李保明^1,2   张明明^1,2

1.郑州大学商学院  河南郑州 450001

2.郑州大学尤努斯社会企业中心   河南郑州  450001

摘要：随着现代职场中的竞争愈发激烈，情绪耗竭现象愈发普遍。基于资源保存理论，运用问卷调查实证分析方法，收集了208份中国民营企业员工的问卷调查数据，通过深入分析数据，探讨了威权领导、表层扮演与员工情绪耗竭之间的关系。研究结果表明：威权领导对员工情绪耗竭具有显著的正向预测作用；表层扮演在威权领导与员工情绪耗竭之间的关系中起到显著的中介作用。

关键词：威权领导；表层扮演；情绪耗竭

现代社会职场竞争日趋激烈，企业员工承受的压力逐渐超出他们的负荷，情绪耗竭的出现已成为普遍现象。情绪耗竭是工作倦怠三维度中的核心维度，甚至有学者提出情绪耗竭等同于工作倦怠^[1]。它是指个体的情绪资源在工作中耗尽后产生沮丧、紧张、疲乏等心理状态，具体表现为缺乏工作积极性，对工作现状、同事及领导滋生不满情绪，对自己和他人持有不间断的负面评价，对工作乃至生活都抱有十分消极的态度^[2]。

目前学者们关于情绪耗竭前因变量的研究主要集中在以下两个方面：一是从员工个体层面入手，主要影响因素包括个体的人口统计学变量、人格特质和情绪劳动策略等；二是从组织层面入手，主要影响因素包括领导风格、组织公平、组织支持和工作特征等。其中大多数研究成果已经相当完善，但是国内外关于领导风格对员工情绪耗竭影响的研究数量不足，大多聚焦于辱虐型领导这一特殊的领导风格上，已有研究证实，辱虐型管理会导致员工情绪耗竭的产生^[3]。其他领导风格与员工情绪耗竭之间的关系还有待探讨。在中国本土企业中，威权领导较为普遍且最具代表性^[4]，随着中国经济的飞速发展，植根于中国文化背景下的威权领导方式也日益成为管理学者所关注的焦点。因此，当前研究中国情境下威权领导对员工情绪耗竭的影响机制更能切合中国管理实际，也更具理论和实践价值。

樊景立等将威权领导定义为领导者强调个人权威和对下属进行严密的控制，并要求下属无条件服从其命令^[5]。威权领导者虽然不会像辱虐型领导一样在言语上辱骂下属，但其高压、专权的领导作风也会使下属情绪低落、紧张，甚至畏惧与领导相处。威权领导者的差序式领导方式、专权作风以及对自身权威形象的重视，使得下属在面对威权领导者的批评时，即使内心并不服气，但出于畏惧以及维护领导面子的动机，仍然会以默不吭声或等冲突回避型方式来回应威权领导者[6]，Hochschild用“戴面具”来形容员工这种“表里不一”的行为，并称其为情绪劳动^[7]。为了服从组织的情绪表达规则，员工在情绪劳动的过程中会采取不同的情绪劳动策略^[8]。表层扮演就是其中尤为重要的一种，经历表层扮演的员工并不会调整内心的真实感受，而是会仅仅为了应付工作或满足组织的情绪表达规则去伪装自己^[9]。因此，表层扮演作为一种“不真实的扮演”，往往会使员工产生更为强烈的情绪失调和工作倦怠^[10]，从而给企业和员工自身带来一系列不良影响。

基于上述分析，本文将研究威权领导对员工情绪耗竭的影响过程，通过构建一个中介作用模型，试图明确面对威权作风程度不同的领导，员工的情绪耗竭体验是否不同？另外，表层扮演作为员工的一种情绪劳动策略，是否会中介威权领导与员工情绪耗竭之间的关系？

一、研究模型与研究假设

（一） 威权领导与员工情绪耗竭

情绪耗竭是指个体的情绪资源耗尽，使他们感知到在心理上无法再给予自己资源的状态^[11]。它是个体长期处于工作压力下所产生的反应，是员工身心健康状况的重要衡量指标之一。基于资源保存理论(Conservation of resources theory)，我们认为，当个体面对工作压力，感受到资源面临损失的威胁、遭受到资源实际损失，或者已付出努力而资源却并未增加时，心理上便会感到不适，情绪耗竭可能就会产生。在组织内部，当领导者展现出如大权独揽、不愿授权；忽视下属的意见和贡献；操控相关信息不透露给下属；或者过分强调绩效，对表现不佳的员工加以斥责或直接指导等威权领导作风时，下属员工的特质资源及能量资源将会受到损失，同时还面临着物质资源及条件资源遭受损失的威胁^[12]。长此以往，员工将会出现情绪耗竭状态，且威权领导程度越强，下属员工感受到的压力和不安全感越强，体验到的消极情绪越多。基于上述分析，本文提出以下假设：

假设1：威权领导与员工情绪耗竭正相关。

（二）表层扮演的中介作用

威权领导可能会通过影响员工的情绪劳动策略的选择进而影响其情绪耗竭程度。已有学者研究发现，在不同的领导方式下，员工会采取不同的行为，即使面对同一风格的领导，由于员工的个体差异性，每个人也会呈现出不同的情绪状态以及会选择不同的工作态度和行为方式。在中国这样一个典型的高权力距离社会中，组织内部的员工为了满足领导的要求，必须不断调整自我情绪表达以维持至少表面上的良好状态。因此，表层扮演在中国企业内部较常发生，它是一种消极的情绪劳动策略，是员工通过压制自己的负面情绪或伪装出需要的情绪，单纯改变外部可观察到的行为以满足组织情绪表达要求的过程，且该过程不涉及内心感受的调整，仅仅是一种表面的伪装。有些学者以“资源保存理论”为基础的相关研究表明，表层扮演增加了员工的情绪耗竭体验^[14,15]。这是由于采取表层扮演行为的员工在与上级领导互动时，有时需要压抑其负面情绪或伪装出合适的情绪来应对领导，该过程需要投入大量的个人能量资源进行情绪调节，当个体长期投入个人资源但后续却没有及时得到其他资源的补充时，将会引发自身的负面情感体验，易有情绪耗竭的现象发生。基于上述分析，本研究提出以下假设：

假设2：表层扮演在威权领导与员工情绪耗竭的关系中发挥中介作用。具体而言，领导者的威权领导风格越强烈，员工越可能表层扮演，进而情绪耗竭程度越高。

文章的具体研究框架如图1所示。

图1 理论模型 

二、研究方法

（一）研究样本

中国是具有集体主义与高权力距离等文化特征的国家，无论是发自内心还是假装，员工在与组织内部的领导相处时都会展现出敬畏、服从的情绪状态，长此以往，很容易出现情绪耗竭。包括中国台湾学者在内所展开的多项研究表明，华人社会民营企业的普遍领导模式是家长型领导，因此本研究以中国文化情境下民营企业的员工作为研究对象。

针对目标对象，利用网络问卷的形式共发放调查问卷230份，共回收调查问卷228份，问卷的回收率为 97.1%。对回收的问卷进行仔细筛选，剔除同一维度题项前后填写明显矛盾的问卷和连续8题或以上选择同一个选项的问卷共20份后，本文最终得到有效调查问卷208份，有效回收率为90.4%。样本基本情况如表1所示：男性82人（39.4%），女性184人（60.6%）；74.5%的被调查者接受过本科及以上程度的教育；68.8%的被调查者年龄为30岁以下；48.6%的被调查者工作年限在5年以内。

表1 员工样本特征

（二）变量测量

威权领导的测量采用由郑伯埙等人于2003年开发的威权领导量表，选取其中的8个题项。表层扮演的测量采用由Brotheridge和Lee于2003年开发的的情绪劳动策略两维度量表，选取其中表层扮演维度的3个题项。情绪耗竭的测量采用由李超平和时勘于2003年编订的本土化工作倦怠量表（MBI-GS），包括3个维度，共16个题项，选取情绪耗竭维度的5个题项。

本文使用的量表均是成熟量表，所有题项均采用Likert 5分量表进行评价，从“非常不符合”到“非常符合”依次记为1~5分。此外，将被调查者的性别、年龄、学历水平和工作年限作为控制变量进行处理。

三、数据分析和结果

（一）区分效度与同源误差检验

首先运用SPSS22.0软件检验了各个量表的信度水平。结果显示，威权领导量表的Cronbach’α值为0.919，表层扮演量表的Cronbach’α值为0.878，情绪耗竭量表的Cronbach’α值为0.933，均高于0.700，说明各变量的信度均达到此次研究的标准，即说明数据具有良好的可靠性。进一步，采用 AMOS24.0软件对问卷中威权领导、表层扮演和情绪耗竭3个变量的区分效度进行了检验。如表2所示，三因子模型的拟合指标优于其它2个比较模型，（χ² /df=1.341，GFI=0.926，NFI=0.944，RFI=0.934，TLI=0.982,CFI=0.985,RMSEA=0.041）其中NFI、TLI和CFI都在0.900以上，RMSEA低于0.080，说明研究模型中的3个变量具有良好的区分效度，符合研究要求。

表2 验证性因子分析结果

由于本研究的问卷均采用员工自评的方式填写，填写内容均来自填写者的主观感知，容易产生同源误差的问题，因此采用Harman的单因子检定法对本次收集的数据进行探索性因子分析。分析结果表明，在未旋转情况下提取超过一个主成分，第一个主成分仅解释了总方差变异的29.399%，不及总体66.445%的一半，这说明单一因子并未解释大部分变异。同时，本研究的三因子模型与数据的拟合度明显优于其他两个比较模型，这也说明尽管同源误差可能存在，但它对本研究的影响不大。

（二）描述性统计及相关性分析

表3呈现了各个研究变量的均值、标准差和相关系数等信息。从表3可以看出，威权领导与员工的表层扮演行为显著正相关（r=0.265，p＜0.001）；威权领导与员工情绪耗竭显著正相关（r=0.305，p＜0.001）；员工表层扮演行为与情绪耗竭显著正相关（r=0.695，p＜0.001）；以上分析结果为后续的假设检验奠定了良好的基础。

表3 描述性统计分析

（三）研究假设检验

1.主效应检验

采用SPSS22.0进行简单的回归分析，在控制了性别、年龄、工作年限和学历水平条件下，检验了威权领导对员工情绪耗竭的影响。从表4可以看出，威权领导对员工情绪耗竭的主效应构成了显著的正向影响关系（β=0.303，p＜0.001，M4），假设1被验证。

2.中介效应检验

采用SPSS22.0以及Hayes编写的 SPSS插件process3.3版的Model4模型，在控制了性别、年龄、工作年限和学历水平的条件下，检验了员工表层扮演在威权领导与员工情绪耗竭之间的中介效应。检验结果如表4所示，威权领导和员工表层扮演（β=0.269，p＜0.001，M2）、员工情绪耗竭（β=0.303，p＜0.001，M4）均显著正相关，除此以外，当表层扮演被加入到模型中后，其与情绪耗竭显著正相关（β=0.630，p＜0.001，M5），而威权领导与员工情绪耗竭之间的显著性水平明显发生了下降（β=0.133，p＜0.05，M5）。这表明，员工的表层扮演行为在威权领导与员工情绪耗竭之间的关系中，发挥了部分中介的作用。假设2得到验证。

表4 回归分析结果

四、主要研究结论及启示

（一）主要研究结论

本研究试图探讨中国文化背景下民营企业组织内部领导者的威权领导风格是否会通过表层扮演的中介历程，以预测员工情绪耗竭。研究结果发现：

第一，威权领导可以正向预测员工情绪耗竭, 假设1得到支持。在企业组织内，上级领导在一定程度上往往直接掌握着下属员工的职业命运，领导者的领导风格对下属员工的行为会产生重要影响。面对威权领导的员工，在与领导相处时，需要更加小心谨慎，不得不付出更多的情绪资源，在领导者长期的高压控制下，员工的心理和生理资源将会过度消耗以致超出负荷，最终将会导致情绪耗竭。

第二，员工表层扮演在威权领导对员工情绪耗竭的影响过程中发挥了中介作用，假设2得到支持。当面对威权领导风格强烈的上级时，由于组织的情绪表达规则的限制，员工表现出来的情绪常常并非是发自内心的，而是经过一定程度伪装的表层扮演。基于资源保存理论，当员工与威权领导者互动时，长时间消耗个人情绪及能量资源，却不能及时得到其他相关资源的补充时，便会产生情绪耗竭。

（二）研究启示

在中国民营企业组织内部，领导者的威权领导行为已屡见不鲜，对员工的生理和心理健康都造成了一定程度的负面影响，长此以往，不利于企业的发展以及社会的稳定。根据本研究的发现，并结合国内组织的实际情况，提出以下几点管理启示：第一，企业方面应加强对员工情绪问题的关注，引导员工正面情绪并及时疏导员工负面情绪。例如定期邀请专业的心理咨询师为员工解决情绪问题，或者设立专门的心理咨询室以供员工倾诉工作中的压力和烦恼。第二，企业要重视领导人员的招聘与培养，并通过各项人力资源管理措施，扼制或减少具有明显威权领导风格的管理人员的任用。第三，企业组织内各级领导者要加强学习，深刻认识到威权领导作风过于强烈的危害，学会自我检视以及包容、体谅下属，改善自身的领导方式，逐渐摒弃不良领导作风。第四，领导者不能只关注工作任务完成情况，也要注重为下属提供情感方面的支持，听取员工意见，组织团建活动，拉近与员工的心理距离。努力为员工营造舒心的工作环境，密切关注员工的情绪及工作状态，积极与出现问题的员工进行沟通。第五，员工在下班时间可以通过培养兴趣爱好或者多与工作以外的人交流以放松情绪，从心理上与工作分离开，逐渐找到情绪控制感和主动权，提高抗压能力。

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