曲骁然 东南大学经济管理学院

摘要：中国当前高校，在人力资源管理上存在很多的问题，由于我国高等教育开始时间较短，因而，在发展中遇到的问题也就比较多。例如，中国大学中人力资源管理的管理制度落后，缺乏应有的监管环境和制度，再加上从事大学的管理人员并没有足够的管理知识和水平，本文根据大学管理中存在的不足对其提出了五个意见。

关键词：高等院校；人力资源管理；问题；对策

一、我国大学教育中人力资源管理出现的缺点

我国的大学教育开始时间较短，并没有足够的管理经验，因此，从整体上把握，当前，我国高校人才流失的现象比较严重，管理者的素质不高，并且没有足够的管理经验，缺少一些精英教师，在人力资源管理中存在着结构错乱，制度缺乏的情况。是什么导致大学校园在人力资源管理中存在这么多的问题，基于此，笔者对产生这些问题的原因进行了相关的阐释：

（一）管理观念落后

一直以来，我国大学在人力资源管理上，没有重视人力资源管理的重要性，并没有树立强大的方案，和全局性的规划措施，这样一来，对于大学的发展起到了很强的制约。例如，在事情的管理中重视对事情的处理和管理，以此作为管理的核心项目，而对人员的管理则比较看轻。这就造成了，大学人力资源管理中偏重于是事物和钱财的看重而缺乏对人员的培养和管理。从管理的角度出发，要把从事大学教育的老师看作成一个经济主体，而不单单是一名大学教师。然后就是对事务性的工作，缺乏长远的规划。现代人力资源管理是基于对组织整体的、长期的、基本的战略目标而制定的人力资源管理的谋略。目前，我国大学校园在人力资源管理中忽视了这一远见性。只偏重于对人员的考核，晋升以及评职称。人力资源的相关人员每天都在从事这些琐碎无趣的事物。因而缺乏了对人力资源开发的管理和系统性的规划。他们的管理主要就是哪里出现了问题就去解决哪里的问题，缺乏一定的规划性和长远性。并且，一些国内的大学行政机构繁多，人员复杂，人们对于官位要比学历还要重视，与国外的发达国家的大学有着明显的不同。目前，我国的大学中，很多关于学校人事调动，教学情况和相关的研究等都是由行政机构的管理人员决定的。并且很多学校更加关注硬件的环境，而轻视软件的环境。例如，很多大学在对待人才问题上，总是过分强调住房、待遇、福利、安家费等“硬件”方面的问题，而忽视如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，忽视营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动、科研条件优越、人际关系和谐的“软环境”的重要意义。

（二）受到管理体制的约束

随着时间的推移，我国大学的教育规模不断的扩大，教育的等级不断的提高，结构也有了明显的改革，从而也使得我国高校的人力资源管理水平有了重大的改进。然而，即使有了很多的改进，但是我国大学的管理体制仍然没有分散，过于集中，我国大学大部分属于国家政府统一的管理，自主管理的权利极其的微小。              

首先，我国国家的相关政策对大学的体制有着一定的束缚作用。例如，对于教师的管理，国家有着明确的档案管理制度，阻碍了教师的合理流动。

其次，就是我国目前的教育法规和政策并不够完善，缺乏完整的教育管理措施，我国大学教育管理的法规严重的缺乏。

最后就是，高校内部体制弊端依然十分明显。其一，我国大学校园在学校、学院、个个系中的权利分配不合理。我国当前大学的主要管理都集中在学校这一级中，而对于学校权力的实行都是学校级别的行政机构运行的。从事教学工作的单位，属于被动的执行命令者。对于校级颁布的任务进行执行，自主权力有限。特别是在雇用教师的时候，他们只有提出意见的权利，并没有做决定的权利。再次，就是学校的教师编制制度十分的老旧，这也在很大的一方面阻碍了教师的合理流动，和相关的优化配置。目前，大学校园实行怎么样教师编制，要按照学生的数量和岗位的情况再确立。这一确立的决策权在于当地的教育部门而非学校本身。有的时候，一些大学在制定相关计划的时候，并没有长远打算，缺乏科学合理的规划措施，或者由于很多种情况造成了在规划建议中出现了行政人员编制多于教师编制的情况。另外，我国当前的教师编制审批制度是有一定的周期性的，这就造成了，其决策的落后性，导致了他不能满足学校的变化和情况的变化。这样一来很大程度上对学校引进人才形成了阻碍的作用，导致学校不能及时的调整学校的人员变化。所以，大学的人力资源管理很难达到公平，这都是由于当前中国政府的一些规章制度造成的。

（三）没有建立相应的管理机制

一个完善的系统是由多个机制的联合组成的。机制的重要性，远远比我们想象的还要多可以毫不夸张地说，一个良好的机制有的时候比人才还要重要。之所以这么说，是因为一个良好的机制，可以充分的调动员工的积极性，和潜能，帮助他们发挥自身的水平。当前大学的管理机制欠缺，首先是用人机制不科学，主要表现在人才引进方面和人才培养方面；其次是评价机制不完善，高校评价体系的问题主要表现为迷信“量化管理”，强调“教学考核”，偏离“评价目的”，忽视“评价反馈”；第三是激励机制不健全，这是我国高校面临的一个共性问题即缺乏有效的激励机制；第四是薪酬机制不合理，大学教师的薪资水平普遍不高，而且配置不合理；最后是保障机制不配套，高校人事改革开始后，出现了一些新问题，在效率与公正选择上，有的高校采取了效率优先，但相关的制度、法规滞后，高校人力资源的权益与职业保障成为社会关注的焦点。

（四）管理者不具备管理水平，素质低

人力资源管理干部是从事高校人力资源管理工作的主要人员，一个优秀的人力资源管理队伍，有利于营造一个高水平的教师队伍。但是，受到传统的人员管理的影响，我国在人力管理上只注重对从事科学研究的人员进行培养，而对管理人员没有相关的培训，这也就造成了目前我国很多大学中从事人力资源管理的人员水平极低，没有相关的管理经验，或者是观念落后，制约了我国人力资源管理的发展。同时，管理者的服务意识淡漠、法律意识淡薄，不能很好地维护教师的合法权益并以法定职责约束教师，侵犯__教师权益的现象时有发生。社会上也缺乏对管理人员能力认证的制度和持证上岗制度，不能很好地利用制度、机制的作用促进管理者不断提高自身素质。实践证明高校人力资源管理队伍的水平已很难适应急剧变化的形势。

二、加强和改进高校人力资源管理的对策

要不断的改进大学人力资源管理的水平，建立相对完善的机制是重中之重，并且还要结合相对系统合理的观念，转变传统落后的观念，不断的进行体制的创新，并且加强管理着的自身水平和素质。

（一）以人为本，重视人力资源管理

树立合理的观念，进行观念的转变，对人力资源的管理有着重要的作用。只有这样才能转变管理的结果和情况。所以，要想提高大学人力资源管理的水平，转变决策者和管理着的观念，是第一位的，要树立科学的管理观念，重视人的作用，是加强高校人力资源管理应当迈出的第一步。人本理念要求管理者要做到打破“以事为本”思想，树立“以人为本”理念；打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念；打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念。

（二）改革当前的管理制度，提高管理方法

改革当前的管理观念和制度，提高管理的方法，是提高大学人力资源管理和效率的重要手段，也是有力的保障。从目前大学人力资源管理的制度来看，当前我国大学管理制度需要的是不断的创新和更新当前的内部权力制度和教师的编制制度。创新高校内部的权力配置的基本方法是改变传统的权力高度集中的配置形式，使组织结构扁平化。高校调整管理跨度，规范管理行为，下移管理重心，将大部分管理权力下放到院（系）一级，在高校内建立二级管理网络，学校直接领导二级单位。这样不仅各二级单位可根据学校的办学特点和实际情况，加强自身的管理职能，激发各级组织的活力；学校运用宏观管理也可以节约资源，提高效率。更重要的是有利于专业学科形成群体优势，优势互补，资源共享，提高办学效益和科研水平。推进校、院、系管理体制改革，重点是在大学建立学院制，各高校可根据本校的特点，建立适合本校的管理组织机构。改革编制制度的重点在于科学设岗，合理定编。根据我国目前大学校园中存在的行政人员繁多，教师人员短缺的现象，可以相应的缩减行政人员，增加教师人员，在大学的内部尝试建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制。

（三）不断完善管理系统

在人力资源管理的各项改革中，要不断的完善人力资源的管理系统。这也是进行人力资源管理的重要因素。首先要不断的完善首先用人机制。在人才引进方面，要做好科学合理的计划，引进精英人才，降低盲目性，打破用人制度的单一模式，“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享；在人才培养的时候，要注重从全局出发，注重管理的规范性，提高管理的水平，本着重点培养的原则做好培训的组织工作和优化培训内容，通过不同途径全面提高教师素质。然后，完善评价机制。要根据老师的实际情况，和相应的教学情况进行评价切不可盲目的评价缺乏全面性。不断的加强人文关怀，强化评价的人文性价值导向作用，重视教师的社会属性，将教师的发展纳入评价体系之中；同时，制定科学、合理的评价指标体系，对现在的大学教师进行教学水平，创新实践能力等多方面的考核，对于那些缺乏创新意识和能力的老师要进行有针对性的培养和训练。第三，改善评价方法、程序。在评价方法上应注意定量和定性相结合。在对教师的工作业绩定量评价过程中，要不断的完善量化的评价方式，加入一些质的指标，使定量评价与定性评价相结合。在评价的程序上，重视和鼓励教师参与，增强评价的民主性、公正性和透明度。第四，善用评价结果。要通过细致的观察，全面的了解，对老师进行评价。并且对于一些从事长线专业、新专业建设和长期性基础研究的教师，在考核结果的使用上更应慎重，避免产生急功近利的价值导向，不要因刻板的考核评价而使潜心教学研究的优秀人才备受打压，甚至被清除出教师队伍。

（四）培养管理着的素质水平

人力资源管理，顾名思义就是对人员的管理。人作为一个独立的个体具有很强的主观能动性，并且十分的复杂多变，这样的情况也就造成了人力资源管理的复杂性。这样复杂性的工作，也就要求从事人力资源管理的人员需要具备相当高的职业素养，和专业水平。能够不断的适应当前高效的管理和发展的需要。大学是一个培养全面发展型人才的地方，作为大学的教师，就应该注重自身到的水平的提高，除了要具备过硬的专业知识，道德水平也更加的重要。然后就是要有坚实的业务基础，高校人力资源管理工作业务性很强，要提高人力资源管理效率，就必须熟悉高校人才发展的一般规律，熟练掌握高校人力资源管理的业务知识，这是做好人力资源管理工作的基础；再次，要具备多方面的能力和素养，在经济不断发展变化的情况下，知识的不断更新，技术的不断进步，给从事人力资源管理的人员出了一个难题，也使高校人力资源管理者面临着许多新挑战，他们必须具有足够的决策能力，判断能力，长远的目标，和极高的协调能力以及与人沟通不断创新的能力等多方面的能力，才能不断的适应当前的发展变化。总而言之，大学中从事人力资源管理的人员，应该养成终身学习的习惯，不断的提高自身的能力，充实自己的知识，从而不断的适应当前我国大学人力资源管理的发展，提高人力资源管理的水平。

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