向雪    冯舒彦

（云南财经职业学院， 云南 昆明， 650000）

摘要：本文将围绕胜任力的主要内容以及模型构建方法开展分析，提出胜任力模型在企业人员选择、绩效管理、培训开发、薪酬管理等方面的应用路径，以此推动企业的人力资源管理改革与创新，并以某企业作为研究对象，用以佐证相关论点，促进企业岗位分工合理化，员工发展多元化。

关键词：薪酬管理；人力资源；信息化建设；胜任力模型

一、引言

胜任力是指将某一工作内优秀成就者与普通人员区别开的深层次特征，可以理解为被可靠测量，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征，将其运用在人力资源管理方面，不仅能确定人员工作能力是否满足职务需求，是否符合市场类岗位需要，还可以根据企业发展特点，重构岗位职责，科学调配“人”与“岗”，实现“人”与“岗”的最佳匹配。

二、胜任力模型分析

1.胜任力主要内容

结合胜任力的定义与概念可以发现，胜任力的主要内容包括：知识、动机、自我理解等，胜任力模型可将特定岗位需要具备的特质打造为一个集合。现阶段，国内外众多学者对胜任力的内涵打造了多种模型，具体内容表现为：

洋葱模型，是指将胜任力要素描绘成洋葱，以此更加直观全面反映每个胜任力特征，实现由内至外的精确测量，该模型明确提出最内层的个性胜任力特征是现阶段企业最难以有效评价的。至于最外层的表层，则是在企业人力资源管理中最容易培养的^[1]。

冰山模型，是指任何一个人都具有表象与潜在的特质，前者可显现出来人员的知识与技能，而后者则指的是人性中深层次的特征，例如驱动力等。在不同岗位上都可利用冰山模型解释与预测人员的表现行为。冰山模型的表面更容易衡量，但真正决定人力资源的因素是无法有效衡量的，因此冰山模型具有一定的辩证思维，更注重挖掘人员的胜任力。冰山模型将胜任力度量与描述分析6个层次，即：知识，是指对某人或岗位拥有的信息，实现组织与利用；技能，是指人员能掌握的知识与技术，完成特定工作的能力；社会角色，是指个体对社会规范的理解；自我理解，是指人员对自身的认同感；动机，是指决定行为的思想与意识。上述内容均可体现在表象的知识、态度等特征当中，且容易测量与培养，但核心的要素更多潜藏在关键特征当中，容易被忽视，且难以有效测评。

2.胜利模型

通过上文对胜任力的主要内容开展梳理研究后，可以对胜任力模型的概念进行界定，即胜任力模型便是将胜任力于特定工作的技能与个人品质等要素的整合，在胜任力模型内，需要将要素名称的含义、维度等内容涵盖在内。胜任力模型可以定义员工的核心胜任力，并描述其行为水平，确定其是否具备所需的关键技能。胜任力模型更像是一个先进的工具与任务驱动模式，能够帮助企业实现运营目标，提高绩效水平，做好人员的选拔、培训等工作。该模型可准确反映人员的核心竞争力以及岗位胜任力标准，使企业职工的能力需求更加明确。为后续的人员考核、晋升提供参考依据，帮助企业了解人员的深层次特质，找到绩效考核的差异性根源，为人员管理改革打下夯实基础。将胜任力模型运用在企业人力资源管理时需要注意，体现模型架构的特色要求，与岗位情境紧密相连。并与岗位工作分析、企业文化等有机结合，保持良好的关联性，将项目作为主体。实现分散管理，注重胜任力模型的灵活性，多样性。搭配定量定性的科学方法，保持一定的可操作性以及可靠性^[2]。

3.胜任力模型构建

在运用胜任力模型时，需要注意充分结合企业运营状况，站在应用实践角度出发，以科技型企业为例，其主营业务体现在项目研发上，且每个项目都具有唯一性，因此人力资源管理最重要的岗位为研发组长。在打造胜任力模型时，需要结合管理目标，明确岗位需求，收集大量数据信息。根据实际情况选择适合的构建方法，常用的方法可分为以下几种：

行为事件访谈法，是指以开放性问题为核心，加强与被访谈人员的沟通与交流，根据人员的回答内容，挖掘具有价值的信息，并以此分析岗位的胜任力需求。同时，为消除访谈时产生的主观行为，还要选择相同岗位上表现优异的人员实施访谈交流，并在获取访谈结果后对数据信息进行编码分析，提炼胜任力因素。行为事件访谈法所打造的胜任力模型，可优化人员职位的匹配程度，增强企业的绩效评价效果，激发人员的工作积极性，并最大程度降低人员离职率；

专家评定法，是指由行业精英人员对某一领域开展专业判断，通过组建专家小组，由成员对胜任力项目开展详细分析与对比，并适当融合胜任力指数。其具体实现步骤为：收集与项目绩效管理有关的数据信息，利用文献法整合大量参考资料，并对要素概念与内涵实现归纳与整合；组建专业的人才团队，包括理论专家、企业管理层以及资深员工，将评价后的项目编制成表，利用定性与定量的方法测试课题组，并对数据结果统计分析，以此取得适合的评价量表；

工作任务分析法，是指将岗位需求以及任务内容作为重点研究对象，但在准确性方面容易受到人员的经验影响。虽然具有操作简单，经济有效等优势，但也存在容易忽视人员个人特质的不足之处。具体的构建方式表现为：环境分析，即组织人员对岗位环境变化进行研究，评估其变化趋势对行业、技术发展的地位产生的影响程度。利用分析确定工作岗位的核心任务，梳理岗位的绩效考核标准，识别模型内的技能特征以及关键任务所需技能，确认胜任力的工作行为。若条件允许，用户还可结合实际需求添加案例访谈或其他方法；

问卷调查法，是指基于大量数据，体现科学性与客观性的一种因子分析胜任力模型构建法，主要通过文献查询以及访谈评价获取岗位的胜任力特征，并将其制作成调研问卷，基于某一范围的人群实施随机发放，回收后完成数据整合，打造胜任力模型。其优点在于适用面广，代表性强，处理方式简单快捷，但缺点在于问卷的制定发放耗时较高，对人员的专业性具有严格规定。由此可见，上述模型的构建方法都存在一定的优势与不足，在实际应用时需要充分结合企业的类型以及绩效考核内容进行合理选取^[3]。

三、基于胜任力模型的企业人力资源管理改革实现路径——以科技型企业为例

在企业人力资源改革工作中，胜任力模型的应用可以为岗位分析、人才选拔、绩效考核等活动的顺利开展提供可靠的依据，从而达到提高人力资源管理工作科学性的目的。

1.人员选择

在当前企业人力资源管理工作中，人才选拔与人才招聘是保证企业人才储备能够满足自身发展需要的重要举措。相较于传统人力资源管理，以企业岗位需求为对象，通过界定岗位职责的方式筛选人才的情况，现代人力资源管理在管理人才时，更多的是将以人为本的原则融入到人才选拔活动当中，通过对人才深层次特征进行系统性的考核分析，明确人的特征行为，并以分析结果为基础，为人才匹配合适的岗位，不仅可以完成特定岗位的人才选拔培训管理工作，还提升了企业岗位人才引进的有效性。现阶段，将胜任力模型融入到人才选拔招聘工作中，可以在完成人才知识、技能等能力的考查工作的基础上，了解人才的具体特质，以便为后续人职匹配工作的开展提供参照。具体来说，提升人才与岗位之间的配置性，可以有效提升相应工作的运转效率，因此，保证人岗匹配成为当前企业人力资源管理工作改革的重点任务之一。为了保证上述任务的顺利落实，在开展人才选拔招聘活动时，企业方面可以依据不同岗位需求的胜任力，开展访谈内容与访谈情景的设计工作，然后将行为事件访谈法融入到招聘工作当中，从而达到充分挖掘人才深层资源，加深企业对人才特性理解，甄选切实满足企业岗位需求人才的目的。同时，在当前的企业胜任力模型构建过程中，为保证选拔的人才能够满足企业精细化发展的需要，企业方面需要将人力资源管理的各项工作有机结合到一起，在明确企业发展规划需要以及人力资源培养现状的基础上，结合胜任力模型的构建原则，全方位优化企业人才培养战略，不断提升企业人力资源管理工作的现代化水平，保证人力资源管理工作能够满足企业员工个性化发展需要，以便达到全面提升企业核心竞争力的目的^[4]。

2.绩效管理

在企业运营发展过程中积极开展绩效管理工作，尤其是企业中高层管理人员的绩效考核工作。不仅可以真实反映企业员工的具体工作情况，还能有效激发员工的工作积极性与自主性，为企业的稳定可持续发展提供有效的支持。

为了提升绩效考核工作的全面性与合理性，企业方面需要在明确各部门岗位需要的基础上，将胜任力模型融入到企业绩效考核工作当中。以科技型企业的研发组长绩效考核体系的构建为例。考虑到项目研发组长是企业特定岗位的高级管理者，其胜任力特征在一定程度上会对科研项目产生影响，因此在实际的考核过程中，若企业仅仅以科研项目完成结果作为项目研发组长的绩效考核的结果，那么这一结果的全面性将无法切实满足企业人力资源管理的需要。为了切实解决这一问题，在实际的绩效管理体系构建过程中，企业方面可以以自身人力资源管理工作需要为基础，将企业员工胜任力作为考核评价基准，通过将项目的完成结果、项目管理者与项目团队在项目管理工作中的具体行为融入到胜任力管理模型当中的方式，构建完善绩效管理体系对项目研发人员工作效果进行全面分析，在保证胜任力管理模型能够满足企业人才管理需要的同时，使得企业项目研发人员的个人特征、潜能开发能够与企业发展战略结合到一起，切实强化项目研发人员的工作积极性，为企业运营管理效益的增长提供支持。

为了使胜任力模型的应用价值在组织绩效、个人绩效考核评价工作中得到充分的发挥，在构建绩效考核体系的过程中，需要强化组织绩效，个人绩效的联系性。具体来说，组织绩效是一种以组织管理模式、组织结构为基础，开展权责划分，业务流程，日常运营管理等环节绩效管理的一种模式。这种绩效管理模式的应用可以切实了解公司战略与年度经营目标是否实现，将其应用的当前的企业人力资源管理改革工作当中，可以为企业组织整体运营效率、绩效水平、组织能力的提升提供有力的支持。人力绩效是一种由员工履行组织赋予岗位职能情况的考核模式，绩效成绩可以在一定程度反映出员工是否承担起了所对应的岗位职责。由于在开展绩效管理时，组织绩效与人力绩效都需要对员工个人行为表现进行分析，因此，在塑造员工胜任力绩效模型时需要加强组织绩效与人力绩效的相关性，通过将员工个人绩效与组织绩效联系到一起的方式，确保在员工日常工作过程中，输出的绩效能够与组织绩效目标保持一致。同时在日常工作过程中，为了实现绩效指标的有效分解，降低绩效指标的完成难度，企业方面需要充分发挥胜任力模型的纽带作用，通过强化各指标相关性的方式，确保个人绩效指标能够成为组织绩效的有力支撑，为组织绩效良好成绩的取得提供助力^[5]。

在绩效目标制定工作完成后，员工可以按照计划开展工作。为了切实了解员工的具体工作情况与绩效目标是否一致，企业方面可以将胜任力模型与员工任务的具体进展情况进行比较，了解员工在日常工作过程中是否遇到某些困难，找出员工日常工作过程中存在的具体问题，然后通过及时给予员工包含能力、知识、技能等内容在内的优化建议的方式，在保证员工能够顺利完成相应任务目标的同时，不断强化员工的综合素质，为人力资源管理效果的提升打下良好的基础。

3.培训开发

在当前的企业人力资源管理工作改革优化过程中，将胜任力理论融入到培训开发工作当中，不仅可以为企业提供了人力资源管理工作优化升级的方向，还能使企业生产经营模式朝着现代化、规范化的方向转变。具体来说，传统企业培训工作的关注点主要集中在员工知识技能提升方面，培训方式可以使人力资源管理工作取得较为明显的效果，但随着企业产业分工精细化程度的不断加深，这种单纯提升员工知识技能的培训方式已经无法满足企业长远发展与员工个性化发展的需要。现阶段为了切实解决这一问题，可以将胜任力模型融入到员工培训工作当中，切实了解员工以及岗位的具体培训需要，然后结合员工工作所需的关键胜任力，明确培训工作的内容，并有组织、有计划地开展培训活动，在强化员工综合素质水平的同时，确保员工的工作能力、工作态度与工作动机都能满足当前企业运营管理工作的需要，从而达到提升企业人力资源管理质量的目的。

在将胜任力融入到企业培训工作当中时，企业方面可以将培训重点放在潜在胜任力与需要培养的胜任力这两个方面，其中潜在的胜任力培养指的是企业需要在开展某些岗位优秀员工培训工作时，从这些员工身上获取更适合该岗位需求的胜任力，然后对岗位需求进行调整，并以此为基础组织其他员工具有这一方面的胜任力开展培训活动，在激发其他员工胜任力潜力的同时，提升岗位与员工之间的契合度。同时需要培养的胜任力培训指的是企业在明确具体岗位需求，而员工缺乏相关胜任力的情况下，通过组织员工开展专项培训活动的方式保证员工能够获得这一岗位所需的具体胜任力，在提升员工工作质量与效率的同时，保证员工能够在这一岗位上获得自身所需的薪酬激励，从而达到提升员工岗位粘性，增加企业经济收益的目的^[6]。

为了保证基于胜任力模型的人力资源培训工作能够取得较传统知识技能培训更好的效果，企业方面需要在明确当前岗位需求以及岗位未来潜在需求的基础上，构建合适岗位培训工作的胜任力模型，并且在培训活动开展前，以模型为基础，对员工的胜任力进行细致评估，然后以评估结果为基础，为员工设计不同的培训标准与培训方案，采用不同的培训方式开展培训活动，在充分挖掘员工深层次特质的基础上，实现员工胜任特质的有效强化，确保员工在任职过程中能够为企业做出最大的贡献。为了进一步提升培训活动的效果，在培训活动结束后，企业方面还需要对员工培训后的胜任力水平与培训前的胜任力水平、胜任力标准进行比对，切实了解培训工作的成效。

4.薪酬管理

在科技型企业中，利用项目研发组长胜任力模型不仅能完成人员选择、绩效管理与培训开发，更可以支撑薪酬管理，为提高薪酬管理实效性奠定坚实基础。薪酬是员工在提供劳务后获得的各式酬劳的总称，有货币与非货币两种形式，可发挥经济保障与绩效激励功能。有效开展薪酬管理是激发员工能动性与创新力的可靠手段，它还可以为企业改善经营绩效、塑造企业文化、实现战略发展和加速转型升级提供有力支持。结合实践可知，薪酬支付以职位、能力、业绩和市场为基础，需遵循及时、足额地以现金形式发放；薪酬与岗位职级以及工作业绩直接挂钩，所以在人力资源管理中可发挥展示与评价功能，合理设计薪酬有利于激发员工工作积极性与成长性。实践中，在薪酬管理中运用胜任力模型十分常见，基于该模型能进一步强调薪酬管理与人力资源管理衔接，保证岗位薪酬设计满足员工需求。

与其他企业相比，科技型企业有着极强的特殊性。由于项目研发区域并不固定，所以不同项目的工作内容、主要特征以及管理需求也略有差异，这就导致科技型企业所设计的员工绩效综合考评体系以及薪酬管理体系需要保持灵活性。通常来说，基于胜任力模型的薪酬管理具有复合性特征，该模型支撑下科技型企业应当打造兼具固定性和动态性的薪酬体系^[7]。

一方面，科技型企业应当基于“市场+绩效”实现科学定价。传统模式下，薪酬体系定价标准较为单一，绩效考核以及市场同类岗位标准都是定价依据，但定价时往往会因使用单一标准而导致薪酬设计片面性。所以，基于胜任力模型的薪酬管理中，可实现两种定价标准有机结合，为进一步提高定价科学性做好准备。实践中需基于胜任力模型，确认同等胜任力水平的薪酬设计情况，基于同岗位数据的横向采集整合完成静态定价；而后，基于胜任力模型完成员工绩效测评，利用动态实景绩效考核完成薪酬调节，做好纵向管理。此环节，可真正做到立足岗位胜任力标准设计薪酬结构，可保证公平公正能切实增强薪酬吸引力。

另一方面，科技型企业也需要打造基于胜任力的宽带薪酬体系。企业管理结构扁平化发展对企业员工的专业化、纵深化发展提出了新的要求，为吸引和留住优质人才企业需要保证员工胜任力与薪酬高度匹配，更需要基于拥有浮动空间的宽带薪酬体系实施同岗位员工的差异化薪酬管理。基于此，可借助于胜任力模型完成薪酬等级划分，基于胜任力评价结果设置多级薪酬带宽，以“基础+浮动”设计工资结构，实现工资、奖金、福利的层次化管理。这种情况下，能更为有效地激励员工进步，在追求高薪酬的过程中主动提高自身胜任力，为增强企业核心竞争力提供辅助。

5.案例分析

以某科技型公司为例，利用项目胜任力模型从人员选择、绩效管理、培训开发以及薪酬管理三个方面展开胜任力模型分析。具体如下。

（1）人员选择

人员选择方面的需求是从三个项目研发人员中选择一个项目负责人。通过企业管理层、专家以及从事项目员工对三个项目研发人员进行能力评估并予以打分，最终得出考核结果。从项目管理能力、个人品质、职业资格特征以及个人发展特征方面予以评价得出第一位候选人在不同指标下的考核结果分别为：0.21、0.25、0.25、0.16；第二位候选人的考核结果分别为：0.26、0.32、0.3、0.14；第三位候选人考核结果为：0.32、0.3、0.28、0.16。综合以上数据，得出第三位候选人的综合考核结果最高，因此，将由该候选人当选项目研发组长。采用该种方式进行人员的选拔，提升了选拔效率，为科技型企业人员选拔提供了新的方向。

（2）绩效考核

该科技型企业的绩效考核以胜任力模型为基础，将胜任力指标作为评价考核的重点内容。使得考核结果能够充分和项目研发组长的其他日常考核、项目实际开展情况相融合，最终得出最佳的考核结果，有助于全面了解项目研发人员的综合素质，挖掘自身潜力，为后续的人才培养提供支持。依据构建的胜任力模型转换为绩效考核指标，将良好当作绩效考核的胜任力标准。通过考核得出三位项目研发人员的绩效得分分别为：0.82、0.87、0.92。根据得出的考核结果可知，第三位项目研发人员的绩效得分最高，因此，可以将该项考核结果当作胜任力培训的重要指标和内容，根据人员的实际能力对薪资水平予以确认。有助于帮助项目研发人员强化个人的学习能力，逐步提升管理能力和水平，为企业的可持续发展作出相应的贡献。

（3）培训开发

对于胜任力模型来说，与培训开发有机结合在一起能够实现不同岗位的针对性培训，明确培训重点，保障培训效果。在培训开发环节，主要是以胜任力要素为核心，对综合评价以及设定级别标准做对比，得出具体的培训项目内容。当得分超出得分标准后，即可认定胜任力应要继续保持，无需开展培训；当个人评价得分低于胜任力标准时，则认定要开展单独培训工作，当存在共性问题时，应立即进行整体培训。根据该企业三个项目研发人员的相关得分可以得出，第一位研发人员候选人在计划制定与团队协作方面需要展开针对性培训；第二位研发人员候选人则需要在责任担当和自信心方面展开针对性培训；第三位研发人员候选人需要在学习能力上展开针对性培训。该种方式能够提升培训效果。

（4）薪酬管理

依据市场薪酬以及地区项目的实际情况，该企业采取基本工资相同，绩效工资依据当地的标准制定相关的薪酬体系。根据胜任力的评价结果分为一般、良好和优秀，得出浮动等级表。与此同时，以此为依据确定福利待遇标准。

四、结论

综上所述，本文通过对胜任力模型的主要内容以及构建方法开展分析讨论，提出基于胜任力模型的企业人力资源管理改革方法，并以某地方科技型企业作为研究对象，佐证相关论点，以此推动企业的稳定发展，实现经济效益的增长，切实增强员工的职业素养与专业能力，使其满足社会需求。

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