蒙佳宁

（广西机电工业学校， 广西 南宁  530023）

摘要：本研究构建了一个基于财务数据分析的人力资源绩效考核模型，以提高考核的科学性和客观性。通过对文献的综述和对一家制造业企业的实证研究，收集了该企业2019年至2023年的财务数据和人力资源数据，并通过多元回归分析探讨了财务数据与人力资源绩效的关系。结果表明，收入和净利润对员工绩效得分具有显著正向影响，而成本费用具有负向影响。基于分析结果，本文构建了一个综合绩效考核模型，包含收入增长率、净利润率、成本控制率等关键指标。实证验证显示，模型有效提升了绩效考核的客观性。研究建议企业加强财务数据和人力资源数据的整合，建立科学的绩效考核体系。

关键词：财务数据分析；人力资源；绩效考核模型；回归分析；实证研究

  一、引言

在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一，如何有效地进行人力资源绩效考核成为企业关注的重点。传统的绩效考核方法大多基于主观评价，缺乏科学的量化依据。财务数据作为企业经营活动的重要反映，不仅包括收入、利润等结果性指标，还涵盖了成本、费用等过程性指标，能够全面、客观地反映企业的运营状况。因此，将财务数据引入人力资源绩效考核中，可以提高考核的科学性和客观性。本研究旨在探索如何利用财务数据来构建一个科学合理的人力资源绩效考核模型，从而为企业提供一个有效的绩效评估工具。通过将财务数据与人力资源绩效考核相结合，可以更准确地评估员工对企业财务绩效的贡献，提升绩效考核的公平性和有效性。

二、文献综述

1.人力资源绩效考核的传统方法

传统的人力资源绩效考核方法包括360度反馈法、关键绩效指标（KPI）法、目标管理（MBO）法等。这些方法在一定程度上能够反映员工的工作绩效，但往往受到主观评价的影响。王路芳（2023）认为传统绩效考核理念主要以销售额为主，管理者将绩效考核作为后勤服务或只是作为反映员工绩效的工具，绩效考核指标设置不合理，导致企业利润会收到影响。企业采用的年度分层业绩的考核方式无法满足现代管理的要求，无法将员工的真实工作状态精准地反映出来，从而数据缺乏及时性和准确性，存在考核方式和机制设置不合理的情况。韩青松（2024）在国企人力资源管理的绩效考核研究中提出，在绩效考核中忽视人才配置与组织结构的科学性，对企业的绩效目标、发展理念、工作模式等不了解，都会对绩效评价认识不清，导致评价的协作与执行能力不足。蒋利娟（2024）指出事业单位在设定考核标准时，往往缺乏具体、明确的量化标准，导致考核过程主观性过强，难以保证公平、公正。这种模糊性会降低员工对考核结果的认可度，且会降低考核的激励作用。鲁娜（2024）在货币性人力资源价值评估方法中指出，成本法和价值法是主要货币型人力资源价值评估方法，受到广范认同，但也存在弊端。原因是价值法中大部分方法仅评估人力资源的补偿价值或剩余价值，是不完全的价值评估方法，缺乏科学性，且大多数方法需要预测未来数据，评估结果容易受到主观因素和不确定因素的影响，缺乏客观性。综上所述，传统的人力资源绩效考核方法虽然在一定程度上能够反映员工的工作绩效，但往往受到主观评价的影响。近年来，研究者们对传统绩效考核方法提出了批评和改进的声音，指出其在绩效指标设置、数据准确性和公平性等方面存在不足。因此，企业需要不断探索和创新，引入更科学、更有效的绩效考核机制，以更好地激励员工、提升企业绩效。

2.财务数据在人力资源绩效考核中的应用

财务数据在绩效考核中的应用主要体现在对企业整体运营状况的评价。已有研究表明，财务数据可以作为绩效考核的一个重要参考指标，用于衡量员工对企业财务目标的实现程度。曹仁坤（2023）指出，财务资源的管理在公司的资源体系中占据着重要地位，被视为“第二资源”。人力资源的有效投资被认为是财务管理中最为关键的任务之一。为了实现人才的持续成长并充分发挥其潜力，需要转变金融工作机制，确保人才得到充分培养和发展。建立健全的财务管理体系已成为当前亟待解决的重要任务。将职业发展置于重要位置，科学而合理地运用人力资源和财务管理，将为公司的经营带来更为显著的经济效益。陈斌滨（2023）提出，从国企重组整合的视角来看，企业应当着重提高财务管理、人力资源管理以及采购管理等方面的协同效率和资源利用率，并制定统一的制度和流程。刘大伟（2021）在财务管理视角下对人力管理措施的研究，他指出利用财务管理对人力资源的成本与效益进行分析，建立完善的绩效考核制度，将绩效与员工的薪酬挂钩，以充分激发员工的积极性，使其积极参与企业建设。综上所述，财务数据在绩效考核中的应用不仅体现在对企业整体运营状况的评价，还作为衡量员工对企业财务目标实现程度的重要参考指标。

3.绩效考核模型的构建方法

绩效考核模型的构建方法包括平衡计分卡、经济增加值（EVA）、关键业绩指标考核法(KPI)等，这些方法通过整合财务和非财务指标，提供了一个全面的绩效评估框架。成立华（2024）在分析绩效考核在企业人力资源管理中的应用中分析图形评价量表、行为观察量表、360度反馈以及目标管理等绩效考核管理办法时，提出，人力资源管理中绩效考核的应用流程硬设定明确的目标和期望、建立持续反馈的文化、对经理和员工进行评估流程培训和确保公平和透明。孔利和万明（2024）在研究电力企业人力资源绩效中发现传统的绩效考核方法依赖于定量指标，如KPI（关键绩效指标），但这些方法往往难以全面评估员工的工作表现，忽略了许多重要因素。因此，他们提出，在构建绩效考核模型中应引入多元化的评估方法，以便更全面的了解员工的绩效，促进员工发展，提高管理质量。鲁娜（2024）在对货币性人力资源价值评估中指出以成本法和价值法为主的货币性人力资源评估方法因其可直接量化人力资源价值被广泛接受。但成本法的评估原理简单，而价值法因其需要对补偿价值或剩余价值进行估算而存在主观性的影响等缺点。综上所述，绩效考核模型的构建方法包括平衡计分卡、经济增加值（EVA）、关键业绩指标考核法(KPI)等。这些方法通过整合财务和非财务指标，提供了一个全面的绩效评估框架。研究者们对传统绩效考核方法提出了批评和改进的声音，指出其在绩效指标设置、数据准确性和公平性等方面存在不足。因此，企业需要不断探索和创新，引入更科学、更有效的绩效考核机制，以更好地激励员工、提升企业绩效。这种持续的改进和创新对于企业实现长期发展至关重要，也是适应时代变化和市场需求的必然选择。

三、研究方法

1.数据收集

在本研究中，我们专注于收集和分析一家制造业企业2019年至2023年的财务和人力资源数据。财务数据涵盖了收入、利润、成本和费用等关键指标，这些数据主要来源于企业的财务报表和年度报告。同时，人力资源数据包括员工绩效评估结果、工作量和工作质量等，这些数据通过企业内部的评估系统和项目管理系统获得。数据收集过程中，我们特别注重数据的整合与预处理，包括数据清洗、缺失值处理、异常值识别和数据标准化，确保数据的准确性和分析的有效性。

进一步地，我们对所收集的数据进行了深入的描述性统计分析，并运用多元回归分析方法来探讨财务数据与人力资源绩效之间的关系。研究假设的建立基于广泛的文献综述和理论基础，我们预期财务指标如收入和净利润与员工绩效得分存在显著的正向影响，而成本费用则可能产生负向影响。此外，我们还考虑了样本选择的合理性和研究的可行性，同时识别了潜在的局限性，并提出了相应的解决策略。

最后，本研究严格遵守研究伦理和数据保护的原则。在数据收集和分析过程中，我们确保了数据的合法获取、参与者的知情同意，并采取了数据加密和匿名化处理等措施来保护数据隐私和安全。通过这些综合措施，我们旨在构建一个科学、客观的人力资源绩效考核模型，以提高考核的准确性和有效性，为企业建立科学的绩效考核体系提供实证支持。

2.数据分析方法

在本研究的数据方法分析部分，我们首先对收集的财务和人力资源数据进行了彻底的清洗和预处理。这包括识别和处理缺失值、异常值和重复记录，以及对定性数据进行适当的数值编码，确保数据集的准确性和一致性。接着，我们运用描述性统计分析来概括数据的基本特征，包括中心趋势度量、离散程度度量和分布形态。此外，通过探索性数据分析，我们利用散点图和相关系数探索了不同财务指标与人力资源绩效之间的相关性，并进行了时间序列分析以观察变量随时间的变化趋势。

进一步地，我们采用了回归分析来深入探讨财务数据与人力资源绩效之间的关系。选择了适合的回归模型，并通过变量筛选来确定最终模型中的自变量。我们对模型进行了严格的诊断，包括检验线性、独立性、同方差性和正态性等假设条件，并进行了残差分析。此外，我们还考虑了变量之间的交互作用和多重共线性问题，并对模型进行了相应的优化。

最后，我们对回归分析的结果进行了详细解释，包括系数的符号、大小和统计显著性，以评估模型的有效性。为了验证模型的预测能力和稳健性，我们采用了交叉验证和拟合优度检验等方法。在软件工具的应用上，我们使用了Excel进行初步的数据处理和描述性统计分析，同时利用SPSS进行更高级的统计分析和结果可视化。这些综合的数据分析方法为构建基于财务数据分析的人力资源绩效考核模型提供了坚实的数据支持和科学依据。

3.模型构建

在本研究的模型构建部分，我们基于数据分析结果，精心设计了一个综合财务数据与人力资源绩效的关键绩效指标（KPI）考核模型。该模型不仅整合了利润率、成本控制率和收入增长率等关键财务指标，还通过权重分配和评分标准，构建了一个全面的绩效评价框架。我们采用数学模型量化了KPIs与财务指标间的关系，并通过历史数据进行回溯测试，验证了模型的预测能力和稳健性。同时，我们进行了灵敏度分析和情景分析，确保模型对关键参数变化具有适应性，并在不同业务情景下表现良好。此外，我们确保模型易于理解和操作，制定了用户友好的实施策略，并建立了反馈机制，以实现模型的持续优化和技术更新，满足企业不断变化的业务需求和数据分析技术的发展。四、实证分析

为了验证基于财务数据分析的人力资源绩效考核模型的有效性，本研究选择了一家制造业企业进行实证分析。该企业成立于2005年，主要从事电子产品的生产和销售，员工规模为500人。企业近年来在市场上表现稳定，但在内部管理尤其是人力资源绩效考核方面存在提升空间。

1.数据收集

财务数据：包括2019年至2023年五年的财务报表数据，具体指标有收入、净利润、成本费用、资产回报率（ROA）、净资产收益率（ROE）等。

人力资源数据：包括员工的绩效评估结果、工作量、工作质量、出勤率、培训记录等。

2.数据分析

（1）描述统计分析

首先，对收集的数据进行描述统计分析，以了解基本情况。

2019年至2023年，企业的平均年收入为5亿元，净利润率保持在10%左右，成本控制较好，资产回报率和净资产收益率分别为8%和12%。

员工绩效评估结果显示，约70%的员工被评为“优秀”或“良好”，工作量和工作质量较高的员工往往在绩效评估中得分较高。

（2）回归分析

为了探讨财务数据与人力资源绩效之间的关系，采用多元回归分析方法，以员工绩效评估得分为因变量，以收入、净利润、成本费用等财务指标为自变量，建立回归模型。

回归分析结果表明：

①收入、净利润对员工绩效得分具有显著正向影响，说明企业的财务绩效越好，员工的绩效得分越高。

②成本费用对员工绩效得分具有显著负向影响，表明成本控制越好，员工的绩效得分越高。

3.模型应用

基于上述分析结果，构建了一个包含财务指标和人力资源指标的综合绩效考核模型。模型的关键变量包括收入增长率、净利润率、成本控制率、员工工作量、工作质量等。

模型应用步骤如下：

图1  模型应用步骤

数据归一化：对不同指标进行标准化处理，确保各项指标具有可比性。

指标加权：根据回归分析结果和企业实际情况，对各项指标赋予不同的权重，例如收入增长率和净利润率权重较高，成本控制率和工作质量权重次之。

综合评分：计算每个员工的综合绩效得分，公式如下：

4.模型验证

将综合绩效得分与传统绩效考核结果进行对比分析，发现：

（1）综合绩效得分与传统绩效评估结果高度相关，且综合绩效得分能够更全面地反映员工的实际贡献。

在对综合绩效得分与传统绩效评估结果进行深入分析的过程中，我们发现两者之间存在显著的高度相关性。这种相关性表明，综合绩效得分不仅与现有的评估体系相兼容，而且能够提供更为全面的员工绩效视角。具体来说，综合绩效得分通过整合财务数据和关键绩效指标（KPIs），能够量化员工对企业财务成果的直接和间接贡献，从而更准确地反映员工的工作表现和价值。

此外，综合绩效得分的设计考虑了多维度的评价标准，包括但不限于员工的工作质量、创新能力、团队协作精神以及对企业战略目标的贡献等。这种多维度的评价机制不仅能够捕捉员工在传统绩效评估中可能被忽视的方面，还能够更细致地刻画员工的综合能力和潜力。例如，一个员工可能在传统评估中因为某些非量化因素而得分不高，但综合绩效得分却能通过其对财务指标的正面影响，更公正地评价其贡献。

综合绩效得分的另一个优势在于其能够适应不同部门和岗位的特点，为每个员工提供一个更加个性化和精准的绩效评价。这种个性化的评估有助于识别员工在特定领域的强项和提升空间，从而为员工的职业发展和培训提供指导。

最后，综合绩效得分的引入，通过减少对主观评价的依赖，增强了绩效评估的透明度和公正性。这种以数据为支撑的评估方法，不仅有助于提升员工对绩效考核体系的信任度，还能够为企业管理层提供更可靠的决策支持，促进企业资源的合理配置和优化人才结构。通过这种方式，综合绩效得分成为了连接员工个人发展与企业战略目标的桥梁，为企业的长期发展和竞争力提升奠定了坚实的基础。

（2）财务数据的引入有效提升了绩效考核的客观性和科学性，减少了主观评价的影响。财务数据的引入在绩效考核中起到了至关重要的作用，它通过提供量化的评估标准，如利润率和成本控制率，有效提升了考核的客观性和科学性，同时减少了主观评价的影响。这种客观的评估机制增强了透明度，使员工能够清晰地理解评估标准，并明确自己的贡献如何影响企业的财务状况。财务指标与企业战略紧密相连，确保了员工目标与企业长远发展目标的一致性，同时鼓励员工从长期视角考虑工作影响，促进了企业资源的合理配置和人才结构的优化。此外，财务数据的持续分析为绩效考核体系提供了反馈，帮助企业不断改进和优化考核模型，同时促进了基于数据的决策制定，提高了企业对市场竞争力的评估能力。财务数据的整合还鼓励员工寻求创新方法来提高效率和降低成本，直接或间接地提升企业的财务表现，从而在企业文化中培养了对数据驱动决策和持续性能改进的重视。

（3）通过实证分析，验证了基于财务数据分析的人力资源绩效考核模型在实际应用中的有效性和可行性，为企业的人力资源管理提供了新的思路和工具。通过实证分析，我们验证了基于财务数据分析的人力资源绩效考核模型在实际应用中不仅有效可行，而且为企业人力资源管理提供了创新的思路和工具。该模型通过实际数据支持的洞察帮助管理层做出更精准的决策，增强了员工对考核体系的认可和参与度，促进了以绩效为导向的企业文化发展。同时，它还揭示了员工绩效与企业财务健康之间的直接联系，支持了风险评估与管理，并通过持续监测和技术创新，确保了模型的长期有效性和适应性。此外，模型的跨部门适用性和法规遵从性进一步保障了企业在提升市场竞争力的同时，维护了员工权益和企业责任。

五、讨论

1.研究发现

在研究发现方面，通过实证分析发现，财务数据在提升人力资源绩效考核的准确性方面具有重要作用。首先，财务数据不仅能够客观地反映企业整体运营状况，还能够提供绩效考核所需的关键信息。例如，利润、营业额等财务指标可以直接反映员工对企业财务目标的实现程度。其次，财务数据的引入使得绩效考核更加客观、公正。相较于主观评价，财务数据更具客观性和可比性，能够减少评价过程中的主观偏见，提高考核结果的公平性。最后，构建的绩效考核模型通过综合考虑财务指标和其他非财务指标，使得考核结果更加全面。这样的绩效考核模型能够更准确地评估员工对企业整体运营和发展的贡献，为企业提供更有效的人力资源管理决策支持，从而在提高管理效率的同时，促进了企业战略目标的实现。

2.模型的优势和局限

模型通过将财务数据与人力资源绩效考核相结合，显著提升了绩效考核的科学性和客观性，减少了主观评价的影响。通过数据归一化和指标加权处理，确保了不同指标间的可比性，从而使得考核结果更加公平公正。此外，模型的设计考虑了多维度的评价标准，增强了对员工综合贡献的评估能力。然而，模型对数据的依赖性较高，这要求企业必须具备完善的数据收集和分析能力。考虑到不同企业的财务状况和运营模式存在较大差异，模型的普适性和适用性可能受到一定限制。因此，未来的研究需要进一步验证模型在不同类型企业中的适用性和应用效果，以及探索如何根据不同企业的特定需求调整模型参数，以实现最佳的评估效果。

六、结论

本文通过构建一个基于财务数据分析的人力资源绩效考核模型，验证了财务数据在绩效考核中的重要作用和应用价值。实证分析结果表明，模型能够提升绩效考核的客观性和科学性，为企业的人力资源管理提供了新的工具和方法。

企业应加强财务数据和人力资源数据的整合，建立科学的绩效考核体系。应注重数据收集和分析能力的提升，以确保绩效考核结果的准确性和公正性。管理层应积极推动绩效考核模型的应用，提高企业整体管理水平。

未来研究可以进一步探索不同类型企业的适用性研究，验证模型在不同行业和不同规模企业中的应用效果。此外，可以引入更多财务指标和非财务指标，如市场份额、客户满意度等，进一步完善绩效考核模型。

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