时佳丽

（天津商业大学管理学院，天津 300134）

摘要：数智领导力是领导者带领企业实现数智化进程的关键影响因素。为使领导者能带领企业抓住数智发展机遇，本文对数智时代企业领导力发展可能存在的困境进行分析总结，困境如下：领导者数智化思维不足，数智能力短缺且缺乏系统的数智领导力建设方法，领导者自我角色认知转变困难，领导与员工关系迎来挑战。针对上述困境，从增强数智思维，学习先进数智领导力建设方法及搭建人才梯队，积极实现角色转变，加强员工情感沟通4方面提出解决对策。

关键词：数智时代；领导力发展；困境及对策

一、引言

2021年，《“十四五”智能制造发展规划》的发布表明了智能制造发展前景明朗的同时也意味着数智时代已经来临。随着数智时代的到来，5G，区块链，人工智能，物联网等数字智能技术改变了企业经营方式的同时也给企业带来了发展机遇和竞争优势，于是各大企业也纷纷开始了数智化转型道路。然而，在现实中部分企业认为只要购入数智技术服务并用于日常经营管理就已经实现了企业数智化进程，而忽视了企业中领导者数智领导力的发展提升，甚至一些企业的领导者还未意识到数智技术对企业发展的重要意义。作为领导者，在企业数智化转型过程中需要承担着使数智资源建设项目落地的重任，同时需要充分调动企业员工积极性不断适应数智技术对企业经营管理带来变化，而领导者的数智领导力水平一定程度上也决定着企业能否顺利完成数智化转型。

因此，本文聚焦于数智时代企业领导力的发展，通过阐述发展企业数智领导力的必要性，数智时代对领导力的要求及领导力的发展困境并针对性地给出对策建议。

二、数智时代发展企业领导力的必要性

在当下，众多企业纷纷利用数智技术进行企业转型为自身赋能以期望提升企业在市场上的竞争优势。而企业能否利用好数智化发展的浪潮为自己赢得高效发展机会，领导者在其中发挥了重要的作用。领导力是组织竞争力的关键组成部分，而领导者作为企业和员工的连接，领导力水平也影响着组织发展前景及员工管理质量。因此，在数智时代发展好领导力不仅对组织和员工，且对于领导者自身都非常地重要且有必要。

组织层面。在数智时代，数智领导力能帮助企业适应数智时代的发展以及提升组织绩效。张志鑫等人的研究结果表明：数字领导力显著区别于变革领导力^[1]。而数智化是高阶的数字化，因此在一定程度上能够推断出传统领导力在数智时代不能完全发挥其优势，发展数智领导力才能使领导者带领企业适应数智时代。同时，数字领导力也能够显著影响组织绩效^[2]。这也表明数智领导力在数智时代是一种有效的领导力。可见，发展数智领导力不仅能帮助企业顺利实现数智化转型，而且能助力企业提效增速，提高企业现代化管理水平。

员工层面。随着数智技术给企业带来发展机遇的同时也导致了工作量激增，为确保各部门顺利运转，工作任务精细化现象频出，这类现象在大型企业尤为明显。然而，工作任务精细化使得员工长期处于工作范围狭小且大量反复性工作中，加之扁平化管理上升通道十分有限，长此以往，员工容易产生职业倦怠且公司无发展的认知，进而导致员工流动性大现象。而具备数智领导力的领导者能够帮助员工学习新工作技能，适应新工作方式的同时，也能扩展其工作丰富度，让员工与企业同进步共成长，稳定人才留住人才。

领导者层面。具备数智领导力的领导者往往具有较强的前瞻性，能审时度势分析判断出数智技术对于企业发展的重要影响，这也决定了领导者能否带领企业赶上数智时代的浪潮。而变化莫测的市场环境是检验自身领导力的最有效办法。在数智时代，领导者若能主动提升自己的数智领导力对于增强自身职业能力具有极大帮助，也影响着自己的职业生生涯能走多远，走多深。

综上所述，数智时代发展企业领导力不管是从领导风格的有效性，对企业的绩效影响，或是给予员工成长发展机会，还是对领导者自身职业能力的进阶都有着重要的影响，也体现出在数智时代发展企业数智领导力的紧迫性和必要性。

三、数智时代对企业领导力的要求

企业数智化转型需要领导者推动企业上下进行变革，这就对领导者的数智领导力提出了要求。李馨等人认为在数智时代的领导力需要从认知，行为，人际三方面进行提升^[3]。刘丹琳则从价值理念，基础素养，应用能力三个层次对数智时代领导干部的领导力提出了要求^[4]。也有学者研究得出数智时代下的领导力包括：数字思维变革能力，数字资源建设能力，数字伦理共情能力，数字认知践行能力^[1]。数智时代下对企业领导力的要求虽然学者们的学术观点各有侧重，但大致可归为三个层次：态度，知识，技能。

首先，在态度上：数智时代下的领导力要求领导者能够用长远的眼光来看待数智技术给企业经营管理带来的跨越式发展，并能积极拥抱数智技术。其次，在知识上：领导者对于数智技术知识虽不需要像专业技术人员那般精通，但也要对其有大致的了解。若对数智技术知识一无所知就无法理解当下数智技术在企业的运用场景，更不用谈如何更好地将数智技术落地企业经营管理。最后，在技能上：能否适应数智技术带来的工作方式改变，如何利用数智技术进行管理决策，如何与员工进行沟通，如何提高企业经营业绩等等都需要领导者进行不断修炼。

由此可见，领导者为满足数智时代对领导力的要求要从态度，知识，技能三方面提高自身人力资本，即对于数智技术能认可接纳，能充分理解，能加以运用。

四、数智时代企业领导力的发展困境

1.领导者数智化思维不足

商场如战场，领导者就犹如战场上的将领，利用自身的知识经验结合对局势的判断，带领队伍朝着正确的方向前进才可能在战场上赢得一线生机。因此，在数智时代企业能否赢得发展生机，领导者的领导力起着重要作用。而在现实中，一些领导者尚未意识到数智技术给企业发展带来的巨大转机，依旧延续传统的经营管理方式。部分领导者虽具备一定的数智化意识，但对于数智化技术用于企业发展还存在犹豫或是抗拒的念头，这些领导者清楚地知道企业实现数智化进程需要耗费大量的人才物力，企业转型并非一件易事，失败了风险过大企业难以承受，费力不讨好的同时甚至会影响自己的职业发展，不如一切照旧。只要目前的技术设备能维持企业基本运营，不转型变革也无可厚非。在其中，一些存在抗拒念头的领导者往往是由于数智技术给工作方式带来革新，担心原本需要承担的工作任务被新兴技术所取代，同时也害怕需要学习新知识技能增加工作负担。而还有一些领导者虽具备一定数智化思维，但存在片面认知，认为企业数智化转型就是智能制造或是只要开始运用数字智能技术企业就已经搭上了数智化发展快车。

上述现象体现了当下部分领导者还存在数智思维不足的问题。而具备数智思维是领导者数智领导力的首要组成部分^[5]，若企业的领导者不具备完善的数智思维，便不能充分认识到企业数智化转型升级是需要通过制定数智化战略发展目标，将数智技术与企业经营管理实际需求相契合，调动组织各资源力量共同配合完成的系统性工程。可见，领导者的数智思维对企业具有重要意义，因此，发展数智领导力的第一步是需要增强领导者的数智思维。

2.数智能力短缺且缺乏系统的数智领导力建设方法

作为领导者，数智能力在一定程度上能够体现其数智领导力水平，也决定着能否在关键时刻发挥其数智领导力。数智时代对于领导者的数智能力要求就是对数智技术能接纳认可，能充分理解，能加以运用，为企业提速增效增加筹码。而现实中，领导者却往往存在着数智能力短缺的问题，主要体现在质量，数量以及结构三个层面上。

首先，领导者数智能力有欠缺。除了一些技术部门的领导者对于接受理解数智技术的程度较高外，其他诸如像人力资源等职能部门的领导者往往由于不是技术背景出身，对于新兴的数智技术可能存在两眼一抹黑的情况，更不用谈后续如何将数智技术更好地融入到工作场景中。其次，具备较强数智能力的领导者人数不足。在企业数智化进程中，部门领导者需各司其职，为带领并充分调动各自团队的积极性做好准备。若具备数智能力的领导者人数不足就犹如缺失木板的木桶，容易导致企业数智化转型失败。最后，在结构上，具备数智领导力的领导人才结构失调。对于数智技术，相关技术人员懂得多但人数少；其他部门的领导者懂得少但人数多。这也暴露出数智领导人才数量和质量失衡的问题。此外，企业是否有“继任者计划”也影响着企业后续的数智化发展进程能否顺利进行。这些都是摆在企业面前急需解决的现实难题。

能力不足通常可以采用培训的方式进行提升，但另一道难题便是伴随企业数智能力短缺的同时往往也缺乏系统的数智领导力建设方法。在企业实际中，培训工作通常是由人力资源部门承担，而人力资源部门对于数智技术理解不够透彻，那将如何确定企业数智领导力的实际培训需求呢？此外，在制定培训计划过程中，面对企业众多领导者，由谁授课能服众？授课内容有哪些？哪些授课形式更有效果？培训周期多长？如何进行培训效果的评估？这些连环问题往往打得人力资源部门措手不及。

数智能力短缺且缺乏系统的数智领导力建设方法，暴露出企业在发展数智领导力过程中存在不足的同时也对解决这系列问题提出了相应要求。

3.领导者的自我角色认知转变困难

数智技术的应用给企业发展带来便利的同时也使得员工的工作方式发生了转变。而领导者的五大工作职能是计划，组织，指挥，协调，控制，能够履行好这五大职能是领导软实力的充分体现。数智技术的出现能帮助基层员工减少繁琐的工作流程，但对领导者而言，数智技术却取代了领导者的部分工作。在被取代的部分工作中有些则是领导者领导力的核心体现，例如：在决策上，数智技术可以对数据进行海量分析帮助企业做出更科学的管理决策，而在快捷性和精准性上也已经超越了人类。再者，由于数智化进程使得组织内各边界变得模糊，原来领导者只需要将工作重心聚焦在自己的小团队，组织协调各类资源完成本部门的工作即可，而现在领导者却要逐步跨边界协调实现不同部门间的合作。在数智技术巨大优势面前，导致领导者出现对工作控制感失衡以及工作成就感下降的现象，这也暴露出在数智化进程中领导者还没有顺利实现自我角色转变的问题。

数智技术的出现及应用也是时候需要领导者思考自己的角色范围发生了哪些改变？哪些工作内容可以完全交由数智技术来完成？哪些工作需要借助数智技术的优势共同配合完成？与数智技术相比自己不可取代的优势在于哪里？只有思考清楚这些问题，才能真正认识到在数智时代作为领导者的价值，实现自我角色的转变，这对于提升数智领导力起到了重要作用。

4.领导者与员工关系迎来挑战

数智化发展改变工作方式的同时也改变了工作场景。员工和领导可以不在同一处地点办公，甚至一些岗位员工不需要待在公司，通过远程办公即可完成工作。数智技术打破了办公空间的限制，但随之而来的是领导对员工管理约束度降低的问题。在领导看不见的地方，员工能否好好完成工作？工作态度及工作质量效率如何？这些都是领导者所需关注的问题。此外，工作场景的转变也导致领导者没有机会从神态表情及行为上观察员工在工作中是否存在异样。同时由于领导与员工，员工及同事间面对面沟通的机会少，缺少情感连接影响了团队的向心力；加之没有固定的办公场所，这也导致员工对于企业和团队的归属感不强。

数智技术运用到企业经营生产中也使得工作任务量激增，分摊到每位员工的工作强度也随着增加，加之员工长期面对电子设备工作且与人面对面沟通机会少，长此以往容易产生焦虑，倦怠等负面情绪。大量的工作任务也让员工难以有充分的时间进行调节及恢复情绪，最终可能会出现将矛盾转移到领导身上，导致领导及员工关系僵化。

员工管理是领导者的一项重要工作内容，因此，在数智技术改变工作场景背景下，领导者如何处理好与员工的关系也是提升其数智领导力的一门必修课。

综上所述，在数智时代，企业领导力发展过程中还存在领导者数智化思维不足，数智能力短缺且缺乏系统的数智领导力建设方法，领导者自我角色认知转变困难，领导者与员工关系迎来挑战的问题待需解决。

五、数智时代企业领导力发展困境的解决对策

1.营造企业数智文化氛围，增强领导的数智思维

领导者数智化思维的转变及增强需要组织和领导者自身共同努力，才能实现数智领导力的提升。而数智化思维是一种能够通过不断学习数智知识，探索数智技术的运用工作场景，助力企业数智化转型并提升企业绩效，能快速适应变化的数智领导能力。因此，为提升数智化思维，首先，需要营造企业数智文化氛围，以开放包容的心态大胆地拥抱新技术。企业文化往往体现了组织的价值观及未来发展战略，领导者的思维通常会受到企业文化的影响。在较为保守的组织文化氛围下由于害怕承担额外的风险企业不轻易实施创新及变革行为。久而久之，一定程度上也影响着领导者出现“不求有功但求无过”的心理，导致思想和行事上固步自封。而开放包容的企业文化氛围能使得员工敢于提出新想法及新思路。因此，营造良好的企业数智文化氛围能够帮助领导者增强其数智化思维。企业可以通过在周例会等公开场合宣传并强调数智化技术对于企业发展的重要性，同时也可以设置企业文化宣传栏或定期开讲座的方式来增长领导者的数智化知识，帮助完善其数智思维从而提升数智化领导力，为领导者能带领企业迎接数智化乃至下一个科技浪潮做准备。其次，需要领导者能够不断摈弃旧思想，接受新兴事物的发展。数智技术的出现决定了领导者的领导力会带上数智化色彩，也意味着企业领导者需要为适应时代发展做出改变。最后，领导者需要从意识上全面深刻认识到数智化技术将给企业经营带来的优势和弊端，能够辨别并利用好科技这把双刃剑是领导者数智领导力水平高低的重要体现。

因此，在数智时代要想发展企业的领导力，需要先提升领导者的数智思维。而想要提升数智化思维需要组织通过营造良好的数智文化氛围以及领导者自身意识观念的转变才能得以实现。

2.主动学习先进的数智领导力建设方法，建立数智领导力人才梯队

针对企业领导者数智领导力短缺的问题有两种途径解决。第一，可以通过从外部引进具备相关行业背景且较强数智能力的人才。一来能通过引入新鲜血液为企业发展带来新活力，二来能缩短培训周期，且具备相关行业背景的人员在进入到新企业里对于快速开展新工作也更得心应手。第二，可以在企业中选拔具备潜力的人员进行培养。通过企业自主培养的领导者，减少与企业磨合期的同时由于对企业实际情况更为了解，在对后续企业数智化进程中能提出针对性的建设意见大有裨益，此外也能增强领导者对企业的信任和忠诚度。 

若企业选择在部门中选拔相关人员进行培训，待需解决的问题便是建设系统性的数智领导力培训方法。而从零到有，首先是需要主动学习先进的数智领导能力。2023年11月，清华大学经济管理学院与用友为提升企业数智领导力联合发起的“清华——用友数智化领导力项目”已启动。因此，企业领导者可以通过外部渠道积极参加类似的数智领导力培训项目，充分吸收外部积极的数智化知识技能，提升数智化领导力为企业所用。

其次，利用“先学”带动“后学”，营造良好的学习氛围。在一部分领导者通过外部培训项目进行数智领导力提升后，将先进的数智领导力技能带回企业的同时将其传授给其他人员，在传授过程中增进理解，在理解的过程中促进实践。此外，也可以采用结对子或成立互帮互助小组形式，帮助小组成员理解数智技术的内在基本逻辑才能融会贯通，通过解决实际问题来检验培训成果。例如：人力资源部门领导者应思考如何利用数智技术实现在招聘，培训，绩效，员工关系管理等人力资源管理工作的创新，思考为利用数智技术为企业赋能的同时并也要能将相关项目得以落地，才能真正成为企业需要的复合型领导人才。

最后，在企业数智领导力建设过程中，必要时可以聘请外部咨询专家进行诊断分析，帮助企业形成科学，有效，系统性的数智领导力建设方法，逐渐搭建起数智领导力人才梯队。

3.保持积极心态，掌握科学方法，逐步实现角色认知转变

领导者自我角色认知的转变对其数智领导力是否能顺利进阶十分重要。而实现角色转变，首先，要保持积极心态，戒掉畏难情绪。任何事物向好发展都需要经历一定的曲折，领导者须给自己打好预防针，要认识到短期内实现角色的转变绝非易事。其次，在企业数智进程中理清自己的职责和内容。不断提升并熟练掌握在数智技术的支持下如何开展日常工作的方法，在与新角色的磨合期中逐步增强自己对工作的控制感。再者，领导者也需要帮助员工实现角色的转变及提升其对新工作方式的掌握度。数智时代下领导力的发挥也需要员工的配合，只有员工对数智化工作环境认知到位才能知道如何更好地配合领导共同完成工作。在这一过程中，领导者在逐步获取员工信任的同时也能增强对员工的了解度，这也为在自身角色转变过程中顺利开展工作以及带领团队实现企业数智化进程减少阻力。最后，领导者之间可以定期开展经验分享会，相互抱团取暖。角色转变存在困难并不是某一个领导在数智时代下遇到的难题，企业的领导者若能定期开展经验分享会，在会中可以通过案例讨论的方式分享自己在角色转变过程中遇到的困难或是成功经历，引导大家对如何更好地进行数智时代下领导者的角色转变进行思考，分析，学习并总结经验，在提升自己转变角色技能的同时也能分散自己的焦虑情绪。

因此，数智时代实现领导角色认知的顺利转变需要保持积极的心态并掌握科学的方法。

4.加强员工关怀管理，增进员工情感沟通

数智技术改变了领导者与员工的管理相处方式，能够隔绝领导与员工的共同工作空间，但不能改变领导对员工的关怀，也不能隔绝掉领导与员工的情感连接。不忽视员工的情感需求，这是数智技术不能取代领导者的一大特点。首先，领导者需注意沟通技巧。当下，在工作中微信，QQ等媒介成为沟通途径的首选，而面面沟通及语言沟通与文字沟通相比，有着沟通实效高，对于感受对方神态及语气进而减少会错意概率的优点。尤其在数智时代下，领导与员工之间面面沟通的机会便更少。因此，作为领导者可以多通过选用视频或语音的方式加强与员工的日常沟通。此外，领导者也能够通过多多促成员工与团队同事间的面面及语言沟通与联系，让员工感受到来自团队的情感连接。

其次，领导者要想员工所想，切实维护员工的利益。在工作中可以多关心员工的工作进度，鼓励员工敢于表达在工作中遇到的困难。对于员工的工作困难，作为领导要积极为员工排忧解难。当员工在工作中取得成就时，要及时鼓励并适时为员工争取嘉奖。作为领导者只有站在员工的角度看问题，才能在被数智技术隔绝空间的时代下不断拉进与员工的情沟通感，获得员工信任，进而提升员工工作积极性。即使在领导看不见的地方，员工也能富有激情，高质量地完成工作。

最后，领导要多关心员工身心健康。数智技术带来任务量激增的同时也可能会给员工的身心健康造成不利影响，出现倦怠，焦虑以及职业病等现象。作为领导者，可以不定期地询问员工的身心状况，对心理状况出现问题的员工，可以与人力资源部门取到配合为员工进行心理疏导。在重大节假日时，领导也可以向员工表达节日祝福。例如：当员工生日时，领导可以通过为员工送上生日蛋糕的方式，让员工感受到来自领导关心的同时也利于缓解其在工作中的负面情绪。

因此，为解决数智时代领导与员工关系迎来的新挑战，领导者可以通过多加强员工关怀管理，增进员工情感沟通的对策进行解决。

综上所述，可以通过营造企业数智文化氛围，增强领导的数智思维；主动学习先进的数智领导力建设方法，建立数智领导力人才梯队；保持积极心态，掌握科学方法，逐步实现角色认知转变；加强员工关怀管理，增进员工情感沟通的途径来解决数智时代企业领导力发展中遇到的困境。

六、结语

数智技术的出现对于企业而言是一次重大的发展机遇，领导成员的领导力将极大影响其能否帮助企业紧紧抓住这次发展机遇。因此，解决好数智领导力的发展困境不仅对于提升领导成员的数智领导力具有帮助，而且对于领导者能够带领企业实现跨越式发展具有重要意义。

参考文献：

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[4]刘丹琳.领导干部数字领导力的提升研究——基于VQA层次模型[J].领导科学论坛,2023(4):48-52.

[5]宋绮婷.企业数字化转型下高管数字化领导力的结构维度和提升路径[J].商展经济,2023(17):74-77.