徐彦 邯郸市高速公路管理局

摘要：要增强企业的核心竞争力和促进企业的可持续发展力，人才是非常重要的一个影响因素。随着我国经济改革发展方向的不断增进，人力资源管理在企业生存发展中所发挥的重要作用越来越受到人们的重视。这就要求企业必须重视人力资源的开发与管理，将人力资源作的开发和管理作为一项重要内容对待，以实现人尽其才，才尽其用的最大价值目的。数据分析过程中经济评论员们结合多年工作实践，针对高速公路企业人力资源管理中存在的问题进行主要分析，然后就问题的存在提出解决方案，也为后期为高速公路企业管理方面的问题提供一些建议和参考。

关键词：高速公路；人力资源；管理；解决方案

随着我国公路建设方面的迅猛发展，高速公路通车里程逐年递增，据相关资料展示：2015年底全国高速公路通车总里程将到达12万公里，《交通运输“十二五”发展规划》表示，到2015年，全国高速公路总里程达到10.8万公里，截至2014年底,中国大陆高速公路的通车总里程达11.195万公里，按照目前每年高速公路新通车里程0.8万公里计算。到2015年底全国高速公路通车总里程将达到12万公里！按照如此硬气的数据展示来看，这些已经建好或者在建的高速公路，它们在面对管理、维护等方面的问题时有着相对繁重的任务看点，高速公路运营企业在人力资源管理方面面临着的挑战也就非常的大。如何将人力资源的管理实施到全方位的管理中去，是纠正认识并值得认真探索的问题。

一、我国高速公路运营企业人力资源管理的现状分析

    一般来看，高速公路运营企业在服务经济发展发挥战略支撑的同时,自身在人力资源开发、管理、应用上也取得了长足的进步。但由于受传统管理模式、理念的束缚,人力资源的一些管理方法不能与时俱进,这些都对高速公路的人才储备应用造成极大的制约,如何构建科学合理的人力资源管理体系,充分发挥人力资源管理在高速公路运营企业中的主导作用,对高速公路的长远发展是至关重要的。只有通过对运营企业人力资源管理现状进行系统分析研究,并以此为基础上给出相应的解决对策，才是认清、认透现状的一种表现。以下从几个方面来对人力资源管理的现状进行简述：

    1、缺乏专业技能和平衡的能力结构的人员。

我国高速公路运营企业的员工中以一线收费人员居多，专业技术人员相对来说比例较少。从专业技术结构来说，拥有中高级职称的工作人员与初级技术工作人员的比例无法处于平衡的状态。在已通车项目的实际运营中最主要的问题是严重缺乏具有前瞻性、创造性、新思路等人才，特别是相对缺乏养护、机电系统维护等方面的技术人员，这样的情况长期得不到解决，就会对企业的快速发展起到约束的作用。

2、复合型能力人才相对缺乏。目前，高速公路运营企业在对人才素质、科技素质等方面有着较高的需求，在人才交流等方面相对来说较为繁多。因为高速公路运营企业相对单一、传统的管理模式造成较多的工作人员在相同的岗位长时间的工作，并且有着相对单一的学习方向，长期的工作均固定在相同的坏境内，导致单技能的人才相对来说较多，严重确保复合型、顶尖工作人员，所以积累后造成高速公路运营企业在人才施工、调动、交流等方面有着较大的约束，这些对公路交通事业改革人事制度等操作也是严重的制约的。

3、人力资源政策与规划相对缺乏。高速公路运营企业中人力资源管理工作中人力资源规划占据着相对重要的位置，人力资源管理工作在合同管理、人事调动、绩效评估、薪酬、考勤、招聘等方面的工作给予相对重视的态度。而长时间的战略政策与规划相对来说较为缺乏，所指定的政策与国家的激励、任用、选择等政策不相符合，无法支持高速公路运营企业人力资源管理工作。造成高速公路运营企业在实际的发展中不能优化配置人力流动等情况，安排人事的工作常见由于因人设岗造成情大于法等方面的情况。

4、企业激励机制问题突出。人力资源管理的核心问题就是激励问题。一个具有激励作用的薪酬体系，应该是根据报酬与风险匹配的原则制定的。中国历来有“不患寡而患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代，由于企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其创造的价值不挂钩，造成了国企的薪酬体系结构单一，经营者、管理者与普通员工之间，普通员工与普通员工之间的收入水平没有拉开，成为目前国企收入分配体制中的最大问题。

5、绩效评估体系不完善。主要包含内容如下：一是考评标准不规范。由于目前国有企业职位分类线条过粗，国企制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范，未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。二是考评方法单一。在具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合应用，而是采取了单一的考评方法。这种方法有可能形成下属人员只知“唯上”的坏作风，只顾及领导能看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎实的工作。三是忽视定量考评。考评只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，导致吃“大锅饭”在国企内部盛行。四是考评结果与使用脱钩。目前很多国企对获“优秀”与“称职”等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了国企对优秀人员的吸引力，并且很多国企不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近９０％的员工处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。

二、完善高速公路运营企业人力资源管理的解决方案

1、构建合理的用人制度

通过相关的激励政策促进工作人员的激情得到有效增加，使员工的工作效率得到提高，合理的将拔尖人才、骨干人才的薪资水平提高，同时将较多的发展空间与机会为工作人员提供，能够让员工处于相对和谐、良好等环境中进行工作，将流失人才等方面的问题全面解决。另外，在公路交通企业的发展中，将管理制度合理的引入，通过期权、股票等方法，让技术人员、管理人员投入自身目前拥有的人力资本，分配则以资本、效率、劳动等方面作为基础，并且构建与公路交通事业互相符合的薪酬制度，确保交通行业能够通过合理的育才、留才、激才、选才等制度将更多的优秀人才吸引。

2、管理人员应该合理的将观念转变

    高速公路运营企业的主要管理人员应该将以人为本的相关理念全面构建，并且将人力资源管理作为企业发展的重要问题，让员工处于相对良好氛围内进行工作。管理人员还应该对职工工作中的想法给予重视，将相对传统的理念全面抛弃，确保构建的新观念与社会经济的发展互相使用，尽可能的构建开发人力资源的相关战略，其中主要包含职工活力增强、人力资源结构优化、职工素质提高、人才队伍稳定等相关体系，为公路交通行业的发展奠定基础。

3、促进招聘工作科学性的提高

高速公路运营企业在招聘人才的工作中应该重视长时间的利益，防止出现短期行为等情况，同时尽量避免给予员工虚假的宣传，避免员工招聘后出现不负责任、磨洋工等情况。合理的预测人力资源需求、供给等方面情况，并且构建相关的人力资源制度，给人力资源质量、数量等方面的需求提供保障。在人力资源内部规划的额工作中，应该通过人力资源总体的政策与目标，确保人员劳动关系、人员退休、人员使用、人员补充等业务计划得到全面实施。

4、合理的规划员工的职业生涯

高速公路运营企业人力资源管理工作中应该对员工职业发展的愿望、需求进行全面了解，同时对员工价值观、兴趣、能力、个人性格等方面进行分析，合理为员工的职业生涯进行规划，确保员工的工作潜能与激情得到有效激发，将人力资源的相关效益全面发挥。还应该为员工制定科学的职业阶梯，确保员工在实际的工作中有着明确的目标、明朗的前景等，使员工工作的积极性得到充分调动。

5、 建立行之有效的激励机制

国企应该区别不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案。至于工资的浮动，核心人才的工资应随企业效益的好坏而浮动，保安、保洁类人员工工资则是随市场价格的浮动而浮动。具体至薪酬方案的设计，也有很多可借鉴的方法：旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权计划；旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金；既鼓励销售人员培养企业长期客户，又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资计划，还有具有普遍激励作用的绩效薪资计划等等。

结语：综合全文来看，本文就高速公路运营企业人力资源管理现状进行了简要分析，并探讨出相关的解决措施和落实方法，为后期促进高速公路运营企业在持续、健康、快速等方面的发展打下坚实基础，为我国社会主义建设的发展和国家经济的发展都是有巨大帮助的。

参考文献：

[1]陈伟华.高速公路人力资源管理体系的构建途径与方法[J].现代经济信息,2012,24:84.

[2]孙海义.高速公路人力资源管理信息系统的改进与创新[J].价值工程,2014,28:187-188.

[3]王一丹.关于高速公路人力资源管理的探讨[J].现代经济信息,2014,13:77.

[4]刘必强.高速公路运营企业人力资源管理研究分析[J].现代经济信息,2014,20:67-68.

[5]熊玉梅.有关高速公路人力资源管理现状与其健全措施分析[J].经营管理者,2014,31:196.

[6]刘乙蓝.高速公路人力资源精细化管理的方法与途径探索[J].科技致富向导,2014,05:262.

[7]龚伟清.浅谈高速公路营运单位人力资源管理现状及对策[J].经营管理者,2013,29:149-150.