刘学军  枣庄市医疗保险事业中心

摘要：对战略性人力资源管理机制进行创新性研究，首先要明确战略性人力资源管理的中心思想。在对战略性人力资源管理的中心思想具有一定了解的前提之下，结合当前我国新形势之下的最新现状来对战略性人力资源管理机制进行一定创新，对于当今社会的总体发展以及我国的总体战略规划来讲有着重要的现实意义。

关键词：战略性人力资源；管理机制；创新研究

一、引言

自我国首次提出第一个五年计划以来，我国的综合国力早已随之不断提高，现如今已经来到了我国国民经济和社会发展的第十四个五年规划时期了，也就是2021年到2025年，这个五年计划十分重要，恰好处于“两个一百年”奋斗目标的历史的一个交汇期。我国“十四五”规划已经通过，这不仅仅是我国进入新时代、确立“三级四类”规划体系后编制的第一个五年计划，更是我国全面开启社会主义现代化建设新征程编制的第一个五年规划，这不仅属于地方重要的战略发展规划，更是加快构建我国经济社会建设的关键规划布局，这项规划的开展对于我国总体发展有着重大意义。而加速战略性人力资源管理机制的创新很有必要，随着我国多个五年计划以来，我国早已发生了翻天覆地的变化，各行各业更是如雨后春笋般茁壮发展，在这样的背景下各行各业都应当做到与时俱进，不断提升自我、顺应时代发展才能跟上时代的浪潮，向更加健康良性的方向不断发展，人力资源管理不仅是经济学专业需要了解的基本学科，更是管理学专业学生应当掌握的一门必修课，另外，也是各行各业中的各级管理者应了解的基本岗位职责以及必备技能，而战略性人力资源管理机制，往往决定了公司在这个行业中的基本定位以及是否能够在新时代背景下长期生存。因此，笔者主要针对当前各行各业中对战略性人力资源管理机制的创新来进行概述和研究分析。

二、战略性人力资源管理概述

近年来，战略性人力资源管理备受各界瞩目，已然成为各行各业在管理、升级以及转型等诸多方面中的重中之重。战略性人力资源管理究竟指的是什么？人力资源战略与公司未来的发展战略之间又有着怎样的联系？人力资源管理的战略性地位应当怎样以更加科学的方式来进行充分发挥？战略性人力资源管理有哪些基本观点？针对以上几个主要问题，笔者将一一进行描述。针对该项管理战略具体实施的可行性方法，以及接下来工作的开展在一定程度上提供方法论。笔者以“战略性人力资源管理”为关键字在谷歌进行检索，共得到了约729000项查询结果[1]，在对于战略性人力资源管理的具体描述中似乎并没有标准答案，有的把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，在无形中拉开了公司管理和战略性人力资源管理之间的关系，更有甚者直接就是偷梁换柱，只不过是将传统做法扣上一顶潮流的帽子，并不能做到对此概念进行完美阐述。

（一）战略性人力资源管理的基本内涵

战略性人力资源管理的基本内涵可以分为以下三点，首先，就是战略性人力资源管理与公司之间的战略关系；其次，指的是战略性人力资源体系当中涉及到的具体内容；最后，讲的就是战略性人力资源管理与传统人事管理之间存在的区别。明确弄清这几点，那么对于当代战略性人力资源管理的基本内涵，我们就能够做到基本清晰。

（二）战略性人力资源管理的重要性

知名富豪、微软的创始人比尔·盖茨曾说：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。[1]而在当今社会，人力资源无疑属于组织架构当中最具有能动性的重要资源。处在各行各业的公司如何能够更加轻松地吸引到优秀的专业人才、如何将公司组织中的现有条件和资源的效率发挥到极致、如何通过战略性人力资源管理来支持和实现组织决定的战略目标，是每一个管理人员以及领导者应当认真思考的问题，弄清楚这些往往能够对于公司在未来发展的道路上，能够在行业中立于不败之地。多数公司的最高领导绝大多数往往来自人力资源领域，由此可见战略性人力资源管理的重要性。

（胺）人力资源在战略性人力资源管理中的重要性

人力资源是组织战略当中不可或缺的一部分，这一基本理论是战略性人力资源管理所提出的，在实现组织战略目标的这一过程中，公司的领导者和决策者要做到以下两点。

1.保持人力资源的竞争优势

公司组织战略的第一大关键就在于要做到保持人力资源的竞争优势。公司组织的一大战略关键点，就在于要做到确定好自己的受众群体和锁定公司的基本用户，与此同时，更好经营与维护好广大用户，搭建良好的信用口碑与用户的满意度，从而做到用户对于公司有一定的忠诚度和认同感，进而促进公司的可持续发展。如何提高用户整体的满意度？在产品质量过硬的基本前提下，要做到为用户提供良好的服务体验，使得用户对公司提供的总体服务买单，从而做到为用户带来利益的同时也为公司带来效益，这一切都离不开整体员工的付出和努力。因此说保持人力资源的竞争优势这一点十分重要，各行各业的管理人员一定要做到将人力资源摆在首位[1]，坚守以人为本的核心理念，才能真正做到为公司战略目标的实现而提高其核心竞争力，做到这一点，才会使得公司在行业的竞争中立于不败之地。

2.摆正人力资源的位置

公司想要做到行业翘楚、或者说在新形势下能够站稳脚跟、取得战略上的成功，势必要做到具备研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等各个方面的实力[2]。而这一系列的基本能力最终还需由人来进行转换和实现。因此，人力资源在整个战略的实现过程中的位置十分重要。然而现如今的许多公司，往往过分注重于公司的营销层面，对于总体的人力资源管理并没有一个正确系统的认知，因此，对于忽视人力资源的公司，一定要摆正人力资源的位置。

三、战略性人力资源管理的主要策略

（一）战略性人力资源管理中的低成本管理战略

就目前我国各行各业中的各个公司来看，绝大多数可以分为以下两种类型。第一类属于分散型产业，可以基本包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型等基础性传统产业；第二类就是属于新兴类产业，其中包括IT、NT、新材料、新能源等等随着时代变革产生的新兴产业[2]。各行各业中的各个公司为达到有效规模的生产力，势必要降低成本、做好管理成本的控制、减少各项不必要的支出。在对我国近年来普遍公司的现状进行抽样调查过后，笔者发现目前我国的公司主要集中在上述两种类型之中，而其重要的一个因素就是这些产业的长期平均成本曲线在规模这一块往往处在一种比较平缓的阶段。而针对不同规模的公司来说，降低成本要做到实事求是，与自身的规模和发展相吻合，符合行业的总体发展规律。

（二）战略性人力资源管理中的集中一点管理战略

战略性人力资源管理中的集中一点管理战略指的是对于特定的用户群体、某一系列产品的具体细分类别、或者是某区的市场等等不同领域发起主攻的一种策略。针对如何更好地为某一目标市场来进行服务，不仅要求公司决策层能够针对该市场进行一定调研，同时还要求公司制定的具体方针和基本策略都能将原有的市场定位摆在核心位置，坚持原有的方针不变，更多地专注于服务目标用户，从而提高相关部门的总体收益率以及整体办事效率[1]。在战略性人力资源管理中运用集中一点管理战略对于降低成本费用大有裨益，在这一过程中需要注意的是一旦确定了目标市场和产品的具体定位，没有特殊情况千万不能随意更改，这样极有可能不符合产品调性，一旦固有的产品定位发生更改，势必会对目标用户的精准度造成影响，严重的还会影响公司的总体收益。因此，在实现集中一点管理策略的具体实践过程中，千万不要因小失大，为争取极少一部分的用户而失去原本固有的稳定用户，在公司组织战略的制定中切忌犯丢了西瓜捡芝麻这样的低级错误，公司组织战略一定要坚守有所为有所不为的具体方针，要做到集中一点管理战略不被规模经济所限制[2]。

四、打造战略性人力资源管理体系

战略性人力资源管理并不仅仅只是一个抽象的概念，更是一个具体的、有机的、科学的管理体系，主要由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能以及战略性人力资源管理平台这几个主要部分组合而成[2]。以战略性人力资源管理的基本理念为导向，搭建整个人力资源管理体系，制定合理地、科学的战略性人力资源规划，从而指明人力资源管理体系构建的具体方向很有必要。

战略性人力资源管理当中的核心职能需要采取非常手段，从而使得战略性人力资源管理的基本理念和总体战略规划在实施人力资源管理的工作中能够被落实。战略性人力资源管理体系的搭建是实现公司组织中人力资源管理的先决基础，构建并且完善战略性人力资源管理需要建立在此之上，坚持以人为本的战略性人力资源管理理念十分重要，这一理念强调人力资源在一切资源中是最优质、最珍贵、最具价值的资源。与此同时，这一理念认为公司发展和员工综合素质的提升之间存在正相关的逻辑关系，公司管理组织通过一系列积极有效的手段来提升员工的综合素质和能力，从而为公司来增强其核心竞争力，实际上重视员工的综合能力首先一定要做到先重视人的本身，将人力提升到资本的层面，然后再来通过投资人力资源来增加公司的核心竞争力，搭建适用于公司组织的战略性人力资源管理体系，把人力资源作为主要的资本要素来参与到价值分配中才是当代各行各业的管理人员以及领导者应当考虑的重要问题。

五、战略性人力资源管理的五大创新衡量标准

对于战略性人力资源管理是否做到了真的创新这一点来说，有必要设置一定的衡量标准，而对应繁杂的标准来说其中重点要关注的衡量标准主要有以下五大衡量准绳[1]。

（一）基础性工作是否健全

战略性人力资源管理水准的创新标准需要设置一定的标准和门槛，公司在对人力资源管理的过程当中，是否能够做到健全基础工作，将定岗定编定员定额等一系列举措做到标准化、专业化，对于公司拥有完备的组织体系以及综合实力来说十分重要。各项规章制度是否健全，人力资源管理水平是否过硬，甚至关于相关信息的录入、存储以及处理方式等等各个环节的配套管理水准是否达标，都应当根据公司的现有状况来制定符合当下情况的相应人力资源管理制度。

（二）组织系统是否完善

一旦公司的组织系统处于相对完善的程度以后，公司的总体运营水平往往能够达到质的飞跃。公司的人力资源战略管理子系统要做到足够明确，内外系统之间的配套性和协调性要做到基本统一，同时运用相关的具体手段和适应的基本途径来保持公司组织做到顺利运行。顺利运作人力资源涉及到的各个环节，做到从人力资源战略的制定再到实施、监督、反馈以及控制[2]等多方位的机制得到有效实施，这一系列完备的组织系统是判断公司是否搭建了战略性人力资源管理系统的一个衡量标准。

（三）领导层是否具备创新思维

时代在变，各行各业更是处于一个变动的状态，有人常说世界上唯一不变的就是变化本身，当我们隶属于变化速度飞快、信息过度爆炸的当今时代，只有不断提升创新思维才能在变化中立于不败之地，对于公司的领导和管理层来说亦是如此。领导观念的更新程度直接决定了一个公司未来的发展方向和发展趋势，能够做出正确的决策对其来讲无疑是一个巨大的利好，一旦领导方向正确，公司就会向一个更加广阔的领域去发展和壮大，而失败的决策往往会将公司推向深渊。当公司的管理和领导层开始决定将战略性人力资源管理的创新思维在实际管理中具体应用时，不仅标志着这个公司正在走向成熟期，同时也标志着公司迈向了另外一个全新的高度。公司组织的决策者和领导者能否具备创新型战略性人力资源管理的新概念，把人力资源管理部门拉高到决策层面，将人事经理视为直接的战略经营伙伴，将对公司的总体规划起到至关重要的作用。同样一旦人事经理的角色被重新定位，就不再是单一的角色了[1]，而当人事经理转变多重角色，参与到决策层面，就会为公司发起新一轮赋能，为公司注入新的活力，因此领导层能不能真的将创新思维应用到具体实践当中，往往影响着一个公司的总体发展以及是否能够在行业中屹立不倒。

（四）综合管理制度是否创新

综合管理的创新程度往往决定了战略性人力资源管理是否能够真的做到创新。决策的成功与否往往在管理理念、组织结构、制度规范、管理模式以及管理方法等多个层面都有所体现，一个公司的综合管理制度是否有所更新、有所变化、有所发展往往直接决定了一个公司的未来发展。

（五）管理活动是否精确

对于公司来讲，管理活动的精确程度直接决定了创新型战略性人力资源管理措施能否具体落地[2]。创新型战略性人力资源管理措施的可行性，主要还是要取决于公司的总体管理活动的准确性，对于人力资源管理精确程度的把控实际上可以通过多个角度去衡量，比方说：人力资源规划的正确性以及可行性、重大人力资源管理决策的效率以及效果、甚至包括基础性管理的精细化程度以及管理评估的数量化和标准化程度[2]等等多方面的角度，以此来对人力资源的精准度来进行把控，才能真正意义上实现提升公司的核心竞争力。

六、 以“人”为本实现战略性人力资源管理计划

战略性人力资源管理在创新的过程中，明确指出开发人力资源可为公司创造出更多价值。公司应当给公司的工作人员搭建更一个有利于其价值和长处发挥的相对的公平的环境[2]，工作人员有充足的资源才能更加尽职尽责地来为公司创造效益，因此公司一定要为基层人员配置充足的相关资源，让员工能够更加积极地完成分内的工作。同时，在提供相关资源的同时，还应当进行适当地放权，适当给予员工一定的权利，如此一来不仅能够通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，同时还能在对员工能力以及行为特征等方面进行更加明确地了解，适当施行激励可以激发员工的主观能动性，从而为公司创造更大的价值，促进其自身的核心竞争力。只有做到真正的“以人为本”，把员工的利益和公司的利益牢牢地捆绑在一起，才能做到实现人和战略之间的匹配。

人力资源规划的终极意义一定要随着管理学以及时代的变更而做出更加适应公司发展的演变形式。固有的传统人力资源规划管理中认为人力资源规划的目的是对人员流动进行动态预测和决策的过程[2]，而在战略性人力资源管理的创新规划中，则更加侧重于对人力资源规划的度量这一层面，同时更加注重人力资源规划和其他统筹规划的一致性[2]，借鉴了当代各行各业中的战略性人力资源的管理研究策略以及现实中践行的方法。在对内外部环境进行相对理性分析后，明确人力资源管理在当前的状况下所面临的挑战，同时清晰现有人力资源管理体系的不足之处，通过对未来人力资源要达到的目标，来制定出适用于公司未来发展相匹配的人力资源管理战略，并通过公司的每一位成员共同付之行动，采取一系列可行的办法，来做到健全创新人力资源体系，从而建立起一个完整的人力资源战略系统，全面实现以“人”为本实现战略性人力资源管理计划。

七、结束语

只有坚持以人为本，将人力资源管理的总体规划和策略与公司的经营战略相结合，把“人”作为一种重要的资源摆在首位，植入到管理决策中，才能促进实现公司的战略目标，从而做到对战略性人力资源管理进行创新。

参考文献：

[1]杨宝明. 机关党建工作与战略性人力资源管理融合的思考[J].现代商贸工业,2021,42(21):44-45.

[2]何利.在“油公司体制机制”下战略性人力资源管理的实践与思考[J]. 江汉石油职工大学学报,2016,29(03):88-90.