新时期人力资源招聘常见问题及解决策略

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新时期人力资源招聘常见问题及解决策略

2024-06-20 17:47 来源：www.xdsyzzs.com 发布：xdsy 阅读：次

朱苗菊

（西安石油大学，陕西西安 710000）

摘要：随着统一大市场的建成，我国企业在国际-国内市场双循环、双流通新发展格局下普遍参与了全球同行业竞争。为了适应新时期的定价权竞争和供应链竞争环境，增强自身的核心竞争力，此类企业普遍加强了人力资源管理，扩大了对高质量复合型人力资源的配置。本次研究中以此为背景，概述了新时期人力资源招聘内容和重要性，并在剖析实践中的常见问题，提出了几点较有针对性的解决策略。

关键词：人力资源；招聘；常见问题；解决策略

一、引言

现代人力资源管理主要是在经济管理理论下按企业战略规划和组织变革需求，开展人才招聘、培训、开发、考核、薪酬管理、晋升等工作，一般也将其概括为对人力资源的选、育、留、用，先后经历了人事管理阶段和人力资源管理阶段。新时期的特点集中表现在以下方面：（1）主权性；（2）战略性；（3）知识性；（4）全球化；（5）信息化；（6）合作化等。与传统时期相比，新时期的人力资源管理内容越来越丰富，不仅强调对人力资源的获取、整合、保持、评价、发展等职能，还要求将在职务分析与设计和人力资源规划条件下，通过加强招聘管理选拔适配性人才。下面先对新时期人力资源招聘内容和重要性做出简要概述。

二、新时期人力资源招聘概述

1.内容

人力资源招聘是人力资源管理中一个重要组成部分，主要内容包括：（1）招聘需求分析；（2）招聘计划制定；（3）招聘渠道选择和信息发布；（4）应聘资料收集与管理；（5）录用报批与通知；（6）招聘总结等。具体如图1所示：

图1 人力资源招聘内容示意

2.重要性

从宏观方面看，进入新时代后我国通过产业结构调整与金融体制改革等一系列改革，完成了法治化的统一大市场建设，为企业发展提供了前所未有的良好环境。企业在新发展格局下参与全球同行业竞争过程中，为了扩大在供应链层面的可营利空间，实现对行业体系质量管理体系标准制定权的争夺，需要借助知识产权创新加以实现。在这种前提下，亟需在全球人力资源市场招聘高质量复合型人才。从微观方面看，近几年在新一轮工业化改革浪潮推动下，我国企业实施了企业治理，改变了整体上的治理结构。而且，根据市场需求导向普遍加强了战略规划设计，形成了战略性人力资源管理方案，对于组织变革的需求越来越大，此时需要加强人力资源招聘，借助人力资源优化配置落实其战略目标。

三、新时期人力资源招聘常见问题分析

虽然我国人力资源管理起步较晚，但是在发展方面的速度相对较快。经过近四十年的研究及在企业中的推广应用，新时期人力资源招聘日益趋向复杂化，招聘工作难度相对增加。从部分企业人力资源招聘实践经验看，主要存在以下问题：（1）招聘体系不完整；（2）招聘主动性差或相对被动；（3）招聘筛选不严格；（4）招聘人员综合素质偏低等。当此类问题发生后不仅会阻碍企业对适配性人才的招聘与选拔，还会导致后续人力资源配置中发生一系列困难，不利于战略性人力资源管理工作的落实。尤其在组织变革需求扩大后，难于达到人力资源优化配置目标。下面分别对上述四种常见问题做出具体分析：

1.人力资源招聘体系不完整

人才是现代企业的核心竞争力要素，企业在战略规划后，主要按战略性人力资源管理方案，进行组织变革与人力资源配置。从战略性人力资源管理的核心职能看，主要包括：（1）人力资源配置；（2）人力资源开发；（3）人力资源评价；（4）人力资源激励等。其中，人力资源配置作为首要环节和必要条件，重点集中在人力资源招聘上。但是，由于人力资源招聘体系不完整，实际的人才招聘、选拔、配置成本居高不下，而且容易发生人才供给不足的问题，不利于企业透过增强作为核心竞争力的人才要素，在新时期向着高质量方向发展。

例如，部分企业引进现代战略性人力资源管理后，仍沿用早期人事管理阶段的思路，没有对企业战略分解后各部门及岗位中的实际人才职能需求，进行全面、系统的分析。在这种前提下，尽管招聘的人才与预设岗位的匹配性较高，但与实际岗位职能方面的要求存在事实上的差距，企业招聘相关人才后需投入大量资源对其进行培育，才能达到上岗要求。

再如，部分企业只是将招聘环节作为战略性人力资源管理中的一个常规环节，未对其引领性、决定性作用做深入研讨，没有充分认识到招聘环节的引领性作用、决定性作用，当企业管理层对招聘环节重视度不够的情况下，人力资源部门的战略性合作伙伴关系同样不能获得重视，此时人力资源部容易采取消极的招聘方式，在招聘工作按传统的“缺什么人才，补什么人才”思路，被动的完成招聘任务。进一步看，在这种招聘现状下，既缺乏针对该环节建立相对有效的约束性制度，也未设置匹配的选拔机制，与现代企业在战略性人力资源管理中创建“招聘制度引领，选拔机制运作”的实践模式之目标相去甚远，也不符合低成本招聘高质量复合型人才的预期。

2.人力资源招聘相对被动

现代企业在人力资源招聘中，通常采用三种招聘方式：（1）官网招聘；（2）招聘网招聘；（3）现场招聘。其中，现场招聘又分为校园招聘、人力资源市场招聘。从笔者近几年对现代人力资源管理相关内容的自主学习、同行研讨及工作经验看，招聘常规型人才时，企业采用上述方式，均可以满足招聘需求，主要原因是高校培育的专业人才数量较大，人力资源市场处于供大于求的状态。然而，对于高质量复合型人才进行招聘时，采用上述方式不仅不够，而且存在相对被动的问题。

具体而言，当前行业竞争内容转移到了供应链与定价权两大层面，企业要在残酷的竞争中脱颖而出，需要进行知识产权创新（包括实物产品创新、虚拟技术产品创新），并利用知识产权创新打破行业垄断，重新制定“游戏规则”，进而使企业在整个市场供应链中的位置向前端环节转移，扩大自身的可营利空间。在进行这种竞争的过程中，企业必须依靠具有创造能力的高精尖人才完成此类工作。事实上，我国各行业的专业人才相对较多，具备创新能力的高质量复合型人才数量相对较少，企业要在全球化的人力资源市场中完成对此类人才的招聘，一方面需按“放长线，钓大鱼”的思路加强职能分析和设计，提高人力资源规划的精准性，另一方面需充分发挥招聘网的作用，利用数据分析与处理加强对适配性人才的选拔。然而，由于部分企业在上述两方面均存在短板，因而在实际的人力资源招聘中，始终处于被动状态，较难招聘到支撑企业可持续发展、高质量建设、高水准运营的高质量复合型人才。

3.招聘环节的筛选不严格

首先，现代企业在人力资源招聘环节，为了节约时间成本、人力成本、社会资源等，普遍要求招聘人员加强对人才的初筛，减少后续不必要的资源浪费。然而在实践过程中，由于部分企业的人力资源部门本身配置的招聘人员数量有限，在招聘过程中往往存在“重数量，轻质量”的问题，在筛选时的把关不够严格，往往会违背企业招聘的初衷。

其次，部分企业要求人力资源管理部门根据日程安排，在规定时间内招聘一定数量的人才，并安排其进行面试。在这利“命令型人力资源招聘”过程中，招聘人员为了完成任务，只能放宽筛选标准，让参与初试的人员尽可能进入复试环节。

第三，部分企业规模较小，宣传手段有限，为了扩展营销渠道，盲目乐观的把招聘环节转变成了营销渠道。在各类招聘平台中实施广撒网的招聘方式，而且招聘条件相对较宽。当应聘者投递简历后，就通过其到企业进行面试，通过率几乎为零。这种扭曲人力资源招聘本质的方法，一方面禁锢了人力资源管理招聘工作，另一方面给企业造成了消极影响而不自知，会起到适得其反的作用。

通过对以上三种常常在招聘环节发生人才筛选不严格问题的分析发现，造成这种现象的原因相对较多，具有一定的综合性，包括招聘体系不完整、招聘制度不规范、选拔机制不健全、招聘人才综合素质不全等。以招聘人才为例，综合素质不全时，既缺乏对招聘岗位职能的研讨与分析，也没有提前制定针对性较强的招聘计划，按照规定或流程进行招聘操作时容易受招聘任务、宣传任务等因素影响，进行发生对面试人员筛选不严格的情况。

4.招聘人员综合素质偏低

从表面上看，人力资源招聘属于一种比较简单的工作。实质上，人力资源招聘环节上关企业战略性人力资源管理方案下组织变革中对于适配性人才需求的满足，下关企业人力资源的选拔、培训、开发、利用，始终发挥着“枢纽”作用。但对于部分企业而言，并没有对战略性人力资源管理内容下的招聘人才综合素质做进一步分析，导致了常规培训下招聘人才本身综合素质不全面的问题。

例如，在当前中国式现代化改革期间，我国企业正在向数字产业化、生态产业化方向转型，企业的战略目标发生了变化。在这种现状下，人力资源管理部仍采用常规培训方法只能保障招聘人才上岗需求。并不能满足宏观政策、行业竞争内容变化、企业业务变动、部门岗位职能调整等条件下对综合型招聘人才的需求。此时，招聘人才既不能更为切实的分析招聘岗位职能，也缺乏根据此类现实计划、招聘适配性人才的专业技能（如评估与初选时的专业技能）。因而，此类企业亟需结合人力资源管理中的知识员工管理引入专项培训方法，解决该方面的问题。

四、新时期人力资源招聘常见问题的解决策略

1.科学规划招聘，完善招聘体系

建议企业在新时期人力资源管理中，从已经引进的战略性人力资源管理方案出发，结合组织变革要求，重新评估招聘环节的重要性及作用，完善其中的招聘体系。

例如，在深度的理论层面，可以应用一些招聘体系模型，列举出招聘体系、招聘规划、招聘渠道管理、招聘交付管理、面试官管理与日常管理等观念，借助观念联合方法构建关于招聘环节的观念体系，完善现有的招聘体系（如图2）。在具体操作时，可以结合招聘相关制度建设、工作分析体系建设、面试评鉴体系建设等，将招聘体系落实到具体的规章制度、选拔机制上。然后，根据战略目标分解到各个部门及岗位的实际用人需求，编制人才招聘规划方案。

图2 招聘体系模型

再如，在广度的招聘渠道方面，应划分出重点招聘、常规招聘。在重点招聘时突出对高质量复合型人才的招聘，利用企业在同行业的定位和其他合作企业的协同合作关系，发展有利于高质量复合型人才招聘的“人脉渠道”。以某企业为例，通过为人力资源招聘员工提供进修机会，使其在工商管理学院中发掘了与企业适配性的高质量复合型人才，实现了企业在人力资源招聘环节的“双赢”。在常规招聘方面，应对招聘方式做进一步优化。以校园招聘为例，应打破毕业季招聘的单一方式，尝试探索以校企合作为新渠道的招聘方案，更为高效的完成招聘工作。除此之外，精度层面的招聘指标设置尤为关键，企业在人力资源招聘时应尽可能将岗位职能细化为若干指标，通过招聘要素、招聘指标之间的一致性，更为严格的开展招聘工作等。

除深度与广度两个维度外，企业应在精度的指标化管理方面下一点功夫，尽可能借助具体的人才招聘指标提升招聘工作。具体而言，现代企业在行业竞争内容转向定价权竞争和供应链竞争外，大部分企业建立了多元化的生产链条，其中包括设计制造一体化模式和定制化模式等。以前一种模式为例，一般围绕物质产品和虚拟产品开展产品研发设计→物料采购→生产制造→订单处理→市场营销→售后服务等工作。此时，人力资源招聘相关人才时，应根据该模式下的前端研发、中端“智造”、末端线上线下销售等方面的岗位设置情况，遵循“精于计划、细于岗位、化于指标”的原则，列举所需研发人才、技术人才、销售人才的招聘指标，进而使招聘的人才与实际需要相匹配。以后一种模式为例，重点集中在“订单处理+物料采购+生产制造+售后服务”四大环节，充分利用了数字化技术提供的便利条件。在这种前提下，要实现指标化的人才招聘，一方面应对数字营销人才、供应链管理人才、售后服务人才相关的综合素质进行分解，并落实到具体的能力指标上，最终保障招聘事宜的对口性、精准性，提高人才招聘效率与质量。

2.利用招聘平台，加强主动招聘

自2018年我国企业全面实施互联网加改革至今，人力资源招聘中扩大了技术要素配置比例，除在第三方专业招聘网开展招聘工作外，还拓展了其他招聘平台。具体包括：（1）校园网；（2）企业官网；（3）学术交流类的网络平台等。部分企业甚至在自媒体平台中，通过发布招聘信息、制作招聘视频等方式，更好的实现了主动招聘。从当前企业利用平台开展人力资源招聘工作的现状看，整体上形成了多元化、主动性招聘格局。但是，对于不同平台中的招聘方案差异性不足，容易发生同质化现象，并不能达到高效招聘目标。

建议企业在这种现状下，首先搭建“人才发展政策平台”，明确企业与人才之间的战略合作关系，进而将平台、企业实施的人才发展项目、人才发展服务关联起来，实施内容更为丰富的人才发展项目。其次，按“大平台+小系统”的基本框架，在大平台中纳入其他招聘平台或系统，全面提高招聘效率与质量。这样做，既可以吸引高质量复合型人才通过平台更好的评估自身的实际情况，又能够在企业与人才之间搭建起一个“桥梁”，使企业人力资源招聘环节的功能获得拓展，实现企业高质量招聘目的。

例如，某企业搭建的人才发展政策平台中，一方面从职业发展跑道、职业发展里程碑、明确职业发展规划、对接绩效管理等方面，分解了战略性人力资源管理内容。另一方面在人才发展组织、发展资源、发展方法方面，为人才提供了人才发展服务内容。企业在实际招聘中，能够根据人才定义、人才测评、人才选拔、人才培养、人才任用更为精准的定位所要招聘的人才。然后，将其与招聘网站的系统进行了关联，利用直接购买的大数据软件分析人才发展项目预设职能与招聘人才职能后，能够更为快速的筛选出适配性的高质量复合型人才。从实践经验看，有利于企业与人才之间开展双向选择，减少不必要的资源浪费等。如图3：

图3 某企业人才发展项目示意

再如，当前国内企业依托统一大市场建成后形成的国际-国内市场双循环、双流通新发展格局，已经将人才招聘范围拓展到了国际人力资源市场，突出了对高、精、尖的优质人才招聘目标。此时，企业有必要探索一些新型招聘途径，充分利用大型展销会、技术交流会等各种活动，通过企业微信公众号搭建更为直接、高效的“移动招聘平台”，选拔与招聘相关人才。必要时，可以将此类平台的招聘与“猎头公司”关联起来，利用前者发现人才，通过向后者购买服务招聘所需人才。另外，当前大部分企业中的设置有不同类型的顾问，多由学术型人才担任，企业人力资源部应向管理层提出建议，通过此类顾问拥有的学术资源，如学术交流平台、国际学术会议等，向海外同胞发起招聘，吸引一些优质人才等。

3.细化岗位描述，精准筛选人才

人力资源招聘实践中的岗位描述直接关系到对人才的筛选，建议企业在实践过程中，尽可能通过细化岗位描述方法，达到精准选拔人才的目标。具体如下：

（1）人力资源部门应明确提出了岗位分析的重要性，要求招聘人员按部门编制的岗位分析工作方案开展分析工作。例如，在现有岗位上应对部门承担的分层目标进行解读，并对岗位上的工作职能进行评价，确认岗位与职能的匹配性，当其不符合或发生偏差时，应对岗位名称进行合理的设计，使其名副其实。再如，在战略目标分解后往往需要一些新型人才完成产品研发设计等，部分企业没的研发部门。此时，应根据实际人才需求解析相关职能，再根据职能设置相应岗位，更为直接的招聘对口人才等。

（2）进入招聘环节后，应打破以往的专业主导招聘途径，从高质量复合型人才的综合素质出发，更为全面的分析面试者的资料，并对其进行严格筛选。例如，产品经理属于新职位，需要较强的创新能力，除了专业能力外，招聘人员应对其以往的产品设计经验、作品等进行分析，突出对其实践能力的考查等。需要注意的是，招聘环节属于人力资源管理的重要组成部分，它与其他环节密切关联，其中任何一个环节发生问题，均可能导致招聘成果付诸东流。建议企业在精准筛选人才期间，尽可能发挥人力资源系统性管理功能，将招聘环节和其他环节进行密切关联，确保选拔和招聘的人才能够留得住、用得好，预防因后续的培训上岗、薪酬管理、福利待遇等配套不足，弱化招聘效果。

4.开展专题培训，建设新型团队

建议企业在常规培训基础上引入专题培训方法，通过对招聘人才综合素质的培育，建设新型团队。例如，结合宏观政策、行业竞争内容、企业经营业务及战略定位等，编制脉络清晰、内容完整的知识结构优化专题，使招聘人员更为全面的理解人力资源管理，更为系统、全面、深入的理解人力资源招聘工作。再如，编制一些与招聘网、校园网、自媒体平台、企业官网等应用软件相一致的专业技能拓展培训专题，培训招聘人员的操作能力、功能开发能力，使其更为高效的开展平台化招聘。尤其是在各类平台的数据关联分析方面，部分企业直接购买了大数据分析软件，部分企业没有应用此类软件，而是应用了成本较低的SQL数据库技术，此时应对数据库建设开展单独培训，为相关数据分析提供有力支持。至于职业素质提升培训，除了培训其职业道德外，应持续加强对其专业术语、沟通技巧的培训。最后，应根据专题培训结果，按能配置招聘人才，建设综合素质全面、胜任力强的新型招聘队伍。需要指出的是，现代人力资源管理中的团队建设包括了“有形团队”和“无形团队”，企业在前一种团队方面的建设相对较多，新时期应根据实际需求加强后一种团队的研究建设及发展，从整体上增强企业组织力、凝聚力等。

五、结束语

综上所述，现代人力资源管理内容丰富、特点鲜明，在企业中应用后可以产生多重作用。由于新时期宏观政策、行业竞争、企业经营等层面的内容发生了重大变化，扩大了对高质量复合型人才的需求，因而企业应在需求导向下结合战略性人力资源管理全面扩大对此类人才的招聘与选拔及配置，结合上述分析可以看出，人力资源招聘中的常见问题集中在招聘体系不完整、招聘主动性差、选拔不严格、工作人员综合素质不全面等方面。建议在吸取前期改革中积累的经验，在思路决定出路的大原则下选择“具体问题，具体分析，针对性解决”方法，制定一些针对性强、适配性较高的策略，全面提高招聘环节效率与质量，满足企业战略性人力资源管理实践中组织变革中所需求的人才，为企业提升全要素生产率提供智力支持。

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