陈小晨    中国农业大学烟台研究院人文学院

刘晓雯    中国农业大学烟台研究院人文学院

通讯作者：曲艺   中国农业大学烟台研究院商学院

摘要：薪酬是吸引、激励、保留人才的主要手段。近年来，各国政府相继意识到薪酬管理在挖掘公务员潜力、调动公务员工作积极性和主动性、提高行政效率方面发挥的重要作用。我国自2006年《公务员法》颁布以来虽然对公务员薪酬做了多次调整，但与发达国家相比薪酬体系仍不够健全和完善，薪酬改革过程任重而道远。本文主要从激励机制探究我国目前薪酬体系中存在的问题并分析发生的原因进而总结出薪酬改革的必要性并对薪酬改革提出必要的建议。

关键词：激励机制，薪酬改革，必要性

一、引言

 2016年全国两会期间，中央发出机关事业单位工作人员基本工资的占比有望进一步提高的信号，公务员作为机关事业单位人员的重要组成部分也将成为本次改革的受益者。随着国家政治、经济、国情等各项因素的变化，公务员的薪酬制度也在不断细化与完善。然而，由于我国处于社会转型期，各种矛盾突出，公务员的薪酬制度在与时俱进的同时也存在一定的不足。

二、概念界定

（一）薪酬

薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。公务员的薪酬指的是指依法履行公职、纳入国家行政编制的工作人员在任职期间从政府领取的货币或非货币形式的劳动报酬。2006年公务员工资改革方案中明确规定，公务员工资由职务工资、级别工资、津贴、奖金等构成。

（二）激励机制

激励机制是指组织通过引导成员个体的行为方式和价值观念来实现组织共同目标的方法体系。薪酬激励是激励机制的重要组成部分，公务员薪酬在满足公务员的基本需求的同时也可通过付给报酬和赠与福利等形式来提高公务员工作积极性达到激励的目的。

三、从激励机制看我国公务员薪酬制度设计中存在的问题

（一）公务员薪酬制度现状

 从工资结构的组成来看，各结构所占比重不合理。一方面公务员工资主要由基本工资、津贴、补贴和奖金组成，工资约占60%，其余40%由各种福利组成，比例过大。目前国家尚未对津贴发放有明确的规定，各自为政现象严重。以普通党政机关，本科学历，公务员科员，工龄3年以内为标准，北京、深圳、等经济发达省市的地区月收入在3000元以上，而安徽、贵州等经济发展较差且国家拨款力度相对较小的省平均月收入仅在1000元左右。我国是一个地域广阔的国家，由于地域差异、政策倾斜、交通发达程度允许各地工资存在差异，但应控制在合理范围内，就目前来看，公务员薪资水平地区差异仍较大。另一方面公务员职务、级别工资设置的标准太低，档次太少、档差太小。同一职务不同档次及同一档次不同职级工资差异不大。根据《2015年公务员职务级别工资标准表》可以发现，一位基层公务员每上升一个级别，工资只能获得40元左右的涨幅。受金字塔结构的影响，我国约92%以上的公务员都处于科级以下职位，因此这种工资结构对公务员整体队伍并不能产生明显的激励作用。

从增资方式来看，薪酬调整机制不健全。回顾公务员薪酬的历次调整，其方式往往依靠中央行政命令，且调整时间远远落后于市场发展速度，是一种滞后、被动的调整，由此导致公务员和社会行业工资水平的差距越来越大。根据社会经济学部和社会文献出版社联合发布的经济蓝皮书《2014年中国经济前景分析》公布的数据显示，2012年公务员平均工资为46207元，仍低于城镇单位平均工资46769元。而且，在我国经济总量以8%的速率持续稳定增长的背景下，公务员薪资增长水平只有约6%。即使国家对公务员的薪酬做了多次调整，但加薪的幅度依然不能适应经济发展速度。

从工资的调整程序来看，公务员薪酬水平缺乏透明性。公务员薪酬来自财政收入，纳税人对公务员薪酬状况有知情权。但是就目前来看即便是实施“阳光工资”的地区也没有做到真正的透明化。首先阳光工资方案的制定主体一般仅在税务部门，缺少其他部门的相互监督。另外，各地普遍存在一个现象即改革初期大力宣传，改革后期缺乏跟踪和反馈。

（二）原因分析

1、激励理念落后

受传统官本位思想的影响，社会对公务员的道德定位过高，“以人为本”的理念在公务员群体中并没有真正树立，社会对他们的高度关注和监督使得公务员的历次调薪都会引起社会的热议，每次调整的幅度也较小，公务员的多维需求还有个性差异很难得到满足。另外，缺乏公平竞争的激励理念。僵化的行政体系使得公务员缺乏工作积极性，造就了他们的平均主义思想。根据公平理论，人的公平感受是由自身和周围环境的比较得到的，在我国公务员薪酬的分配遵循按劳分配的原则，这就意味着只要做性质相同的工作，无论做的好与坏，公务员的薪酬是一样的，难以有效调动公务员积极性。

2、激励方式过于单一

 一直以来，政府部门对公务员的激励方式大都为正激励，即以奖励的形式出现而且增资数额基本都一致，很难发挥薪酬的激励作用。负激励的形式在大多数部门都没有得到运用。目前，对公务员的负激励主要方式为批评和处分，《公务员法》规定，公务员处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。人社部《关于公务员受处分工资待遇处理有关问题的通知》规定，公务员受警告、记过、记大过处分的，不降低职务工资、级别工资和津贴补贴。人力资源和社会保障部发布的最新一组有关公务员作风建设的数据显示26个省、自治区、直辖市(除北京、福建、湖南、广西、西藏)行政机关公务员受处分人数约为8327人，其中开除的914人，大部分为警告及记过处分，即处分后对工资并无影响。每个人都是“经济人”，都会追求个人利益的最大化，既然处分后自己的实际利益并没有很大损失，那么负激励就只会流于形式，不能充分发挥其监督作用。

3、激励手段不够完善

公务员考核是公务员激励机制的核心制度，根据科学的考核方式得出的考核结果可以为公务员的薪资调整提供一定的依据。我国《公务员法》虽然规定公务员考核主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但没有明确规定考核方式和考核方法，要求过于笼统，可操作性不强，比如在考核结果方面，《公务员法》规定考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四类，但在实际考核中，大多数人集中在称职这个等次上，其他三个等次占极少比重，未能充分发挥考核标准的导向作用和考核结果的客观评价作用。

四、公务员薪酬改革的建议

（一）建立公务员薪酬新模式

我国公务员的现行模式为“低工资、高福利、泛补贴”，而基于市场经济国际惯例的做法是“高工资、低福利、自选保险”的模式。以新加坡为例，新加坡政府曾于1993年、2000年和2007年对公务员工资进行了大幅度调整，以保证公务员薪酬与私营部门薪酬的匹配性，到目前为止高薪养廉制度已基本确立。我国应立足于收入分配的实际，探索建立具有中国特色的“提薪助廉”新模式。目前工资主要由基本工资和津贴组成，新模式中基本工资以按劳取酬为基础，津贴要适当向偏远地区倾斜用来缩小地区间的差异，并将绩效与公务员薪酬直接挂钩，如实行薪酬宽带化，将绩效而非级别作为衡量薪酬的最终尺度和标准，引导公务员注重个人能力的提升而不是一味的追求级别晋升。

（二）健全薪酬制度的配套模式

各项制度之间都是互相起作用的，健全薪酬制度需要相关制度的配合协调。第一，仅仅依靠正激励并不能充分发挥激励作用，要辅以必要的负激励，退出机制是负激励的重要手段，同时要将绩效结果与人员辞退相结合提高公务员的危机意识，改变公务员队伍只进不出的局面。第二，完善公务员薪酬考核体系，实行分层、分类、分指标的考核制度，在注重考核制度统一的同时又要有相应的差异性。针对不同职位主体功能的定位，结合地区实际，突出不同的考核要点。此外，要注意考核制度的实用性和可操作性，细化考核标准，严格考核程序，增设考核结果层次。

（三）加强薪酬立法

 纵观发达国家对公务员的薪酬管理基本都有一套明确的法律体系，如美国《联邦政府工资改革法》、加拿大的《利益冲突法》等，而我国尽管自2006年《公务员法》实施以来，公务员管理工作取得巨大进步，但是目前并没有一套专门的法律来规范公务员薪酬管理。国家应结合目前改革的具体情况，构建一套专门的薪酬法律体系，使薪酬管理做到有法可依。国家应通过合法方式明确规定公务员工资的调整幅度、调整方式、调整时间并且严格规定薪酬公示制度，使阳光工资落实到实处。

五、总结

薪酬改革是公务员改革过程的重要组成部分，其改革成果直接影响到公务员队伍的积极性和稳定性。基于我国现阶段发展现状可以发现公务员队伍在薪酬管理方面仍存在很多不足，在激励公务员方面发挥的作用并不明显，因此加快完善公务员薪酬改革具有很大的必要性。

参考文献：

[1]赵引秀.浅析我国公务员激励机制存在的问题及对策[J].宜春学院学报,2011,10:25-26+82.

[2]邵丽鑫. 浅析“高薪养廉”在中国的适用性——建立“提薪助廉”的模式[J].现代企业教育,2014,16:512-513.