刘珍 深圳市尚格实业有限公司

摘要：平台经济主要是指企业由平台支撑、数据驱动、网络协同获取效益的一种经济活动，平台本身不具备生产产品的能力，可作为交易场所通过赚取差价或收取费用的方式获利。虽然当前平台经济的概念并未明确统一，但它处于产业经济学、区域经济学、信息经济学等理论的研究范畴却毋庸置疑。企业发展经济离不开平台，为的是创新商业模式，依托各平台调配开展经济活动所需资源，在此基础上探索企业改革发展新出路。本文通过探析平台经济下的企业人力资源配置新趋势，以期为提升企业人力资源综合管理水平提供参考。

关键词：平台经济；企业；人力资源；能级对应；动态调节

人力资源配置指的是企业为挖掘相关资源获利潜能而开展系列研究、调整、增减等活动的统称。人力资源调配具有持续性，为的是相关资源的流动与企业发展步调协同，以免人力资源在企业内部出现流通受阻的现象。平台经济在互联网系统健全、网民基数上涨、政策帮扶等因素的影响下迅速成熟，吸引诸多企业抢占平台经济市场，为切分平台经济这块蛋糕企业要在开拓版图的同时做好资源配置工作，人力资源就属于其中的一种，只有相关资源合理配置才能避免企业“打无准备之仗”，能在平台经济领域大展拳脚。然而，有些企业却存在人力资源配置原则模糊、思路单一、方法僵化、评价欠佳、体系性差的问题，降低人力资源综合利用有效性。基于此，为使企业能在平台经济竞争中稳健发展分析人力资源配置新趋势显得尤为重要。

一、平台经济下的企业人力资源配置必要性

（一）满足企业发展平台经济的需求

平台经济需要技术支撑、数据驱动、网络协同，与传统的经济结构存在差异，虽然平台经济对信息技术需求较大，但在平台运营、系统升级、技术革新、数据搜集分析的过程中依旧离不开岗位员工的努力，只有企业面向平台经济领域输送人才，才能确保平台经济良性发展。基于此，企业需在发展平台经济的背景下配置人力资源，将该领域视为企业制定人力资源调配计划的关键之一，在充分了解该领域所需人才的前提下做好配置工作，确保岗位员工会管理、懂技术、敢创新，继而满足企业发展平台经济的用人需求。

（二）利于企业加强人力资源管理

人力资源配置是企业管理人力资源的一种手段，与管理的统筹性、宏观性、计划性相比，配置行为更具实操性、目的性，通过人力资源配置企业可解决人才是否充足、利用是否到位、流通是否顺畅等具体问题，为企业组织开展培训、招募、晋升等管理工作给予支持，同时可指导企业完成人力资源配置任务。人力资源配置犹如一面镜子可反映出企业管理人力资源的状态，可通过反观配置结果助力企业立足平台经济领域改进人力资源的管理对策。

（三）提升企业战略部署水平

当前平台经济领域竞争日趋激烈，在头部企业抢占大部分市场份额的环境下中小微企业更需要通过科学的战略部署获取效益，继而在平台经济领域站稳脚跟。人力资源配置是企业执行战略部署行动方案的举措之一，在推行平台经济项目之前准备好工作团队，对平台经济风险、趋势、动态等方面进行分析，做好市场调研、数据挖掘、营销推广等前期工作，使企业平台经济活动可顺利推进。良好的工作团队是企业落实战略发展目标的必要条件，人力资源配置可根据企业平台经济发展需要组建工作团队，确保团队成员能应对平台经济竞争挑战，继而体现平台经济下的企业人力资源配置价值。

二、平台经济下的企业人力资源配置难点

（一）原则模糊

企业在配置人力资源的进程中持续累积经验，这些经验对企业内部人力资源高效流动来讲有益，经验属于感性认知，人力资源配置属于理性认知，为使经验能在企业未来的管理工作中起效需将其上升为理性认知，在此基础上生成人力资源配置原则。然而，有些企业在配置人力资源时习惯“感情用事”，虽然有经验的管理者可做到人尽其才，但难免会在人员流动中产生分歧与矛盾，徒增人力资源配置阻力，这就需要有配置原则作为支撑，为提高人力资源配置有效性奠定基础。

（二）思路单一

理顺平台经济下的人力资源配置思路是疏通相关资源流转通道的要点，当前有些企业习惯以岗定招，根据岗位选聘人才，在解决现有的人力资源配置问题的同时并未能关注企业平台经济的长远战略部署，人力资源配置存在滞后于企业平台经济发展的问题，继而降低人力资源配置效率。

（三）方法僵化

人力资源配置方法是保障相关资源流转高效、综合利用、价值深挖的关键，只有方法得当才可保障企业人力资源配置到位，否则企业可能会出现资源浪费、人员调岗不合理、人才供给不足等消极现象，影响企业人力资源的科学配置。基于此，企业要在平台经济竞争发展的新常态下改进人力资源配置方法，为人力资源根据平台经济战略规划科学配置奠定基础。

（四）评价欠佳

评价是发现人力资源配置短板之所在的重要手段，部分企业并不注重针对人力资源配置效果进行评价，更多的是将评价重点放在岗位员工是否创造更高效益的层面上，对人的关注力度远大于对配置体系的关注力度，无法在人力资源配置中做到“以评促改”，有碍企业推动人力资源配置体系良性发展。

（五）体系性差

平台经济发展需要人才，人才的聚合与利用则依靠人力资源配置，可见企业用人需求驱动人力资源配置，进而形成了由上至下的配置体系。新时代企业用人强调以人为本，关注员工价值追求、工作感受、职业规划，通过人力资源管理留住人才，降低企业人才招募、培训等方面的管理成本，这种用人理念与从上至下的人力资源配置体系发生冲突，即员工的需求可能与平台经济发展的需求存在矛盾，企业在获取平台经济效益的同时存在无法保障员工权益的风险，这并不利于员工敬业奉献，企业与员工双赢的局面随之打破。所谓“水能载舟亦能覆舟”，企业发展平台经济的成败在于人力资源的配置，为使相关资源配置能满足企业平台经济的发展需求，理应针对人力资源配置体系加以优化。

三、平台经济下的企业人力资源配置措施

（一）明确人力资源配置原则

第一，能级对应原则。企业在发展平台经济的过程中要整合人力资源，其目的是强化相关资源综合利用的功能，确保每位员工能在岗位上如鱼得水，在平台经济领域设置的岗位种类较多且具有层次性，并对工作者的能级水平有针对性的要求，通过人力资源配置员工的能级需与岗位相匹配；第二，优势定位原则。员工发展一部分取决于先天素质，另一部分取决于后天实践，后者既与员工的努力付出分不开，又与工作环境有关，这就需要企业可在开发员工潜力的基础上为其挑选岗位，使员工可得到个性化发展，在工作热情、专业技能支撑下扬长避短，为员工立足平台经济领域做出贡献给予支持；第三，动态调节原则。平台经济竞争发展环境不断改变，使企业对员工的需求亦发生调整，在岗位要求、战略计划更改的前提下要通过人力资源配置赋予员工流动性，助其找到适合自己的工作岗位，同时还可引导员工自主提升职业素养，立足本体动态调节，确保能级对应，满足平台经济用人的需求；第四，内部为主原则。有些企业总会发出“无人可用”的感慨，这其实与企业未能真正了解人才并做好人才岗位配置有关，企业要相信优质人才就在企业内部，同时相信自己有培养优质人才的能力，在此基础上健全人才开发机制、激励机制、晋升考核等机制，营造奋进的工作氛围，为员工提供竞争发展的良机，使员工可在上进心的驱动下做出贡献，促进内部人力资源自主流动，提高平台经济领域中的人力资源配置有效性。

（二）理顺人力资源配置思路

第一，针对企业平台经济发展目的、条件、阻力等方面进行分析，在合理调整平台经济发展对策的前提下优化一线人员的结构，把能级不符的员工摘除，遵循高效、精干的理念配置人力资源，确保平台经济均是强兵强将，有能力与精力完成平台经济发展任务；第二，关注平台经济发展实况，根据该领域营运的动态调整岗位、人数、制度等配置规范，还需科学配置辅助性的人员，为平台经济领域拓展、激烈竞争、解决发展问题提供人力保障，既能根据企业要求落实平台经济发展目标，又能避免浪费人力资源；第三，以优化平台经济营运结构为导向做好岗位增减的管理工作，不可因人设岗，要根据平台经济发展实际需求合并岗位，为人力资源配置提供精准的落脚点，确保相关资源的利用率能有所提高；第四，要创建透明、公正、公开且有秩序性的竞争上岗环境，一方面推行三级动态管理制度，将岗位员工分为临时、合格、优秀三级，根据个人岗位上的工作成绩定期转换所在等级，通过绩效考核引导工作人员做好本职工作并增强职业素养，将绩效考核转变成员工竞争向上的动能，继而促进人力资源配置；第五，在人力资源配置进程中真正做到以人为本，积极与岗位员工沟通，了解岗位工作真实情况，为根据员工的能力与需求调换岗位并改进考核绩效对策给予支持，同时可改善工作环境，使员工能在安全、和谐、健康的环境中努力工作，提升人力资源配置水平。

（三）丰富人力资源配置方法

为使人力资源在企业平台经济领域的配置更为高效需积极丰富配置的方法，为多渠道利用人力资源给予支持。例如，企业可应用移动配置法，以员工现在所处的岗位为基点将其调换到临近的岗位上，保障每个岗位均有人力资源流动，通过调动、晋升、降职的方式提高员工与岗位的匹配程度，同时在流动的人力资源配置活动中给人一种紧迫感，鞭策员工遵守岗位规范并提升职业素养。再如，企业可应用流动配置法，与移动配置法存在不同的地方是流动配置现象可在企业内外人力资源配置的过程中产生，在此基础上确保岗位人员满足企业需要。对于集团型企业来讲流动配置法更利于从全局着眼利用人力资源，使处于子公司的员工能有拼搏向上的劲头，看到自己今后的发展之路，调动员工参与人力资源流动的积极性，改变员工被动接受调整、安置、辞退等人力资源配置的局面，使企业人力资源配置更具人性化。企业在积累以往的人力资源配置经验的前提下可利用信息技术提高配置质量，搜集人力资源配置信息并创设“员工--岗位动态配置模型”，将企业平台经济发展对岗位员工的要求录入信息系统后该模型将自动分析并得出匹配结论，为企业提出人员调配建议，同时助力企业做好人力资源规划工作，根据匹配结论改进平台经济领域的人才结构，有效开展招聘、培训、考核、测评等工作，继而提高企业人力资源配置科学性。

（四）注重人力资源配置评价

第一，评价总量配置情况，关注人与岗位数量是否匹配，确保做到有多少岗位就用多少人，不可出现人员不足、岗位闲置的现象，因为平台经济不断发展，相关岗位与用人总量会做出调整，所以人力资源配置总量分析评价需具有时效性；第二，评价人才结构配置情况，确保岗位员工具备相应的技能，还需从年龄、学历、性别、经验等角度切入分析结构，以免在人员调配中存在断层的问题；第三，评价质量配置情况，分析人与岗位的关系，从工作难易程度与岗位性质、工作内容、收益等角度切入进行评价，确保在人力资源配置中做到量才适用；第四，评价使用效果，无论是总量配置、质量配置还是结构配置均具有理想性，期许通过人力资源理想化的配置能助力企业发展平台经济，人力资源配置效果则具有实践性，通过评价可直观反馈人力资源配置的优劣，继而找准人力资源科学配置的着力点。

（五）优化人力资源配置体系

首先，在平台经济不断发展的背景下企业需对人力资源配置的形式、意义、方法等方面进行研究，从企业真实的发展需求切入探寻人力资源配置对策并加强顶层设计，为人力资源配置结构、总量、效果等方面达到预期奠定基础；其次，在人力资源配置进程中发现问题，如岗位工作需求与个人能力不符、人力资源浪费与短缺并存等，使企业可受问题驱动调整人力资源配置方案，优化整合企业人力资源，通过合理配置做到人尽其用；最后，在人力资源配置工作结束后注重关注效益及人员的反馈，为不断改进人力资源配置理念、方法、流程、原则提供依据。

四、平台经济下的企业人力资源配置其他建议

（一）优化人力资源配置架构

无论企业需要用多少人、用具备什么能力的人均离不开人力资源配置架构，为迅速的将员工调配到适宜个人发展且满足企业发展需求的岗位上疏通渠道，为做到这一点企业可推行“岗位调研--能力测评--效益分析--岗位调整”架构，其中效益分析除关注企业平台经济效益外，还需关注员工的个人效益，使企业可在与员工维系双赢关系的基础上自主探寻适宜岗位并增强工作能力，继而提升人力资源配置水平。

（二）加强人力资源配置管理

平台经济下的企业人力资源配置需在优化升级的同时加强管理，例如企业在利用“员工--岗位动态配置模型”调配人才时需针对员工信息、模型参数、信息共享等方面进行管理，颁布《员工--岗位动态配置模型管理须知》等制度，确保企业能将员工资料视为一种资源，通过信息的加工处理为人员动态调配提供依据，还可有效保护员工隐私，在人力资源配置管理的基础上化解企业与员工的矛盾。

（三）做好人力资源专项研究

企业规模、性质、发展定位、战略规划等方面均影响着其对人力资源的态度，做好专项研究利于企业从实际出发打造量身定制的人力资源配置机制，例如有些规模小、岗位少、技术竞争力较弱的企业需通过研究找准阶段性发展与人力资源配置的契合点，在此基础上制定人力资源配置方案，以企业追加技术性投入为例，需相关方案将提升岗位员工技术水平视为重点，配合做好招募、培训、考核等管理工作，多思路拔高企业技术团队的整体能力，确保技术人员可满足企业现阶段的平台经济战略性发展需求，继而通过专项研究提高企业平台经济领域的人力资源配置质量。

五、结束语

综上所述，企业平台经济下的人力资源配置具有满足企业发展需求、加强人力资源管理、提升自身战略部署水平的必要性。基于此，企业需在迎接平台经济市场竞争挑战的背景下发现人力资源配置的不足之处，以弥补人力资源配置短板为出发点明确原则、理顺思路、创新方法、注重评价、完善体系，在此基础上建议企业要优化人力资源配置架构、加强管理且做好专项研究，使企业可在发展平台经济的过程中能有优质的人力资源作为支撑，通过提升人力资源配置水平推动平台经济稳健发展。

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