力度日益增加，加强企业的人力资源绩效考核是很有必要的。虽然许多企业都会制定经营绩效目标，但是由于在绩效考核管理上存在漏洞，导致目标难以完成。只有加深对人力资源薪酬管理绩效考核的认知，并进行针对性的优化，才能够为员工发展营造公平环境，并充分调动员工工作积极性，将每个员工、部门的职能发挥到最大。通过人力资源细化员工岗位职责，根据员工技能、专业来合理分配职位，将员工的专业优势发挥到最大，为企业生产效率的提升奠定基础。并根据不同部门、岗位来制定不同的薪酬评价体系，从而精准调动员工工作积极性。评价考核内容也可以从工作完成度、员工职称证书、工作贡献度等方面展开，以此为参考制定科学的薪酬管理方案。并给予员工升职发展的空间，鼓励其提高自身专业技能水平和工作完成度，让越来越多的高技能人才留在企业中，为企业发展提供丰富的人力资源[3]。薪酬管理代表着企业人力资源管理的提升，差异化的奖励、公平公正的绩效考核体系是企业所必备的。通过薪酬管理能够给员工提供广阔的升职发展空间，并简介提高企业的人力资源水平。

在实施人力资源管理期间，薪酬管理是能够直接调动员工工作积极性的，而绩效考核则是变向提高员工工作质量与效率，这两者能够将企业员工效益发挥到最大，并通过考核评价的方式让员工之间展开良性竞争，从而提高企业的经营效益与市场竞争力。

三、当前人力资源薪酬管理中绩效考核的问题

1.没有科学绩效考核体系

企业不重视人力资源薪酬管理和绩效考核，导致企业不具备有效的人才激励机制。再加上还有部分企业存在着绩效考核内容与实际工作不符的情况。虽然各个企业的发展规模各不相同，但每个企业能够运用的资源有限，只有对资源进行合理分配，才能够促进企业的稳定发展。在没有合理的运营模式和人力资源管理时，无法使用绩效考核来调动员工积极性。也无法了解员工的真实工作情况、所产生的效益进行客观评价。这种信息的缺失让企业无法对员工进行客观的绩效考核评定。再加上许多企业更加注重企业营销业务的发展，对绩效考核没有投入过多的关心，让人力资源绩效考核工作无法落实到位，员工也不对绩效考核抱有信任感，无法调动员工工作积极性和参与感。与此同时还存在着考核指标与实际工作内容不符的情况，这是由于企业缺乏绩效考核体系的制定经验，只是照搬其它企业的成熟体系所造成的，没有从科学角度来对员工工作情况进行评判，导致绩效考核的结果不够准确[4]。这些都是企业在人力资源薪酬管理绩效考核制定期间存在的普遍问题。管理者只注重企业的利益，并不关注员工的可持续发展和工作积极性的调动，一昧压榨员工的劳动价值，无法将员工的专业性充分发挥出来，导致员工也不信任企业的绩效考核。另外还有企业存在绩效考核评价反馈机制不透明的情况，当考核结束后，员工通常只会得到最终的评分，但无法得知今后工作努力的方向，也不了解自己是哪里扣分了，绩效考核只在形式上进行，并没有实际意义。

2.缺少薪酬管理激励制度

企业人力资源薪酬管理制度不完善、缺少激励机制都会影响到绩效考核的应用。企业与薪酬结构有着密不可分的关系，若是薪酬制度不完善或是缺乏透明性，则很难保证企业薪酬的公平合理。在加上部分企业没有制定有效的激励机制，很难调动员工的工作积极性，薪酬体系也是以基本工作为主，没有相应的奖励机制，不能根据员工的工作情况和贡献度来进行奖励，让员工认为做多做少企业都是一视同仁，长期下来则失去了工作动力，导致企业的发展受阻[5]。另外薪酬模式的单一化也会影响企业的发展，企业管理层通常会为了管理的便捷性，采取多岗同筹的方式进行管理。没有根据不同部门、岗位的工作量和工作特性进行调整，导致员工的工作动力无法调动出来，甚至会影响到员工自我提升的热情，不利于企业人才管理工作的开展。另外薪酬管理不与绩效挂钩也是企业薪酬模式单一的体现形式之一，企业虽然制定了绩效考核，但在评价上并不符合绩效考核的制度要求，掺杂较多考核人的主观意识，导致企业内部的薪酬制度、绩效考核存在不公平性，员工也不会在意绩效考核结果，导致企业的经营效益无法得到有效提升。

3.薪酬制度绩效考核缺乏竞争力

目前我国多数企业在实施人力资源管理上都存在着许多不足，尤其是在薪酬管理绩效考核上，缺乏市场竞争力，长此以往会限制企业的可持续发展，并无法提高员工的工作积极性。这些都是由于薪酬管理上存在漏洞。通常企业的薪酬体系是根据职位的不同所制定的，但大部分员工的工作内容、工作能力与实际薪酬并不相符。这就是缺乏灵活的薪酬管理制度，企业忽视了员工的实际需求，只按照自己的判断来制定薪资与考核标准，员工认为企业无法认可自己的价值，导致人才流失情况严重[6]。再加上许多企业所采取的薪酬管理绩效考核形式较为单一化，没有对员工工作质量、工作技能方面给予肯定，只对其采取奖金鼓励，员工的个人成就感缺失。还有部分企业在进行人力资源分配的时候，没有注重薪酬管理、绩效考核的重要性，导致人力资源管理质量始终无法提升，企业的市场竞争力也无法得到相应提升。

4.对绩效考核没有正确的了解

目前许多企业管理者并不重视绩效考核制度，认为企业与员工之间就是拿钱办事的关系，缺乏对绩效管理的科学理解。绩效管理的概念与评估是由人力资源部门负责的，但实际人力资源管理部门也只简单的理解为人员的招聘与岗位管理，没有积极参与构建企业绩效考核体系。企业的绩效考核意识、绩效考核制定原则等都并不具备，各个部门无法有效对员工工作情况进行考核，导致企业的发展绩效目标、员工工作效率等都无法得到显著的提升。无法正确理解绩效考核的含义，就很难推动企业经济效益的大幅度提升。最为显著的就是企业重视结果所反映的经济效益，忽视了员工的实际工作状态。绩效考核期间，企业只在意这次考核需要支付多少金额，对于考核的方式、内容并没有落实到位[7]，员工也不在意最终的考核结果会对自己产生什么影响，绩效考核的作用并没有体现出来，导致企业的战略发展目标很难实现。

5.绩效考核缺少沟通反馈

在应用了绩效考核体系后，考核人与被考核人之间缺少沟通反馈，员工无法了解自己的扣分点在哪里、还有那些上升空间，处于迷茫的工作状态。由于企业的上下级沟通不到位，再加上绩效考核评价机制的不完善所导致的。还有部分考评人认为指出员工的缺点会引起他们的不满或是逆反心理，为了避免在今后的工作中出现员工工作不配合的情况而选择不将考核结果公布出来，或是不将考核结果解释给员工听，导致员工的工作失误永远无法得到纠正。

四、人力资源薪酬管理中绩效考核的应用发展策略

1.加强企业管理者的薪酬管理绩效考核意识

企业若是想加强人力资源管理力度，就需要加强薪酬管理理念、正视绩效考核作用。了解企业发展要求，对薪酬管理、绩效考核进行有效调剂，增加企业市场竞争力，为人才职业生涯发展提供上升空间，从而保障企业的可持续发展。为了更好实施人力资源薪酬管理工作，学习全新的管理理念，摒弃传统的管理思想观念，根据时代和市场的发展脚步，创新人力资源管理观念，并根据企业的现状构建科学的人才管理模式，制定科学的绩效考核制度[8]。推动科学的人力资源管理，发挥薪酬管理零点。让管理者更加理解员工的思想，带动员工的进步，不断完善人力资源管理工作流程，实现各个部门的联动沟通。企业在管理过程中要注重员工需求的变更，这样才能够有效提高员工工作积极性，保证员工与企业的共同进步发展。管理层对绩效考核的不重视是企业绩效考核难以发挥作用的重点，长期处于这种环境下会导致员工也忽视绩效考核的作用。面对这种情况，企业管理层应当组成一个绩效考核评价小组，针对性组织实施绩效考核工作的开展，并对绩效考核的体系、内容进行调整[9]。或是通过内部宣传、制定规章制度等方式让员工意识到绩效考核的重要性，以及绩效考核对自身职位、薪酬提升的重要性，为绩效考核制度的落实提供帮助。另外企业管理层要合理设计企业内部的绩效考核标准与评定方式，定期对绩效考核体系进行优化完善，从而提高绩效考核在各个部门、岗位之间的适应性。员工作为企业发展的源动力，也应当对绩效考核有着清晰的认知，为了能够让绩效考核的作用充分发挥出来，可以引导员工积极参与到绩效考核体系制定、推广之中，从而提高员工对绩效考核体系、对公司规定的认同感。

2.构建科学的绩效考核体系

构建科学、实用性高的绩效考核体系，必须要做到公平公正、透明、奖惩分明等特点。首先所制定的绩效考核目标需要符合岗位实际工作内容。企业在制定绩效考核体系的时候需要由专业的人员来制定，让员工都能够信服绩效考核机制。深入了解企业的实际工作情况、各个岗位的技能专业程度、工作完成难易程度等，再根据岗位的特征来设立相应的绩效考核标准[10]。其次需要对绩效考核评价的过程加强管理，保证考核的公平公开和透明性，并重视绩效计划对绩效考核工作的引导作用。绩效计划可以对员工的日常工作结果与行为情况进行评判，使考核工作有据可依，做好绩效计划，能有效提升员工与企业绩效，实现企业发展目标。

最后在制定绩效考核体系的时候，为了充分发挥其作用，还要注重绩效沟通与反馈情况，通过考核者与员工之间的沟通，让员工意识到工作中的不足之处并加以改进，通过评价考核加深员工与领导之间的沟通，让管理层能够根据员工所反馈的信息，对整体员工进行横向比较，从而做到真正的知人善用。绩效考核评价结果能够为企业发展提供全新的参考方向，不断优化员工的绩效成绩，让员工在工作岗位上实现个人发展目标，从而提高企业的整体经济效益。

3.制定科学的绩效考核指标

有部分企业为了节约管理的成本和时间，并不从企业实际情况出发，直接照搬其他企业的绩效考核体系，与企业实情不符导致企业发展进程缓慢，员工也很难从绩效考核评价中获取成就感。针对绩效考核体系与企业发展不符的问题，必须要结合企业发展特色、业务规模等方面来进行科学调整。首先要根据不同部门岗位的工作内容、性质来制定不同的绩效考核指标，不能脱离实际。根据不同岗位工作的难易程度来进行制定，制定科学的绩效考核目标，并将其落实到各个员工身上，根据部门、个人岗位的职责进行分类考核，明确各个部门的经营目标、重点工作内容等，制定科学、规范的绩效考核内容与体系[11]。另外在制定绩效考核指标的时候，要定期对考核内容、机制进行调整，不断增加对岗位的考核分析，根据不同岗位的工作强度、专业技术、贡献度为参考来调整考核指标。另外还需要关注市场的动态变化，从而更有效的改变绩效考核制度与流程，从而更好提高员工的绩效考核情况。只有不断完善薪酬管理中的绩效考核评价体系，才能够促进员工绩效不断改善提升，确保绩效考虑在企业的正面效益。

4.完善企业人力资源薪酬管理制度

完善企业人力资源薪酬管理制度能够有效提高绩效考核的应用效果，并且还能够体现出企业的公平公正，增强员工对企业的信任程度，利用绩效考核来提高企业经营管理的效率。所制定的薪酬管理绩效考核制度也需要结合实际情况调整，根据部门、岗位的职能特征来制定考核制度。例如营销部门要根据销售情况制定、文职部门需要根据后勤工作情况来制定，规划合理的薪酬分配策略[12]。另外企业可以将将日常工作表现、工作态度、完成情况等全面纳入到考核之中，从而更好了解员工的真实工作情况。管理层也可以结合这几点来进行评价，针对不同的职位来进行不同重点的考核评分。当员工出现职位变动的时候，其绩效考核内容也要随之进行改变，将企业人力资源管理工作落实到位。每间隔一个季度、一年也需要根据企业发展现状来对对薪资和绩效考核机制进行调整，让企业的管理不断进步。做好企业资源、员工薪资的合理分配，从而更好调动员工的工作积极性与效率，增加企业发展综合实力。

5.制定多元化的员工福利待遇

在优化绩效考核制度的时候要结合企业的实际情况来进行多方面的优化，不仅要进行精神层面的奖励，还可以从物质等角度入手，制定多元化的考核奖励。员工的需求并不是一成不变的，而是根据职位、生活现状等方面的改变而随之变动的，若是总是使用单一的考核奖励，不能时刻满足人才的奖励需求[13]，甚至会让人才对企业的绩效考核产生疲惫感，为了将绩效考核的作用充分发挥出来，就要构建全新的薪酬管理机制，从企业的经营状况、员工的喜好需求等来制定针对性的薪酬管理绩效管理体系。以员工为源头来制定多元化的奖励形式，从而提高员工工作的积极性。

6.完善企业薪酬管理的激励制度

消费水平的提升让人们对于薪资也有了更高的期待。人才作为企业发展的基础，为了全面调动人才的工作效益，要在基本薪资的进出上优化薪酬管理制度，通过考核机制给予人才更多的薪资获取渠道，从而提高他们的工作积极性和产能效益。企业要优化绩效考核理念和体系，将其与员工的工资相关联，根据员工的实际工作质量、工作状态等进行考核，保证每个员工的绩效考核都是公平公正的。构建动态化的激励方式，让员工的薪酬、奖励能够与实际工作状态相符，从而提高员工对于企业的认可程度，以更加积极的心态开展工作[14]。在制定激励机制的同时还要丰富激励方式，以员工的实际需求为主，制定金钱、旅游、学习等多方面的奖励方式，从而更好推动企业人力资源薪酬管理绩效考核工作的有效进行。

7.增加明确的员工晋升机制

目前许多企业的人力资源管理部门会将薪资水平与职位相关联，再加上企业的职位长期不会变动，导致员工的职位级别很难进行变化，薪酬无法与员工的真实工作能力相匹配，也不会根据员工的表现来进行薪资调整[15]。因此人力资源薪酬管理需要改变传统制度，将绩效考核的评定方式、范围进行扩宽，制定全新的员工晋升渠道。为员工提供深造机会提高其综合素养，或是以对员工进行培训来进行嘉奖，为员工制定一系列的职业规划参考，让员工能够积极主动参与到工作、自我提升之中，从而提高人才的综合素养和专业水平。制定明确的晋升渠道、增加员工的薪酬，激发员工工作积极性，为企业效益提升奠定良好基础。

五、结束语

综上所述，绩效考核作为企业人力资源考评人才的主要方式之一。只有科学的人力资源薪酬管理制度才能够发挥绩效考核效益。正确理解绩效考核模式，根据需求制定考核评价方式，积极从员工处获取反馈意见、不断调整考核奖励内容，才能够激发人才的工作积极性、主动性，为企业经营生产带来更大的效益。

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