董笑含  中央财经大学

摘要：近几年，基层公务员职业倦怠和离职现象成为政府部门人力资源管理实践中的热点和难点问题。而基层公务员作为非理性人，他们在工作中的认知偏差是否会影响激励的效果，是一个值得深究的问题。因此，本文从行为决策理论出发，分析我国基层公务员在行为过程中出现的认知偏差，提出完善基层公务员激励问题的对策，以期对公务员激励机制改革有所帮助。

关键词：行为决策学  基层公务员  激励

一、问题的提出

2016年5月中旬，安徽黄山歙县王村镇副镇长洪升在滴滴网络约车平台注册成为车主，6月15日，他在上班时间接单时被查，同时被举报至纪委。副镇长开网约车是否违规，自有法规和纪律公断，暂且不论，然而据调查了解，洪升的确是受生活所迫才做出如此决定，令人唏嘘。此外，越来越多的基层公务员因收入不多、工作累、受发展前景限制等原因纷纷扔掉“铁饭碗”选择辞职，14年全国各地甚至发生多起基层公务员拉横幅讨薪的新鲜事，这无一不折射出当前我国基层公务员艰辛的生存状态。

当前我国对基层公务员的激励，在很大程度上依赖于职级的晋升。2014年12月召开的中央深化改革领导小组第七次会议审议通过《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，发挥职级在确定干部工资待遇方面的作用，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行。此项改革在一定程度上的确有利于激励基层公务员，然而晋升的空间仍旧十分有限，导致基层公务员将晋升的激励功能无限放大。如果不能从其他方面增强基层公务员的工作满意度和工作积极性，那么他们就极有可能成为“抱着最苦金饭碗”的工作机器抑或是“喝茶聊天发牢骚”的庸人。

因此，对我国基础公务员的激励管理成为一个凸显的问题，是社会各界都应该关注的课题，也将是公务员制度改革进一步深入的关键所在。

二、相关理论阐述

行为决策学是一门研究人在决策过程中的行为规律的科学，是心理学研究的最新分支之一。它有三个主要研究方向，第一，许多人在许多情况下，做的决定是凭直觉和灵感，或者按照一些简单似乎是合理的原则，而不是依据精细的模型和数学分析，这叫做启发性的判断；第二，当人们面对一个决策问题时，用来呈现和表达这个问题的方式，以及许多似乎有关却实在无关的因素、或者杂音，都会影响策略的决定，这叫做框架效应；第三，就是要解释在市场上观察到的许多违反数学演算和违反常理的结果。具体来说，行为决策学的研究内容包括：过分自信、后见偏见、自利偏差、沉没成本、随机性偏见、代表偏见、易获得性偏差、锚定效应、框架效应、参照依赖、损失规避等。

本文通过现有理论和已有文献对认知偏差的分析总结，基于基层公务员的行为特点和激励制度，认为过度自信、自利偏差、参照依赖、损失规避对激励问题有较高的解释度，因此将认知偏差统一整合为以下四个维度。

过分自信（overconfidence）是指工作中高估自己的能力、知识和水平以及对组织的贡献度，而具有过高心理期望。

自利性偏差（self-serving）是指将取得的成功归功于自我因素，而将导致的失败归因于他人、组织或环境等外部因素。

参照依赖（reference dependence）是指以主观感受来对收益或损失做出评价，过于看重主观认定的相对价值，而非客观的绝对价值。

损失厌恶（loss aversion）是指相较于同样的获得，人们对于同样的损失更加敏感；对同一样东西，人们失去它所经历的痛苦要大于得到它所带来的快乐。

三、基于行为决策理论完善我国基层公务员激励问题的建议

（一）基于过分自信的行为分析及激励建议

过度自信的基层公务员总是会认为，通过自身的能力可以对行为风险作出最大的控制，并且认为其工作水平和努力程度会与风险的可控性成正比。

首先，过度自信会使基层公务员更倾向于选择努力工作，并且组织对他们的监督和激励也能促使其选择努力工作。这是由于在工作能力相近且难以考量时，过度自信的组织管理者会采取更加积极主动的工作态度，形成自己比其他组织成员更加优秀的错觉，具有相对强的成就动机，促使其选择更加难以完成的任务，而这种过度自信也可以使其更自如的面对一些工作中的难题。其次，监督机制的实施以及基层公务员过度自信的心理都会使组织对基层公务员的激励变得廉价，并且他们的过度自信程度越高，凭借自身能力成功的次数越多，该激励就会越廉价。最后，随着基层公务员工作时间的增加,对于过度自信的高能力者和过度自信程度不太大的低能力者来说，他们的过度自信会逐渐衰退，对是否努力工作的选择均逐渐趋于理性，也就是说过度自信对他们的影响并非长期存在，激励效果最终也会恢复到正常水平。

因此，为了提高激励绩效，组织可以为新入职的基层公务员制定明确具体、切合实际的工作任务和工作目标，确定客观的绩效评价标准和评价体系；提供充分的培训和学习机会，直接实现基层公务员自信的提升；发挥社会中介组织对政府部门的评估作用，间接显示公务员的能力和影响力；通过政府褒奖和媒体宣传授予基层公务员各种荣誉称号等以提高他们的自信心和工作满意度。

（二）基于参照依赖的行为分析及激励建议

在面对未来的风险选择时，人们会通过一个价值函数来进行价值评估，这个函数重要的性质之一就是参照依赖，即价值的载体是相对于一个参照点定义的“损失”和“获得”。实际情况与参照水平的相对差异与实际情况的绝对值相比，前者要更重要。

也就是说，当一个人因付出而获得一定的薪酬后，他关心的不仅是自己薪酬的绝对量，还有薪酬的相对量，因而他会进行比较来确定自己的薪酬是否公平合理。所以，如果激励机制中包含多级奖金计划，对应着多个业绩目标，那么基层公务员收到一份相对较低的工资，他就会拿这份工资与合同中所有可能的工资逐一比较。当比较的对象多是那些较高的工资的时候，他多数情况会感觉失望，也就是“损失”，这会降低基层公务员的工作积极性。所以，多级的工资计划会增加让基层公务员感到委屈、失望或者没有被公平对待的可能性，降低成员的预期效用。此外，与行业平均工资水平的比较也会对努力水平产生很大的影响。当自身工资高于行业平均水平的时候，大多数人会提高自己的积极性；反之，则会降低自己的积极性。

因此，组织要形成合理的基层公务员工资结构机制，统一各部分的薪酬比重，以保证同级同酬；通过提高平均工资的方式来增加基层公务员的公平感，以激励其在工作中发挥高努力水平，创造更多价值；可以适当拉大高低奖金之间的差距，提高高奖金金额或降低低奖金金额，达到组织的激励目的。

（三）基于损失厌恶的行为分析及激励建议

根据损失厌恶理论，在损失和获得相同的情况下，人们对于损失更加敏感，所以大多数人都具有倾向于损失规避的特性。相同的物品，当人们失去它时需要承受的痛苦要大于得到这件物品时获得的快乐。比如，当工资上升100元时，员工感受到的满足感远远小于其因被扣薪100元而感受到的痛苦。利用员工的损失厌恶心理设计激励手段时，应该注意损失厌恶程度和组织对员工的惩罚力度需要同向变动，否则将减弱损失厌恶这种非理性心理特征的激励作用。

因此，在对基层公务员的激励过程中更应强化负激励的作用，强调违法乱纪对当事人的惩罚；加强对基层公务员的监督和管理，加大违法行为发生时的处罚力度；积极树立反面教材，从而起到反向强化的激励作用。同时，在基层公务员因为过失而受到惩罚时，惩罚过小会起不到警示作用，多次实行力度较小的惩罚会使组织成员适应这样的模式，甚至找到“下有对策”的应对方法，这样惩罚便失去了反向强化应有的效果。

另外，对于基层公务员的反向强化应注重效用而不是频率，需要将他们的过失所造成的危害与其过失动机等条件相结合，采取相应的适当程度的惩罚措施，才能杜绝同样的错误再次发生，保障政府部门的纪律性和规范性。只有惩罚的方式和力度得当，才能使对被惩罚者起到督促其改正的作用，同时也不会打击其工作积极性。

（四）基于自利性偏差的行为分析及激励建议

在“将成功归于自己，失败归于他人”的自利性偏差影响下，基层公务员会感到经常接受任务，却得不到足够的人力物力去执行它；会认为任务难以完成是因为领导给你指派相互冲突的工作，时间紧、任务重，且没有足够的完成任务的资源；会认为自己得到加薪是因为自己的工作能力和以往对组织的贡献。所以，基层公务员受自利性偏差的影响往往会放大过度自信的行为特征，从而导致无法做出理性正确的行为决策，难以完成任务。

因此，要对基层公务员进行规范专业的培训，并鼓励基层公务员自主学习。同时，积极支持新老公务员，特别是优秀公务员对新公务员的传帮带效应，使新公务员尽快回归组织，拉近与组织的心理距离。让老成员带新成员的学习培训模式，既有利于增强新成员的认同感，又有利于提高老成员的责任心和成就感，能够同步降低新老成员的认知偏差使其与企业实现共同成长。