鲁辉 长江宜昌航道工程局

摘要：以传统行业时代与互联网时代人力资源管理的差异性问题为研究对象。通过研究，发现互联网时代的人力资源管理与传统行业时代相比的异质性主要特现在人力资源管理工作数据化、人力资源管理去中心化、人力资源学习需求内在化等方面。从加强人力资源管理的信息化建设、匹配更具柔性的组织和制度形态、树立创新型人力资源的培育理念等方面提出了互联网时代的人力资源管理的思维和方法建议。

关键词：人力资源管理；传统行业；互联网时代；比较分析；对策建议

人力资源管理，是以经济学和管理学的基本思想、原则、方法为工具，以组织内的各岗位员工为管理对象，通过甄别、遴选、评价、激励等程序和方法，实现人力资源绩效的提高和管理效能的提升，进而为提高组织管理的目标夯实基础的管理过程。从经济学和管理学的角度分析，加强人力资源管理的理论基础在于企业各级管理者与其所属的员工之间构成委托代理关系，其中各级管理者是委托人，所属员工是代理人，二者之间存在信息非对称，其中员工的努力程度是其私人信息，作为委托人的企业各级管理者难以掌握企业员工努力程度的全部信息，因此有必要通过合理的激励机制设计实现对企业员工的参与约束和激励相容性约束，从而有效激励代理人提高工作的努力程度和绩效。

自1919年“人力资源管理”的概念首次提出以来，人力资源管理作为一种重要的组织管理活动在世界范围内得到了广泛实践并对提高各组织的绩效发挥了重要作用。迄今为止，人力资源管理的理念、方法仍随着实践的情况不断丰富和优化。进入21世纪，互联网的出现和飞速发展极大提高了信息传播速度、提高劳动生产力，并不断对人力资源管理等管理行为的理念、方法进行冲击和重构。积极适应互联网时代的机遇和挑战成为管理的历史必然性。因此，通过深入的比较分析有效识别互联网时代下人力资源管理的新机遇和新特征，并提出有针对性的管理模式具有重要的理论意义和实践意义。

一、互联网时代的发展及其主要特征分析

互联网技术以计算机等信息技术的高速发展和广泛应用为基础，互联网的实现和广泛应用使得信息的传播速度和广度发生了根本性质的改变，信息作为互联网时代的一种重要资产在互联网时代对于实现社会进步发挥了决定性作用。信息处理的速度以及应用信息的程度等都以几何级数的方式在增长。信息技术的发展对人们学习知识、掌握知识、运用知识提出了新的挑战，也要求组织的管理内涵和外延必须适应互联网时代的新特征。

概括而言，互联网时代的特征可以概括为以下方面：(1) 信息传递瞬时性。互联网时代，点对点之间的信息传递达到了瞬时性，而非传统意义上从信息的发出方到信息接收方之间存在显著的信息时滞；(2) 社会影响广泛性。由于互联网时代各参与者形成网状的联系模式，因此，信息在各网络节点之间的传递遵循具有几何技术特征的网络化特征传递，而非传统模式的线性传递模式，因此，单一事件在信息传递的过程中能够为更多网络参与者所接受，也具有更强的社会影响性；(3) 传播模式多态性。随着互联网技术的不断发展，为网络所链接的不同主体之间的形成呈现出多样化特征，固定终端和各种移动介质成为信息传递和接收的重要载体，因此，信息的传播模式呈现出多态化特征；(4) 个性特征异质性。互联网时代为各个网络参与主体表达其个性化需求提供了平台，个体对事件的态度和观点、对产品和服务的个性化需求能够以更加灵活的方式呈现，因此，深入了解和分析各网络参与主体的个性化特征的作用在互联网时代更加凸显。

二、互联网时代与传统行业时代人力资源管理的比较分析

基于互联网时代的主要特征，互联网时代的人力资源管理与传统行业时代相比呈现出一定异质性，主要特现在人力资源管理工作数据化、人力资源管理去中心化、人力资源学习需求内在化等方面：

(1) 人力资源管理工作数据化。与传统行业时代相比，互联网时代的人力资源管理工作呈现出更强的数据化特征，即在人力资源的选聘、录用、绩效评价等全部人力资源管理工作的生命周期内，都可以以数据为载体记录下人力资源的行为特征，基于数据的人力资源决策和管理工作，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径，也为人力资源的程序化决策和非程序化决策提供了足够的科学决策依据。同时，基于人力资源管理工作数据化特征的人力资源管理工作，能够通过人力资源管理数据挖掘等形式，强化人力资源价值量化管理，有效支撑组织目标的实现。

(2) 人力资源管理去中心化。传统行业模式下的人力资源管理建立在科层结构为基本架构的基础上，在各科层结构内均存在一定的中心人物为核心的中心化特征。与传统行业时代相比，互联网时代的人力资源管理工作呈现出更强的去中心化特征，原因在于互联网时代极大丰富了个体的价值创造模式，网络时代下的员工价值创造效能极大提升，员工与组织之间的关系不再是简单的依附关系，互联网时代的组织人力资源管理工作不再定义核心员工，任何个人都是组织的核心员工，都为组织的价值创造贡献力量，微软公司正在逐渐放弃的员工分级制度、华为公司提出的组织结构扁平化、合伙人机制等都是互联网时代人力资源管理去中心化的典型案例。

(3) 人力资源学习需求内在化。在以互联网为代表的知识经济时代，各种知识、信息、技能等日新月异，通过持续学习不断更新和优化知识结构、不断提高各种专业技能、不断培育创新意识和创新能力成为各层次人才的内在需求。因此，相比传统行业时代，互联网时代人才的学习意愿更加强烈，学习的途径也更加丰富。人力资源学习需求内在化也对企业人力资源管理工作提出了新的需求，企业应进一步丰富人才的培育模式、培育内容，积极配套与人力资源学习机制相匹配的激励机制设计。

三、    互联网时代人力资源管理的对策建议

基于互联网时代的主要特征，提出以下互联网时代的人力资源管理的思维和方法的对策建议：

(1) 加强人力资源管理的信息化建设。互联网时代，数据信息本身极具商业价值，通过对数据的积累和分析能够有效提高企业生产经营的有效性。一方面，在人力资源的选聘、录用、绩效评价等全部人力资源管理工作的生命周期内加强人力资源管理的信息化建设，通过人力资源管理的信息化建设实现企业人力资源管理工作的科学化、标准化和规范化；另一方面，在实现人力资源管理的信息化建设的同时加强人力资源管理数据的分析和挖掘等工作，进一步提升组织人力资源管理工作的效率和效益。

(2) 匹配更具柔性的组织和制度形态。传统行业时代的组织结构难以适应互联网时代的需求，互联网时代的组织人力资源管理工作不再定义核心员工，任何个人都是组织的核心员工，都为组织的价值创造贡献力量，企业有必要匹配更具柔性的组织和制度形态：首先，打破传统意义上企业与员工之间的依附关系理念，建立扁平化和网络化的组织结构，赋予员工更多自主决策权；其次，在网络化时代缺乏情感沟通的情况下，企业人力资源管理更应使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，关注员工的情感需求和价值实现需求；最后，建立与互联网时代相适配的人力资源绩效评估和激励机制，提高人力资源绩效评估体系的全面性和有效性，

(3) 树立创新型人力资源的培育理念。随着知识经济发展模式对经济增长方式的不断冲击，创新在实现经济可持续和健康发展方面的作用日益凸显，创新型人力资源培育工作在企业中的必要性也为必要。在树立创新型人力资源的培育理念方面：先应树立差异化的创新型人力资源培养观，从而能够为各类型人才创新意识的培养和创新能力的提升提供定制化的培养模式；其次，应树立过程化的创新型人力资源培养观，从而将创新意识的培养和创新能力的提升贯穿到培养工作的始终，使得创新意识内化为人才的内在品质并为其终身学习提供充足动力；最后，应树立宽容性的创新型人力资源培养观，既要充分尊重人才的创新思想和创新激情，也要充分包容人才的创新失败。

参考文献

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