王丽华   郑州财税金融职业学院

摘要：在市场经济条件下,企业面临着激烈的竞争,企业越来越依赖高素质的员工和人力资本的深厚积淀。而当前营销队伍素质不高，营销队伍建设中还存在着许多问题。因此，把人力资本理论引入到企业营销队伍建设中具有重要的现实意义。本文以人力资本理论为切入点，分析我国企业营销队伍建设中存在的问题与现状，旨在通过用人力资本理论指导企业营销队伍建设，从而为企业培养出高素质的营销人才，并留住核心人才，为企业打造出一支强大的营销队伍。

关键词：人力资本  营销队伍建设  培训  激励

任何一种事物都有其产生和发展的历史过程，人力资本理论也不例外。在现代，企业适应市场、开拓市场、赢得顾客都有赖于人力资源管理中的营销人员。许多成功企业的发展表明，营销队伍建设在企业的经营管理中至关重要。而当前企业营销队伍建设中还存在许多问题，尚待解决。

一、我国企业营销队伍建设的问题与现状

近年来,我国的企业营销队伍建设有了长足的发展，但与发达国家企业相比，仍然处于初级阶段，无论对营销概念的理解，还是目前所具有的营销能力都处于较低水平。总的来说，我国企业营销队伍建设的现状大致有以下几个方面的特点：

一是营销人员专业素质普遍偏低，综合业务能力有待提高。国内大多数企业主为非专业人士，因此对从业人员（尤其是营销员）的专业素质要求偏低，大量聘用非专业人员或者轻视专业人员的作用。

二是企业机制不健全，对营销人员的工作管理滞后。企业对营销人员应有的培训与激励、晋升以及监督机制不健全。目前许多企业对营销人员只注重工作结果，而对营销人员工作业绩的取得过程不予关注，对营销员工作的支持、管理和监督力度很差。

三是缺乏在人才培养方面的投入，企业文化建设也未引起重视。市场经济的全球化，在一定程度上要求企业给营销人员提供不断学习的机会，这就需要企业不断地加大投入。而国内企业在这方面的投入与国际上的先进型企业相比，还不到1%，相对严重偏低。

四是企业的福利制度没有建立，骨干人员的待遇偏低，对营销人员缺乏吸引力。此外，领导者的营销意识和水平偏低，经营生产管理人员没有被纳入营销队伍中,普遍缺乏营销意识和营销基本技能，这也是目前我国大多数企业营销水平较低，营销队伍建设严重滞后的真实现状。

二、人力资本理论与营销队伍建设

目前我国企业营销队伍建设中存在的问题与现状，究其原因，一方面是垄断体制的保护，传统销售方式的束缚；另一方面是旧的思维定势的影响。人力资本理论对人类社会的贡献举世公认，随着企业越来越重视人力资本，人力资本理论将会逐步地更加深入地融入企业的改革和管理之中，因此可以用人力资本理论来指导营销队伍建设。

（一）人力资本理论与营销队伍管理理念

人力资本理论认为：完整的资本概念包括有形的实物或物质资本(不变资本)和无形的人力资本(可变资本)。智力投资是经济增长的关键因素，人力资本的生产比物质资本的生产更为重要。所以对一个企业来说，要把人的因素放在首位，重视对员工的投资，树立“以人为本”的管理理念 。

国外的先进管理理论和经验为我们提供了可借鉴的宝贵财富。市场经济的激烈竞争成为企业管理改革的强大推动力,旧有的管理模式正在被新的具有时代特征的创新模式所取代,人力资本在企业管理中的地位正在日益受到重视。“以人为本”的管理理念已成为现代企业的基本理念。企业的发展是一个动态寻优的过程,人在动态中产生危机,思维在动态中变革,机制在动态中完善,企业在动态中产生活力。

（二）人力资本理论与企业文化

构建“以人为本”的企业管理不仅是一门科学,还是一种文化。企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。用人力资本理论进行指导，建设“利益共同体”与“命运共同体”相结合的现代企业文化。

就企业文化结构而言,大致可以分为“利益共同体”和“命运共同体”两种模式。前者主要是通过物质利益共享、物质风险共担,把全体员工捆在一起。后者则通过某种以文明取胜的价值观念、精神境界和理想追求,在员工中形成共同的使命感,建立：“风雨同舟、命运与共”的思想感情,进而使企业成为命运共同体。结合企业营销队伍建设的现状，应构建“利益共同体”和“命运共同体”的企业文化，制定全员经营方针,实现风险共担、利益共享、民主参与的经营目标，使营销人员产生认同感、归属感和自豪感,为企业留住人才，稳定营销队伍。

（三）人力资本理论与营销队伍培训

在营销队伍建设中，培训作为关键的环节，起着重要的作用。面对当前的经济形势，企业的培训需要达到以下要求：一要做到营销培训制度化；二要确立营销培训内容；三要确立营销培训的类型；四要采取灵活多样的教育培训形式。如何用人力资本理论来指导营销队伍培训，需要从以下几个方面进行：

第一，转变观念 ,提升“培训”的战略地位。企业家首先要考虑 ,培训不是企业的附庸 ,而是企业经营管理的一个重要战略部门。企业要跨地区、跨国开拓市场 ,只有通过培训使当地员工尽快进入角色。竞争的激烈导致技术、管理、经营中的科技含量越来越高 ,企业只有通过持续的培训 ,才能使员工随高科技的发展获得持续工作的能力。

第二，分类管理、区别对待。任何一个市场经济国家 ,都可以根据企业资产总量 ,员工人数 ,销售额及利润等数量指标把企业分成大中小三类 ,我国也不例外。大型企业一般员工数量众多 ,资产庞大 ,机构层次复杂,所面对的国内外竞争环境也较严酷 ,因此 ,经营、管理、技术创新难度增加。因此大型企业主要是靠自主培训形成本企业核心能力 ,但并不抛开社会教育培训资源 ,社会教育培训应是本企业培训体系的一部分。而中小企业与其自成体系建立培训学校 ,不如利用社会已有教育培训资源更节省 ,更有效率 ,质量更好。

第三，要做到“三个结合”。首先 ,培训工作应与需求调查结合。其次 ,培训工作应与劳动人事政策相结合。最后，培训工作应与企业员工的发展相结合。通过培训使员工个体增长智慧 ,提高素质 ,为员工个人发展提供保障。

第四，树立终生培训观念 ,建立终生培训体系。

（四）人力资本理论与营销队伍激励机制

人才的激励也是营销队伍建设中的重要问题。一个优秀的人才加入到营销队伍中来，能够在工作中不断得到提高。但如果企业不能给予有效的激励与鞭策，那么企业对这类人才的投资与从他们身上得到的效益则不能成正比。关于营销人才的激励，关键是抓好以下几个环节：一要创设有利于人才发挥所长的文化环境；二要为人才设计好一个完善的事业发展阶梯；三要制定合理的酬赏制度。一个人才在考虑事业发展的同时也一定会考虑到现实的一面，自己的能力、报酬、付出与公司的回报是否成正比。如果他们感到不公平，就可能给工作带来负面影响。企业在营销活动中如何分配报酬很有学问，报酬太高对于公司是一种不必要的损失，报酬太低又很难留住优秀的人才，因此企业必须对此做出综合的考虑。

三、当前人力资本理论面临的挑战和前景

   当前人力资本理论研究方面真正的难点，并不是方法性的，而是内容性的。这就是说，单纯依靠方法的进步，无法解决目前人力资本理论研究面临的困境。人力资本理论研究的困难在于，单纯的人力资本投入在任何时刻都不能单独形成生产能力。人力资本的改善总是和非人力资本的改善结合在一起，才能对生产发生实际影响。因此，人们实际上很难把人力资源的作用和实物资本的作用单独区分出来，这就使得目前学者对人力资本理论的研究仍然带有某种片面性，有可能夸大了某些因素的作用，缩小了另一些因素的作用。

当前，人力资源开发和人力资本理论研究已经取得了令人瞩目的成就，但也面临着许多新的挑战。要解决理论中存在的问题，不断发展和完善人力资本理论，只有将理论和实践相结合。

通过以上论述，我们可以发现用人力资本理论指导企业营销队伍建设从理论上来说是解决其当前营销队伍建设中存在问题的有效途径，通过转变对营销队伍的管理理念、建设企业文化、培训、激励等方式可以提高营销队伍和领导者的素质，留住企业所需要的人才，从而打造一支强大的营销队伍，增强企业的竞争能力，这在理论上可以行得通，但是还需要在实践中得到验证。

然而，人力资本理论也并非完美，还存在着许多难点，尤其是人力资本理论研究面临内容性的难点，只依靠方法的进步是不行的，必须在实践中加以解决。事物是相互作用的，从另一层面看，研究营销队伍建设对于发展和深化人力资本理论也具有一定的理论价值。理论和实践相结合，必然会促进理论的不断完善和发展。

参考文献：

[1]冯宪.人力资本理论的研究现状及问题[J].嘉兴学院学报.2000(6)

[2]刘三林，刘桂林.以人力资本理论指导企业员工培训[J].中国职业教育.2002(4)

[3]齐亚莉,刘勇,李志荣.人力资本理论与中国金融企业管理[J].电子科技大学学报（社科版）.2004(10)

[4]屈小伟.销售人员管理[M].企业管理出版社，2002

[5]王东升,李文泽.激励—人力资本的新理论[J]. 沈阳师范大学学报2001(5)

[6]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海交通大学出版社，2001.9