——基于文献可视化分析视角

隋皓辰

（国家开放大学组织部/人事部, 北京 100039）

摘要：绩效考核管理是现代企业人力资源管理中的重要一环，建立科学合理的绩效考核体系是推动现代企业高质量发展的关键举措。研究通过对2003-2022期间与企业人力资源绩效考核相关的文献进行统计和可视化分析，梳理了现代企业绩效考核管理中遇到的常见问题，包括考核方法柔性不足、考核过程数字化程度不高以及考核结果运用单一等，进而提出了健全柔性导向的绩效考核制度、利用数字化技术赋能考核过程以及建立考核结果多元激励和反馈机制等提质策略，以期提升员工的工作积极性和幸福感，并帮助推动企业在新发展阶段的高质量发展。

关键词：企业；绩效考核；数字化赋能；柔性导向

一、引言

党的十九大报告指出“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”。企业经济作为推动我国经济社会发展不可或缺的力量，在新时期推进其高质量发展具有更为重要的意义^[1]。绩效考核是指企业通过衡量和评估员工绩效来激励员工并确保个体绩效目标与组织战略目标持续保持一致的一种手段，是现代企业推进高质量发展过程中的重要制度之一^[2]。科学、有效的绩效考核管理有助于促进员工绩效和工作满意度，可以帮助组织更有效地提高自身生产力和竞争力，进而在商业全球化背景中取得成功的战略和目标。研究旨在通过对近20年来与国内企业绩效考核相关的文献资料进行量化分析，厘清现阶段我国企业绩效考核制度的发展现状和热点趋势，并尝试提出新时期现代企业人力资源绩效考核管理的提升路径。

二、数据与方法

本研究以中国知网的学术期刊数据库（2003-2022）为主要数据来源，知网的检索条件：SU=（’企业绩效考核’），检索时间均为2003-2022年，根据以上规则检索到2458篇与企业绩效考核有关的有效国内文献，以“download_”的TXT文本形式导入CiteSpace进行分析。

研究使用CiteSpace 6.1 R6 对检索得到的文献进行文献处理分析和可视化。在导入CiteSpace前，本文对其进行了除重处理，结果显示2458篇文献均无重复。在选择文献关键词为分析单元时，由于对相关主题表述存在差异，因此将同义词、近义词等节点进行了合并处理。文献关键词通常是对一篇文章主要研究内容和主题思想的高度凝练。研究以文献关键词作为衡量当前研究热点的重要指标，对高频关键词分别进行了共现分析、聚类分析和突现分析，通过对知识图谱和指标数据的解读，厘清自2003到2022年期间我国企业绩效考核制度的发展现状和未来热点趋势。本次关键词共现网络分析在CiteSpace节点类型中选择“Keyword”和“Term”（包括Title、Abstract、Author Keywords（DE）、Keywords Plus（ID）），阈值设置选择“Top 10% per slice”。

三、研究结果与分析

1.文献总体分析

为了清晰地把握我国企业人力资源绩效考核管理领域研究的发展现状，图1统计了近二十年来（即2003-2022年）我国与企业绩效考核相关的研究。从图中可以看出，2003到2022年期间共计发表学术期刊2458篇，具体可划分为三个阶段：1）快速发展阶段：2003到2013年期间，国内与企业人力资源绩效考核有关的文献呈逐年快速增长的趋势，到2013年与绩效考核主题相关的研究达到顶峰（213篇）；2）平稳波动阶段：2013年之后，文献研究的数量开始下降并在2014-2019年期间呈现平稳波动的趋势；3）缓慢下降阶段：2020-2022年期间，国内与企业人力资源绩效考核相关的文献呈现下降的趋势，这可能与疫情期间全球经济滞缓有关。

图1 基于知网学术期刊数据库的文献统计

2.绩效考核研究热点分析

从知识理论的角度看，中心度和频次高的关键词代表着一段时间内研究者共同关注的问题，即研究热点（引自 基于Citespace 的教育大数据研究热点与趋势分析）。关键词的共现频次越高，点中心性越高，说明节点在该领域愈重要。图2为基于知网学术期刊数据库根据2003-2022年期间检索的文献绘制成的关键词共现网络图谱。从图中可以看出，此次关键词共现共得到节点（N）752个，节点间连线（E）3040条，共现次数为3040次，关键词间的网络密度（Density）为0.0108。从总体上来看，国内研究文献中关注的热点关键词从“问题”、“现状”到“绩效管理体系”、“考核指标”、“绩效考核制度”、“对策”和“措施”都有系统地关注。从企业类型来看，国内研究文献中出现频次较高的关键词有“国有企业”、“中小企业”、“电力、供电企业”和“煤炭企业”。从实践方法来看，国内研究文献中出现频次最高地关键词是“平衡计分卡”。这些高频次的关键词反映了现代企业人力资源绩效考核管理在发展过程中关注领域的聚焦和变化。

图2 基于关键词共现的研究热点分析

   关键词聚类图谱可以明确某研究领域的热点和发展趋势，图3为CiteSpace在关键词共现图谱基础上，使用Log-Likelihood Ratio（LLR）算法得到的关键词聚类图谱。如图3所示，该聚类图谱的模块性指标Q为0.4055（大于0.30），平均剪影度指标S为0.6926（大于0.40），说明该聚类图谱的结构十分清晰，可信度较高。聚类分析结果显示，国内企业人力资源绩效考核的研究热点可以归结为8个聚类，如图3所示。聚类#0 和#2的标签名相似度较高，故做合并处理，具体如下：

#0和#2的聚类主题为企业绩效考核，主要包括绩效考核（340.87）、绩效考核（150.12）、企业绩效管理（85.24）、绩效考核工作（72.29）、设计（26.54）、考核结果（21.84）、物流企业（20.63）等关键词；#1 聚类主题为问题与对策，主要包括问题（241.85）、对策（2019.42）、绩效管理（139.5）、企业（59.75）等关键词；#3 聚类主题为企业价值，主要包括企业绩效考核（131.79）、对策（29.55）、经济增加值（26.28）等关键词；#4 聚类主题为企业管理与激励机制，主要包括人力资源管理（97.75）、企业管理（77.61）、绩效评价（39.82）、激励机制（30.1）和管理会计（25.65）等关键词；#5 聚类主题为考核指标体系，主要包括绩效考核体系（148.56）、燃气企业（20.45）、绩效考核（20.2）、构建（19.79）和KPI指标（13.62）等关键词；#6 聚类主题为绩效考核方法，主要包括企业绩效（146.15）、平衡计分卡（48.41）、关键业绩指标（24.84）、利益相关者（18.93）等关键词；#7 聚类主题为考核利益相关者，主要包括企业人力资源管理（49.86）、人力资源管理部门（36.85）、绩效考评（33.91）、考评者（26.14）和直接上级（25.24）等关键词。

图3 基于关键词聚类的研究热点分析

3.绩效考核研究趋势分析

   突变关键词是指在某一时段引用量和出现频率较高的词，在一定程度上可以根据突变关键词的变化来判断研究领域的前沿与趋势。研究利用CiteSpace中的Burst Detection功能，将设置界面阈值设为Top25，从而得到企业人力资源绩效考核管理的关键词突变图谱（见图4）。如图4所示，“集团企业”、“大数据”、“激励机制”、“管理会计”、“应用”和“策略”等关键词是近5年来企业人力资源绩效考核管理研究领域的前沿热点。其中，“集团企业”体现在2020-2022年期间，“大数据”、“激励机制”、“管理会计”体现在2019-2022年期间，“应用”和“策略”体现在2018-2022年期间。

图4 基于企业绩效考核的关键词突变图谱

四、讨论

1.企业绩效考核管理存在的问题

（1）考核方法柔性不足，评估标准不科学

近些年，许多企业都在强调绩效考核的重要性，在健全考核制度上投出了大量的时间和精力，但是在实际进行考核的过程中依旧存在多种问题^{[3, 4]}。首先，考核方式整体上较为单一，多数企业将年度一次性考核作为对员工整年度的绩效考核，缺乏对员工的持续性、阶段性评估，难以全面、准确地员工真实的绩效表现；第二，考核对象（包括部门和个人）难以科学合理地分类，因部门性质、职能特点、人员规模和岗位性质等方面各不相同，在实际进行考核的过程中，经常会出现考核对象分类不合理、不科学，从而导致员工对考核结果、考核排名等方面的公平性产生质疑，引发了不必要的内部矛盾；第三，考核指标体系不完善，在实际考核过程中，部分组织将绩效考核简单理解为工作任务完成情况，忽视了其在生产率（效率）和干部能力素质培养（即工作知识储备、技能）等方面的重要作用，导致考核指标的精准度、颗粒度、贡献度等方面存在评估难度，在一定程度上影响了员工的积极性、工作满意度和实际绩效。

（2）考核过程量化不足，数字化水平较低

考核过程管理是绩效考核管理的重要环节，是检验各部门、各岗位绩效任务完成情况及成效的重要举措。目前，我国部分企业仍存在“重结果轻过程”的问题，导致大多数员工更愿意在关注度高、重视程度高的“重点”工作，而不愿从事关注度低且繁琐的“常规”性工作，从而加剧了组织内部矛盾；其次，在实际考核中主观因素所占比重较大，考核基本以个人工作总结和民主化投票为主，缺乏科学、客观的量化评价机制，导致很多人的精力用在了阿谀奉承，搞好内部同事关系，在单位内部形成了不良的风气；最后，大多数企业由于缺乏信息化的复合型人才，导致绩效管理过程的数字化程度较低，对于过程性的绩效管理难以量化记录和整合分析，导致了对员工绩效考核情况的准确性和解释性不充分，信任力不足^[3]。

（3）考核结果应用单一，缺乏多元激励和反馈机制

由于传统管理观念的束缚和科学分配制度的不完善，导致多数企业的绩效考核激励机制不健全，绩效考核结果难以起到调动员工工作积极性和改进。首先，部分企业考核结果运用单一^{[4, 5]}，考核结果仅仅与薪酬工资相挂钩，部分企业尚未将绩效考核结果与晋升、职称、职业发展和培训学习机会等实际结合运用，一方面单纯的物质利益在一定程度上加大了组织内部的矛盾和纠葛，另一方面会导致员工对绩效考核工作不以为然，难以调动员工对考核工作的积极性。其次，部分企业在绩效考核完成后缺乏相应的反馈机制，对于绩效考核排名靠后的部门或员工未形成合理的沟通反馈机制，使得低绩效的部门或员工难以发现自身缺点或劣势，从而形成越考核绩效越低的恶性循环模式。

2.现代企业人力资源绩效考核的优化创新路径

近年来，越来越多的人力资源管理者和研究者开始探索新时期人才资源绩效考核机制的优化创新路径。例如，于意等认为将大数据技术用于绩效考核工作，有助于提升综合绩效考核的科学化、规范化水平^[6]；西楠等认为柔性导向绩效管理实践不仅促进了团队任务绩效，还对客户满意度和团队双元能力等广义团队绩效有积极影响^[7]；Aguinis和Burgi-Tian认为加强多源绩效管理方法将有助于增强企业在疫情期间的组织弹性^[8]。而对于新时期的企业而言，在绩效考核激励机制的完善过程中，应坚持柔性导向、数字赋能和多元激励的原则，进行整体优化，统筹兼顾，才能充分发挥考核激励机制在新时期应有的效能。

（1）健全柔性导向的绩效考核制度

科学、公平的绩效考核是评估员工绩效表现，解决组织内部资源管理问题的重要组成部分。通常，当员工发现自己在升职、薪酬和评估中受到公平对待时，他们就会受到激励，如果员工发现自己受到不公平对待，就会导致员工减少为实现组织目标而付出的努力。因此，对所有员工实施一个灵活、合理、公平的绩效考核制度是十分重要的。一些研究者已经开始关注一种柔性导向绩效管理模式，它有助于组织灵活配置资源，促进组织内部协同与外部匹配，进而适应变化^[7]。对于企业，实现柔性导向绩效考核模式需要关注的执行要点有：1）合理制定绩效目标和关键结果，鼓励员工在制定绩效目标和关键结果时要与组织战略目标保持紧密关联、要综合参考利益相关者（例如，团队的领导与成员，以及其他团队）、要正向积极、要有挑战性、要目标聚集以及要具有自我驱动性；2）实现敏捷绩效过程管理，鼓励团队根据较短的迭代周期（例如，2周、1个月等）持续回顾和更新目标进展，不断逼近目标和关键结果，在实施过程中也要增加信息开放透明程度，倡导更频繁、更随机的即时沟通；3）灵活的绩效考核与评估方法，可以结合运用多种考核技术（例如：KPI、OKR、360、BMO、BSC等），并在过程中强调有区分度的绩效考核，全面、科学地平衡党建考核、综合业绩考核、价值观考核以及技能储备与荣誉考核等比重。

（2）利用数字化技术赋能考核过程

信息技术的快速发展扩大了数字技术在各个领域内的应用范围及应用深度。在绩效管理过程中，积极使用数字技术将成为新时期企业绩效管理质量提升的重要手段，同时也为组织持续发展提供重要动力^{[6, 9, 10]}。首先，相对于传统的绩效评估工作, 考核过程的数字化优化了原本繁琐的工作流程，在为组织赋能增效地同时促进了考核管理过程的科学性、公平性和透明化；其次，数字技术的使用有利于构建员工绩效指标数据库，每个员工都将形成属于自己的多维度大数据库，这有助于人力资源部门和管理者更科学有效地实现员工画像化^[6]。此外，利用人工智能和大数据技术，除了传统的绩效指标基础外，还可以收集更为全面、更多来源的指标数据，包括应聘过程、客户和同事满意度、团队沟通情况、历史绩效和工作表现追踪等^[8]。数字技术的集成应用使得考核过程更加科学、全面，可以有效避免单一评价方式产生的片面性，全方位、立体式地对员工进行管理和分析，动态地模拟员工画像，包括科学预测其当前、未来的工作状态和发展。

（3）建立考核结果多元激励和反馈机制

考核结果的合理运用是组织人事决策的重要依据。对于企业而言，要综合运用物质激励和精神激励，通过将考核结果与选拔任命、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来，实施多元化激励方式^[11]。在薪酬激励上，坚持多劳多得的绩效奖励原则；在精神激励上，鼓励守正创新、容错试错、勇于担当、踏实肯干的创业精神；在成长激励上，根据差异化的考核结果，有针对性、系统地为员工的发展定制个性化的教育培训；在事业激励上，考核结果应作为干部选拔任命的重要依据，为其提供良好的工作条件和平台，拓宽晋升发展通道。同时，对于低绩效的部门和个人，应该定期且及时地与其进行沟通和反馈，通过培训或提供学习机会来提高和发展低绩效的员工，以克服他们的弱点，补足他们的劣势。科学合理的多元激励和反馈机制能确保组织绩效考核激励和反馈的方向要与组织的战略目标持续相一致，形成激励和反馈的差异性和针对性，从而起到推动能上能下，促进担当作为，严厉治庸治懒的作用。

五、总结

当前，部分企业在绩效考核管理方面仍存在考核方法柔性不足，评估标准不科学，考核过程量化不足，数字化水平较低以及考核结果应用单一，缺乏多元激励和反馈机制等诸多问题。面对新时期、新形势和新要求，企业应该积极主动地探索人力资源绩效考核管理的优化创新路径，健全柔性导向的绩效考核制度，确保绩效考核制度的灵活性、合理性和公平性；以开放协同的态度积极接纳数字化技术，有效赋能绩效考核全过程的同时，也促进了考核管理过程的科学性、公平性和透明化；建立考核结果多元激励和反馈机制，通过对考核结果的合理运用，形成“高绩效激励”、“低绩效改进”的良性绩效管理模式，从而帮助企业战略目标的统一和实现，推动企业在新时期的高质量发展。

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