王小平  

（四川东材科技集团股份有限公司，四川 绵阳 621000）

摘要：胜任力模型已经成为企业人力资源绩效管理的重要工具，对于促进企业人力资源管理体系改革，提升企业人力资源管理科学性具有重要意义。以往的管理体系中，对于人力资源的管理更多的是事后管理模式，将人力资源当成一个静态发展过程，这对于大多数企业而言，优秀员工就一直认为是优秀的，而普通员工一直可能认为就是普通员工，这样显然是不合理的。新时期新发展新要求，企业越来越认识到人力资源管理对于企业竞争力的提升影响重大，通过构建胜任力模型，能够更好地对人力资源管理进行评估，促进人力资源的招聘和选拔、绩效考核、晋升发展和潜力开发等工作，实现企业的绩效发展目标。本文对于胜任力理论进行概述，介绍胜任力模型构建的原则、流程，并探究人力资源绩效管理中基于胜任力模型视角的体系构建路径，为新时期企业人力资源管理体系优化发展提供一些思路和参考。

关键词：人力资源；绩效管理；胜任力模型；体系；构建

一、引言

胜任力提升的研究为新时代的企业人力资源管理带来了全新的思考维度，不仅推动了传统人力资源管理向胜任力导向的人力资源管理模式的转变，而且为企业在建设新项目和人才选拔、绩效考核时实施人力资源有效管理提供了坚实的支撑工具。这一转变在企业人力资源管理中起到了关键的导向作用，为关键岗位工作人员在岗位工作分析、人员招聘、培训设计、绩效考核以及职业发展规划等多个管理环节中提供了创新性的思路和方法，从而助力企业实现更高效、更精准的人力资源管理。对此，企业要认识到胜任力模型在人力资源绩效管理中的应用价值，并把握人力资源绩效管理中的胜任力模型构建方法，能够结合实际需要来构建胜任力模型，为人力资源绩效管理提供可靠支持。

二、胜任力概述

1.胜任力理论概述

自1973年麦克利兰在人力资源管理学科中首次提出胜任力概念以来，这一理论在国内外学术界引起了广泛的研究与探讨。随着时间的推移，胜任力的应用范围逐渐扩大，不仅局限于人力资源管理领域，还延伸到了心理学、管理学等多个学科^[1]。

关于胜任力的定义，尽管学术界尚未形成完全统一的认识，但多数研究者认同其是一种能够区分工作中杰出与一般表现的深层次特征^[2]。麦克利兰指出，胜任力涵盖了自我形象、工作态度、动机等多个方面，并可通过学识、认知、行为技巧、价值观念等具体形式展现，进而能够精准衡量和统计，以便对工作者的绩效进行优劣划分^[3]。

从胜任力模型的角度来看，它描绘了个体在特定活动中所展现出的最为关键和决定性的特征。这些特征不仅反映了个人内在的品质和潜能，还体现了其在组织中的独特优势。吉尔福德进一步指出，胜任力模型能够精准识别不同职位或职级所需的能力、动机、特质、技能及行为特征组合。因此，我们可以将胜任力理论定义模型视为由实现特定职位工作目标所需的核心能力要素构成的综合体系。这一模型包括个人特质、学习能力、素质要求、能力和知识评估等多个方面，有助于我们准确评估员工是否胜任其所在岗位。

目前，胜任力模型研究已广泛应用于多个领域。其中，“洋葱”模型作为胜任力理论中最具代表性的模型之一，强调了胜任力的显性（如知识和技能）与隐性（如动机和特质）层面^[4]。而Spencer团队提出的“冰山”模型则进一步指出，显性层面的学识、技能等容易观察和评估，而隐性层面的动机、价值观等则更为复杂和难以捉摸。

2.胜任力内涵

管理科学之父泰勒曾通过时间——动作分析的方法对绩效进行测量，这被认为是早期对胜任力研究的一种探索。随着研究的深入，人们开始质疑仅通过智力、能力测评来评价绩效的做法，并转向研究影响员工绩效的多种因素。McClelland教授在70年代初对胜任力概念进行了深入分析，尽管当时尚未形成全面定义，但为后续研究奠定了基础^[5]。

BoyatzisZAI在1982年发表的《胜任的经理人》一书中对胜任力进行了相对全面的定义，认为其包括特质、动机、自我形象、态度或价值、知识或技能等多个方面，这些特征稳定且内在。尽管这一定义较为全面，但略显宽泛。相比之下，Spencer的定义更为具体，他强调胜任力是区分优秀与一般绩效者的关键特质，包括动机、特质、知识、技能及自我概念等多个组成部分。Mirabile和Green等学者也分别从不同角度对胜任力进行了界定，强调了其与绩效的密切关系以及可衡量性^[6]。

综合来看，胜任力是一种能够区分绩优与一般绩效者的个性特征集合，它具有动态性、与岗位联系紧密的特点，并以绩效为考核标准。虽然不同学者对胜任力的描述存在差异，但都强调其作为管理工具和方法的重要性，能够准确测量和计算个人特征，从而有效区分不同绩效水平的员工。

当前，国内外关于胜任力的研究侧重点有所不同，但总体上都聚焦于如何更好地理解和应用这一概念来提升组织绩效。对于胜任能力的命名方式，不同学者和机构可能有所差异，但核心内涵保持一致，即关注个体在特定岗位或任务中所需的关键能力和素质^[7]。

三、胜任力模型构建原则和流程

1.胜任力模型的构建原则

在构建企业的关键岗位工作人员胜任力模型时，必须遵循以下几个核心原则：

第一，针对性原则。鉴于企业目前正处于快速发展的阶段，特别是在新能源和数智化领域的业务扩张，以及随之而来的经营规模扩大和工作分析的深化，对人才的需求也愈发迫切。在众多的企业内部岗位中，关键岗位工作人员岗位尤为关键，因此，将构建胜任力模型的焦点对准这一岗位，以确保模型的实用性和高效性^[8]。

第二，精炼性原则。在人力资源管理中，描述员工素质特征的指标和要素众多，但并非所有要素都需要详细分析。我们应把握关键，专注于与关键岗位工作人员岗位及业绩结果密切相关的素质指标和要素，集中资源对决定性影响因素进行深入评估。

第三，明确性原则。这是构建胜任力模型的关键，胜任力素质特征通常通过员工行为的描述来提炼，然而，行为描述往往难以量化。因此，在评价分析过程中，我们需使用清晰、明确的词汇来描述，避免概念混淆，从而提高模型的应用效率。

第四，差异性原则。不同的胜任力要素对岗位绩效的影响程度各不相同，因此在构建模型时，不能对各项素质特征平均赋权。在具体构建中应根据其对绩效结果的影响大小和重要性进行有针对性地赋权。

2.胜任力模型构建流程

就胜任力模型构建的流程来看，主要从以下几步开展：

第一步，明确绩效考核标准。这需要我们结合企业战略和相关标准，对普通绩效和杰出绩效进行界定，从而为构建有利于岗位绩效提升的胜任力模型奠定基础。

第二步，确定样本分析的标准。效标是评价有效性的稳定且客观的标准，通常体现在面试官对应聘者素质的预测中。

第三步，选择与目标样本紧密相关的胜任力模型资料。为提高调查结果的准确性，我们可以结合使用行为事件访谈法和问卷法。

第四步，构建胜任力模型。深入分析访谈报告，提炼出优秀绩效员工与一般绩效员工的素质能力差异，进而形成胜任力模型^[9]。通过对比不同员工的要素情况、频次和程度，确定样本的特征和差异，并归纳总结出特征组。最后，提炼特征组，明确各特征的概念、特点和级别，并通过分析典型样本，形成完整的胜任力模型。

第五步，模型校验。通过对比绩优员工和一般绩效员工的实际数据，检验模型的有效性。

第六步，应用胜任力模型。将模型应用于员工招聘、绩效评估、薪酬管理和培训、干部管理和人才优胜劣汰等实践活动中，并在实践中不断验证和完善。

四、胜任力模型构建方法

现阶段，进行胜任力模型构建中，常用的方法有四种：

第一种，行为事件访谈法，由哈佛大学的McClelland教授提出。通过访谈优秀绩效员工和一般绩效员工，提炼出与高绩效相关的胜任力元素。这种方法在描述个体技能和动机方面可能存在一定的局限性，但在揭示关键事件中的实际表现和行为可信度方面具有较高的价值。

第二种，专家评价法（头脑风暴法）。该方法依赖于岗位专家对自身岗位胜任力的深刻理解和丰富经验，通过集思广益的方式，提炼出关键的胜任力要素。

第三种，评价中心法。通过模拟特定情境，观察个体在不同情境下的行为特征，从而评估其胜任力水平。这种方法包括演讲、小组讨论、案例分析等多种形式，有助于全面了解个体的能力和素质。

第四种问卷调查法，通过设计结构化问卷快速获取特定岗位的胜任力信息。此外，360度反馈作为一种常用的工具，能够从多个角度全面评价个体的胜任力水平。

五、人力资源绩效管理中胜任力模型构建和应用要点分析

在企业人力资源绩效管理中，要发挥胜任力模型的作用，必须确保胜任力模型的构建是科学合理的，并且能够保持动态发展，结合实际的企业人力资源绩效管理现状来进行调整和优化，确保胜任力模型和人力资源绩效管理之间的适配性。对此，在进行胜任力模型构建中，企业要把握以下几方面的要点，这对于提升胜任力模型在企业人力资源绩效管理中的效益至关重要。

1.确立关键岗位和胜任力标准

在企业人力资源绩效管理中，应用胜任力模型，并不是将这一模型普遍应用到全部的员工管理中，而是对于关键性的工作岗位开展的一项管理工作。要发挥胜任力模型在关键岗位绩效管理中的积极作用，需要企业人力资源管理人员制定科学合理的胜任力标准，确保胜任力标准和关键岗位匹配，体现针对性^[10]。

对此，相关管理人员在制定胜任力标准时，应深入分析岗位职责，明确关键岗位和关键业务职能的主要职责，确保资质标准与实际要求相一致。通过对工作任务的详细分析，人事管理者可以准确地了解该任务所需的知识、技能和特点，从而形成该岗位关键性的胜任力标准，提高招聘和能力培训的适当性。

而在制定胜任力标准时，管理者还应充分利用工作绩效数据的分析，通过查看历史绩效数据找出影响工作绩效的关键因素以及优秀绩效者的一般特征。这些信息有力支撑了胜任力标准的制定，使标准更加切合实际，准确反映岗位人员的实际工作能力需求。同时，绩效数据分析还可以用于发现工作绩效提升的潜在机会，从而指导专家的培训和绩效的提升。

此外，在构建关键岗位的胜任力标准中，需要明确能力等级的划分也是制定科学合理能力标准的关键部分。人力资源管理人员应根据工作特点和需求、基础水平、技能水平、管理水平等来定义胜任力层次等级。应划分不同级别，明确各级别的具体要求和标准。这种多层次的设计，能够使胜任力标准更具针对性和可操作性，帮助企业根据不同岗位的需要，选拔和培养具有合适技能水平的员工，提高企业整体人力资源素质，将企业人力资源的价值发挥到最大。

2.广泛收集数据，开展行为事件访谈

在人力资源绩效管理的胜任力模型构建中，企业人力资源管理者要关注对于关键岗位胜任力数据和相关信息的采集，全面把握关键岗位的胜任力情况和需求。同时，要通过行为事件访谈的方法应用，对于关键岗位中的员工工作中的关键事件和行为进行挖掘，为胜任力模型构建提供必要的参考依据^[11]。

对此，在企业人力资源管理者构建人力资源绩效管理胜任力模型时，应特别注意收集岗位胜任力的关键数据及相关信息。这不仅是公司人力资源管理水平提升的体现，更是确保胜任力模型与实际业务需求紧密结合的关键一步。通过收集和整理关键岗位的详细胜任数据，人力资源管理者可以充分了解这些岗位所需的具体技能、知识、能力和特征，为后续建模提供坚实的数据支持。在构建模型的过程中，人力资源管理者还要善于利用行为事件访谈来确保胜任力模型的准确性和有效性。这种方法能够通过对关键岗位员工的深度访谈，考察工作中的关键事件和行为，揭示这些事件和行为背后的胜任特征。通过访谈此类行为事件，人力资源管理者可以获得第一手、真实、有代表性的数据和信息，为构建胜任力模型提供必要的参考。需要注意的是，人力资源管理者在收集行为事件数据和进行访谈的过程中，还必须注意数据的准确性和完整性。相关管理者要仔细审查和整理收集到的数据，以确保其真实性和可靠性。同时，还应对数据进行深入分析和解读，提取关键岗位的胜任特征和需求，为胜任力模型的构建提供有力支撑。

企业人力资源管理者在构建胜任力模型时，应重点收集关键岗位胜任力数据及相关信息，充分利用行为访谈等方法，充分了解胜任力状况和绩效，只有这样才能保证胜任力模型的准确性和有效性，为公司HR活动的管理提供有力的支持。而由此构建的胜任力模型，能够最全面、具体地反映出相关岗位需要的胜任力和标准。

3.做好校验和修正，确保模型动态优化

对于企业相关岗位的胜任力模型构建而言，校验和修正能力模型是确保人力资源管理动态发展的需要。

对胜任力模型进行校验是确保其与组织战略、业务需求和业务相关性高度相关的关键步骤。因为企业是发展的，相关岗位工作内容和要求也会不断变化，如果胜任力模型长期不变，那么随着相关岗位的发展，这个胜任力模型的评价准确性也会不断下降，直到完全不适用。对此，需要保证模型是处于动态优化中的。具体可以通过多种方式来完成，包括反馈、基准测试和现实生活测试。可以结合企业内部员工、部门经理和行业专家的评估和反馈可以深入了解模型的有效性以及实际实施中的问题^[12]。同时，通过将模型与行业内外的最佳企业应用情况进行比较分析，可以发现潜在的缺陷和不足。

如果在校验过程中发现模型问题，模型修正就很有必要了，这是提高模型质量的必然要求。对模型的更改应基于评估过程中收集的反馈和信息，以便每次更改都有详细记录并证明其合理性，确保模型中的某些能力元素可以根据实际需求和业务特点进行适配和优化。相关校验人员可以结合设计情况来添加或删除一些元素，以提高模型的覆盖范围和准确性。此外，模型级别的分布和描述也必须经过仔细审查和检查，以确保每个级别的描述清晰、准确且功能齐全。

通过不断地审视和修订，胜任力模型能够不断适应组织的变化和发展需要，为人员管理提供有力的支持和指导。一个好的胜任力模型必须灵活、实用、具有前瞻性，并随着组织的成长而不断发展和完善。因此，人力资源管理者必须定期回顾和评估模型的有效性，并根据需要及时进行修改和优化，以确保其发挥人力资源绩效管理价值的最大化。

4.合理应用胜任力模型，提升企业绩效管理和经营效益

完成胜任力模型构建后，企业在人力资源绩效管理中，要合理地对胜任力模型进行应用，尤其是要在人力资源的选拔和培养、干部管理优化方面应用，不断提升人力资源潜能和价值。

对此，企业要结合胜任力模型来对关键岗位工作人员开展评价，并根据评价结果，制定定向培养方案。结合胜任力模型，企业可以掌握关键岗位工作人员需要具备的主要能力和素养，因此，在进行关键岗位工作人员胜任力提升中，可以组织他们开展专业人才培训，同时结合关键岗位工作人员培训需要，进一步规划安排好培训课程，选择合理的内容和有效的培训方法，不断提升培训有效性，提升关键岗位工作人员相关胜任力。相关培训方案制定要贴合关键岗位工作人员核心管理工作以及目标设计要求，还要保证培训方案以及相应课程体系的针对性较强，促进员工缺陷的不断改善，对关键岗位工作人员不足之处进行强化培训，提升关键岗位工作人员各维度的能力和素养，让他们能够高效完成业绩目标，为企业创造更高的价值。

此外，企业还需要结合胜任力模型应用结果，进一步完善人才培养内容体系。关键岗位工作人员培训内容上还要有一定系统性和复杂性。通过引入胜任力模型，为关键岗位工作人员培训的工作开展提供课程开发以及内容选择和优化的参考，借助胜任力模型指标确保培训内容体系构建具有很强的针对性，确保关键岗位工作人员个人和企业发展的方向高度统一。如，结合现阶段企业产供销信息化、智能化的发展方向，企业可以对关键岗位工作人员开设专业知识和技能提升的相关课程。为做好关键岗位工作提供专业课程开发及培训服务。企业要努力在地区的企业大学、人力资源部、战略规划部的支持和指导下，组织企业项目领导和有关专家对授课内容、课件及培训讲师进行研究、评审，制定了科学、务实的培训方案，选聘一批具有专业水平和丰富经验的培训讲师，研究培训内容的优化设置方案，全力确保培训质量和效果。也可以围绕尽快培养一批懂技术、熟悉行业标准规范的专业人才的目标，有效改变目前企业人才紧缺、从业人员技术水平偏低、行业标准规范了解甚少、无有效个人资质能力证明的现状，积极开展专项技术证书培训工作，让企业关键岗位工作人员能够尽快获得“工业和信息化部教育与考试中心”颁发的专项技术证书，或者是关键岗位人员通过参加全国类职称考试和评审、提升企业核心人员的的专业技术水平和能力，为他们更好地胜任新阶段的工作打好基础。

六、总结

胜任力模型在企业人力资源绩效管理中的应用，无疑为企业的长远发展注入了新的活力。通过构建科学合理的胜任力模型，企业能够更精准地识别员工的优势与不足，为招聘、培训、绩效评估等关键环节提供有力支持。这不仅有助于提升员工的个体绩效，更能推动整个组织的效能提升和战略目标实现。胜任力模型在新时期企业人力资源绩效管理中具有重要应用价值，要发挥好胜任力模型的作用，促进企业人力资源绩效管理综合效益提升，在具体的人力资源绩效管理实际中，要把握胜任力内涵，明确胜任力模型构建的具体原则、流程和方法，并能够结合企业关键岗位工作需要，制定相应胜任力模型，确保胜任力模型的动态优化，真正将胜任力模型作为企业人力资源绩效管理的一种有效工具来使用。

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