中国员工工作投入的影响因素现状及问题研究

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中国员工工作投入的影响因素现状及问题研究

2024-10-12 12:47 来源：www.xdsyzzs.com 发布：xdsy 阅读：次

冯朝月

（天津商业大学公共管理学院，天津300134）

摘要：提升不同职业群体的工作投入，提高其工作的积极性和工作效率是个人发展和组织管理的重要环节。学术界在工作投入的理论内涵、工作投入量表、影响工作投入的因素、提升工作投入的对策等方面已取得诸多研究成果，但在研究工具的创新、不同职业群体的比较研究、提升工作投入的对策建议等方面还有待深入研究。

关键词：工作投入；理论内涵；量表；影响因素

一、引言

工作投入研究的兴起，是伴随着心理学的发展而产生的，经过20余年的发展，已经成为组织行为学领域的重要研究方向。随着积极心理学的兴起，研究者逐渐把研究视角从以往的以人消极的心理状态和情绪转变到积极的心理状态和情绪上来，而工作投入是个体作为积极心理状态对外展现的重要指标^[1]。工作投入是一种与工作相关的、积极的情感认知，员工不同程度的工作投入状态，将极大的影响工作的完成程度。对工作投入问题的研究近些年也成为国内学术界研究的热点领域，已经积累了相当数量的研究文献。本文通过总结分析现有文献，了解其发展过程和主要研究内容，分析其不足之处。

二、研究内涵和发展阶段

1.理论内涵

关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一个统一的界定。学者们从不同的观点和视角出发分析工作投入的内涵。工作投入和工作不投入这两个概念最早是由Kahn（1990）提出，并分析了影响工作投入的三大心理因素。他认为工作投入和工作不投入是员工在工作中，个体与工作角色相结合与相分离的过程。工作投入是组织成员控制自己与岗位角色相匹配。在工作中，当工作投入时，个人在任务行为中同时运用和表达“首选自我”，促进个人与工作之间的联系，身体、认知和情感都会进行积极、充分的角色表演；工作不投入时，自我与角色相脱离，在身体、认知和情感上出现退缩与逃离的行为^[2]。而学者Schaufeli用另一视角来阐述工作投入的概念。他将职业倦怠和工作投入对立起来进行分析。在进行实证研究中，他认为工作投入是一种与工作相关的心理状态，是一种持续积极和令人满意的整体情感认知，构建了活力、奉献和专注的三维分析模型^[3]。

通过上述分析可以发现，学者们只是从不同的角度和关键点对员工在工作中的内在心理进行阐述，较少的对工作投入的外在行为表现进行分析。综上，本文认为工作投入是以员工对工作认知为基础，伴随着工作过程中产生的情绪而出现的，它存在任何一个工作者身上，有些可以比较明显的观察到，有些比较隐蔽。不同的情绪认知对工作投入有不同的影响。

2.研究阶段

国内对于工作投入的研究可以追溯到张轶文和甘怡群在2005年发表在中国知网（CNKI）《中国临床心理学杂志》的文章，讲述了使用学者Schaufeli工作投入的量表对中学教师群体的工作投入度的分析和量表信度与效度的检验，揭示了工作投入量表的适用性和中学教师群体工作投入的影响因素^[4]。在此之后的研究中，研究对象多集中于企业员工、教师和医生护士等，在2012年加入对公务员工作投入的研究，但相关文献并不多。

以2005年为起点。根据中国知网中关于“工作投入”这一篇名的搜索结果，截至2022年底，总共筛选出中文库中相关文献共1927篇，平均每年发表约113篇。其中，期刊文献有1003篇，硕士论文有894篇，博士论文有20篇，会议文献有70篇。文章对工作投入的研究分为三个阶段^[5]：2005年至2011年是起步阶段，期间对国外工作投入的相关文献进行了分析，共有179篇；2012年至2017年是蓬勃发展阶段，学者们开始逐渐研究国内各行业主体的工作投入，共有727篇文献；2018年至2022年是研究热度持续上涨阶段，共有1021篇文献。

三、研究现状

1.工作投入的测量

（1）国外工作投入量表

国外有关工作投入量表的研究中，最常用的是以下几位学者提出的量表：①学者Maslach等从工作倦怠的角度来理解工作投入，认为工作倦怠的情绪衰竭、去人格化与效能感低落三个特征反过来就是工作投入的特征和衡量标准。因此他们认为可以使用工作倦怠量表（MBI）来测量工作投入，通过倦怠量表的反向计分，就可得到工作投入的分数，从而衡量员工在工作时的投入度^[6]。②学者Schaufeli等开发了使用单一工具来测量工作投入度的量表： “Utrecht工作投入量表”（the Utrecht Work Engagement Scale,UWES）。该量表包括活力（6个项目，α=0.72，如当我起床时，我想去工作）、奉献（5个项目，α=0.89，如对我来说，我的工作很有挑战性）、专注（6个项目，α=0.75，如我很难脱离我的工作）三个分量表。经过学界不断的验证和发展，UWES目前已经成为应用最为广泛、最具有普适性的工作投入量表。不同的职业背景和文化结构也都证明了，该量表具有很好的适用性^[3]。③学者Britt等（2001）以工作投入的定义为基础，编制了一个包含责任感、承诺和绩效影响度的工作投入量表，包括“我要为工作绩效负责”的责任维度、“我愿意为我的工作奉献”的承诺维度以及“我在工作中的表现与我自身关系重大”的绩效影响维度^[7]。

（2）国内工作投入量表

国内工作投入量表多是对国外量表的改编。工作投入量表的本土化改编主要有：①教师版：张轶文和甘怡群在2005年以中学教师为研究对象，以Schaufeli等编制的Utrecht工作投入量表并依据研究对象的数据进行修改和重编，以此来检验该量表的信度和效度。从而得出了修订后的中文UWES信度和效度较高，可为国内相关研究所使用^[4]。②公务员版：李富业等人在2013年以公安民警为样本修订编制了Utrecht-9工作投入量表，该研究保持了活力、奉献和专注三个因素。其信度和效度指标都达到了测量学指标要求，信度和效度都比较高，可为国内相关研究所适用^[8]。③企业员工版：赖怡等人依据工作投入量表（JES）、心理健康量表和工作绩效量表对企业员工进行测量。发现工作投入量表（JES）的三个因子体能度、情感度与认知度都符合检验标准，与原量表保持一致，具有很好的适用性，同时也检测出企业员工各方面因素对工作投入度的影响^[9]。④医护版：谭慧等人以文献回顾，半结构化访谈及专家函询的形式形成量表初稿，对专科护士进行问卷调查，重新编制修订了Utrecht工作投入量表，包括工作态度、工作价值、工作创新等4个维度48个条目的基本框架，其量表具有很好的信度与效度，可作为专科护士工作投入水平的测量工具^[10]。总体而言，对现有文献的查阅中发现，本土化量表中认同度较高的是张轶文和甘怡群改编后的教育版Utrecht工作投入量表。

2.工作投入的影响因素

（1）个人因素

①个人的生理特征。一部分学者认为不同的工龄、学历、职称和收入均会对工作投入有显著影响。在对工龄的分析上，不同的角色类型有不同的研究结果，一般而言，工龄越少越会保持较高的工作投入度，在极个别的角色中，工龄越大工作投入度越高，这似乎与工作经验有关^[11]；而员工的学历、职称与工作投入呈现反向相关，即学历与职称低的个体比学历与职称高的个体工作投入度高；个体的工作收入与工作投入呈正向相关，这是毋庸置疑的。

②个体心理状态。一些学者分析了心理资本与工作投入之间的关系，认为心理资本可以分为两个方面，任务型心理资本和人际情感型心理资本与工作投入正向相关，都能很好的提升员工的工作投入，任务型心理资本对工作投入的影响更大一些，但心理资本的两个维度缺一不可^[12]；部分学者认为人格特质与工作投入存在关系，发现主动性人格的员工在有清晰的职业规划后能够极大的提升工作投入度，而清晰的职业规划对非主动性人格员工的工作投入度只能起到一定程度的激发作用^[13]。

③工作价值观。在这一层面的研究中，有学者将工作价值观划分为物质报酬、声望地位、职业发展、人际关系、组织管理、利他奉献与安全七个方面，研究发现工作价值观与工作投入显著正相关，工作价值观越正向，工作投入越高，这其中职业发展维度与工作投入的专注维度具有高度的正相关性^[14]；有学者将工作价值观划分为舒适与安全，能力与成长、自由与地位和情感四个方面来研究与工作投入的关系，发现工作价值观的四个方面均对工作投入有正向预测作用，除能力与成长外其他维度都有显著的正向预测作用。同时代际差异也会影响员工的工作价值观进而影响不同年龄段员工的工作投入度^[15]。

（2）组织环境因素

在影响个体工作投入的因素中，职位因素是最为重要的因素。该职位的工作资源、人际交往、职位的福利待遇等都会影响员工的工作投入^[16]。此外，领导-下属正念特质是否匹配也与个体的工作投入有极大的关系，两者的一致性越高，工作投入更高^[17]。在组织文化方面，已有研究把组织文化分为创新型文化，支持型文化和官僚型文化3个层面，前两个维度分别对工作投入的奉献、专注与活力有着明显的影响，而官僚型文化对工作投入有一定的负向影响或者无明显变化^[18]。有研究认为在工作压力维度中，工作压力、发展压力与工作投入的关系最为密切，工作压力大的员工，工作投入度不高；发展压力大的员工，工作投入较高^[19]。另有研究认为组织的领导风格会显著影响工作投入。例如变革型领导^[20]、真实型领导^[21]、与服务型领导^[22]风格会正向影响或预测个体的工作投入，而辱虐型领导会反向影响个体的工作投入热情，进而减少个体工作的主动性。

（3）家庭相关因素

工作投入的不同程度和一定的家庭环境紧密联系。当今社会任何一个个体都不可能完全脱离家庭，无论做出任何选择或决定都会受到家庭因素的影响。而在家庭因素中，配偶情绪是最重要的因素。有研究发现家庭角色认同会通过正向影响配偶情感支持，从而提高工作投入。同时配偶的情绪智力会直接或间接的影响员工工作幸福感，从而决定是否会提升工作投入度^[23]。此外，员工-配偶工作家庭分割偏好相互匹配也有利于提高个体的工作投入^[24]。有研究认为除员工和配偶之间的因素外，家庭动机也是影响工作投入的重要原因，例如为家庭而工作的动机会正向提升工作投入度^[25]。

3.提升工作投入的对策研究

（1）个体层面

工作投入能否提高，与个体的心理状态有密切的关系。学者们提出，心理资本是在工作场景中积极的心理能力，通过提高心理资本水平，从而提高自身素养，保证工作投入度^[26]。树立正确的工作价值观，提高职位认同水平。工作价值观是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性。通过培养个体正确的工作价值观，加强职业道德教育，进行关键期职业认同干预，提高职业使命感，实现工作投入的提升^[27]。

（2）组织层面

在组织层面，有学者指出要优化绩效考核制度，合理设计考核指标，规范考核流程，坚持民主、公正、透明的原则，让组织内部的晋升、考核和奖励等透明公开，让个体感受组织公平感^[28]。培养良好的组织文化，保证组织的价值观与个人价值观的匹配。有学者指出，组织要从制度层面出发，在制度上贯彻“组织价值观与个人价值观匹配”的甄选原则，提升对组织的认同和满意度^[29]。正确的领导风格也能为个体的工作投入起到举足轻重的作用，领导者应根据组织内部的情况选择正确的领导风格，使领导风格适合组织环境，进而提高工作投入度^[30]。此外完善薪资待遇水平和保证社会地位与角色的稳定，都可以在一定程度上提升个体的工作投入^[31]。

（3）家庭层面

在家庭层面有学者认为应该鼓励员工在家中与配偶进行积极且有效的沟通，传递积极情感，收敛自己的负面情感，从而改善配偶的家庭感受和工作状态^[32]。一些学者认为要树立正确的家庭角色，保证家庭环境的和谐。这样，能够实现个体在参与家庭角色活动时所获得的能量有助于促进个体的工作投入^[33]。

四、总结

工作投入问题研究具有重要意义。第一、各类职业群体代表着各自职业和工作机构的对外形象。工作投入度高，相关职业的对外形象就呈积极性，也能够为组织带来正面的回应，推动组织的建设发展。第二、心理健康问题现已受到人们广泛的关注，对工作投入的研究能够及时的发现职业群体的心理状态，以防心理健康问题的出现。关注不同职业群体的工作投入问题，找出可能影响其工作投入的消极因素，提出对应措施，能更有效地提高工作积极性，实现组织和个人目标。目前对工作投入研究已经取得一定数量的成果，但仍有些问题值得探讨。

首先，现有的研究中，学者们通常使用了一些常见量表来衡量工作投入度，例如由Schaufeli等人开发的Utrecht Work Engagement Scale（UWES），或者是由张轶文和甘怡群改编的工作投入量表。然而现有的量表大多具有普适性，可应用到各种职业中去，但是对双重角色公务员群体而言，单纯地分析个人因素并不能很好地反映职业特点以及工作投入情况。同时，这些量表中的题目主要集中在个人因素和组织因素的阐述上，对于家庭和社会等因素的描述较少。

其次，国内学者主要集中在工作投入影响因素的研究上，但这类研究多为针对某一职业群进行整体性考察，而针对职业生涯各阶段的考察则相对欠缺。因此如何发现不同职业生涯的工作投入问题并进行分析，还需要进一步开展研究。

最后，回顾现有研究，发现目前主要研究都集中某一因素对不同职业群体的工作投入是否产生影响，而未提出相应的对策。同时关于已经提出的工作投入对策建议并未能检验其实际效果。

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