唐晓红 南京南自低压设备有限公司

摘要：企业的人力资源管理中，若能充分融合柔性管理理念，可以增加企业人才留存率，营造愉悦的企业文化氛围，对企业综合效益的提高产生积极影响。本文简要分析了柔性管理理念特性，并围绕人力资源管理不足之处，提出对应的优化路径以及柔性管理理念渗透策略，继而为我国制造业兴旺发展，全面提高制造业人力资源水平提供一定的参考。

关键词：企业人力资源管理；柔性管理；柔性管理制度

柔性管理理念是与刚性管理理念相对应的管理理念。人力资源作为企业发展阶段的重要主体，是保障企业发展质量核心内容。与传统管理思维存在明显差异，柔性管理秉承着以人为本的原则，摆脱固有制度的强制约束，激发人力资源的自律意识，继而在民主管理以及员工自我驱动中改善人力资源管理现状。

一、柔性管理理念特性

柔性管理是在人力资源自主管理中产生的一种全新的管理理念，它是主导管理者充分运用柔性管理手段开展管理工作的重要基础。若对其进行细化研究，柔性管理理念是一种思维过渡流程，从以往的线性思维转化为非线性思维，在充分尊重自然秩序的前提下，积极应对突发变化，始终贯穿人性化管理思想。综合分析以往的柔性管理经验，可将其特性表现归纳为下述三项：

第一，驱动性。单从以往管理者实施的管理行为中可以发现：绝大多数管理者依靠固定的管理条例，对员工功过进行判别，并辅以处罚条例促使员工被动接受一系列管理内容，这容易造成管理者与员工关系疏远，不利于各项管理内容的展开与实施。柔性管理理念是从员工的心理状态、情感情绪等方面，对其实施有效管理，在管理中引导员工养成自觉遵守条例的习惯。在此过程中，管理者的角色更多是作为一个统筹者、合伙人身份与员工进行平等相处，在柔性管理理念指引下，最大程度激发员工潜力[1]。

第二，灵活性。柔性管理理念的融合能够增强人力资源管理的灵活性，主要体现在两方面。一方面，该理念下的人力资源管理不是依照惯例，而是随时根据管理目标及企业生产系统的差异做出相应调整，继而能够与人力资源个性化诉求相契合。例如，柔性管理理念下采用的激励措施，可根据不同层次的人力资源为其提供物质或精神激励，便于人力资源都能获得对应的激励刺激。另一方面，它可以帮助企业不再依靠某一项管理内容，避免僵硬管理带来的缺乏创新性，尤其对于青年员工，他们更期待得到职业满足感。柔性管理理念可以跟随时代变化随时调整管理方向，继而增强企业竞争优势，使其在多元化人才辅助下达成更高的效益目标。

第三，持续性。以往采用的刚性管理适用范围相对较小，多围绕企业效益，这给人力资源带来强烈的经济动力，造成部分渴望人文关怀或者抗压能力差的员工出现种种不良情绪。此种管理模式下营造的文化氛围，容易导致企业人才留存率偏低，或者尽管部分人才继续留在企业，但他们也多半有着压迫感。柔性管理理念可从企业长远发展、员工持续就职的方向出发，有助于锻炼员工的自主管理能力，为企业与员工的双重进步给予助力，并且也能就此突出企业的独特魅力，吸引更多年轻人加入企业。另外，柔性管理理念中也能激发员工内在潜力，使其从基层员工释放潜能，逐渐成长为企业的优秀人才，随着人才的持续性成长，既能提高企业利润水平，又能增加员工收入，促使企业能够随时根据市场条件的转变，不断创新管理模式，增强企业生产力，为企业员工提供日益完善的经济保障。

二、制造业企业人力资源管理的不足之处

本文以制造业为研究主体，论述制造业企业中当前人力资源管理工作中存在的不足之处，进而提出柔性管理理念渗透措施更具实践价值。制造业作为我国经济发展中的产业支柱，从制造业企业人力资源管理结果上可发现，其待改进问题包含下述四项：其一，在制造业中，关于设备生产以及技术研发等多个部门的人力资源，由于岗位经验要求较高，造成企业岗位结构的分布上出现明显的不均衡现象：一方面体现在待遇水平上，若其它企业为其开具更高待遇条件，企业员工会出现跳槽行为，严重削弱企业的人力资源储备力量。另一方面则体现在整体结构上，新老员工数量不等，新入职的年轻人常存在鲜明个性，若在管理工作中，不能达到年轻员工的认知要求，他们并不会持久留在企业人才队伍中；其二，管理者常因个人认知水平以及观念差异，造成不同管理者实施的管理措施有所不同。同时，对于制造业企业而言，往往侧重于产品质量，对于员工感受以及工作状态的重视度不足。在管理团队中，管理者常因管理行为不当，导致员工产生不同效益成果，故而应从管理组织上做出调整，便于管理者有针对性的开展管理工作；其三，部分制造业企业常通过严苛的管理制度约束员工行为，容易造成员工产生排斥情绪，特别是对抗压能力差的员工，在被处罚或者被训斥后，会出现冲动离职情况；其四，制造业企业虽然大部分设有岗位培训活动，但为了节省开支，常在培训成本上进行缩减，致使技术培训会以及知识讲座根本达不到技能提升、素养提升的培训效果[2]。

三、企业人力资源管理中融入柔性管理理念的步骤

制造型的行业特点决定了在此类行业企业中，较多出现技术性或操作性较强的岗位，工作内容相对枯燥、繁琐。因此，为了确保人力资源充分发挥出自身价值，应当在其管理中有效融合柔性管理理念，在全新的管理理念指引下，为人力资源提供新的工作环境。对于柔性管理理念的深度融入，需重点关注下述几方面：

（一）管理规划，柔性管理理念是指管理者在充分尊重员工个体特征、维护员工隐私尊严的基础上，为其制定柔性管理规划，这也是实施柔性管理举措的首要前提。在柔性管理规划中涉及的内容需涵盖岗位职责要求以及薪资标准、培训要点、晋升条件等，管理者在明确人力资源管理目标以后，才能保证管理规划具备可行性，其中还要求管理者就职业规划的合理性事项与上级领导进行深度沟通。同时，柔性管理规划中还需列举出每个岗位的年度人力资源流失率以及薪资待遇变化趋势，并在年末对每个岗位的相关细则进行修正，促使人力资源趋于稳定发展。特别是制造工、以及技术服务人员，此类人才消耗的培训成本较大，若一味以强制性管理理念进行管理，将造成人力资源在岗位就职中逐渐失去对岗位的热爱，最终被迫选择跳槽、改行、离职，这对于企业而言属于较为严重的人才损失。

（二）管理组织，企业管理者与员工大多保持着上下级等远距离交流关系，尤其是新入职员工，甚至出现不敢同企业领导说话等现象，这样将无法确保管理者能够真实了解员工诉求。对此，在柔性管理理念下，可以管理者为核心，重新调节组织结构，并明确部门职责，而且还可积极借助团建、共享会等形式，提高企业管理水平。在人力资源管理工作中，企业领导应当深度解读企业文化，并依托企业战略目标，对企业的岗位以及组织结构进行分配，这样才能提高企业资金的利用率，确保每一项决策以及每一笔投入资金，都能获得可观回报。例如，可以根据企业的战略目标及业务特点从材料采购、技术研发以及生产、营销等运营流程，分别组建相关部门，如技术部、采购部、设计部、生产部、销售部等，并将战略目标运用有效的考核方法以指标的形式分配到各个各部门。在指标分配的过程中，同样要尊重员工的思想，通过上下级协商的方式进行，而不能自上而下强制推行。如此，各部门人力资源不会成为企业发展的阻力，而是企业发展的推进器，为企业增收目标的实现提供助力。

（三）管理制度，基于柔性管理理念制定管理制度，应当在制度中给予员工高度尊重，并且进行“放权”，不能直接以管理权剥夺员工的决策参与权。只有员工在企业重大决策中拥有强烈的参与感，才能提升其满意度，并对自身岗位形成持久热情。因此，在制造业企业中，对于管理制度，除了需要指引员工明确知晓岗位职责外，还应当随时根据员工的建议对不合理的制度进行更正。例如在考勤管理上，若设备加工车间出现了货品加急生产任务，此时管理者在应对加班等特殊情况时，需对次日打卡时间进行微调，继而促使员工能够深切感受到企业管理的灵活性价值，使其在人文关怀中对企业形成强烈的忠诚感。

（四）管理方向，管理者在柔性管理理念融合中，还可有效借助职业培训等方式，为员工提供职业规划指导，只有企业管理者能从员工发展方向对其进行全面考虑，才能拉近员工与管理者的关系，降低人才流失率。在员工管理方向上，需根据企业的实际情况微调管理组织、完善管理制度，进而为员工营造一个愉悦公正的工作环境。特别是在管理者能力以及品行方面，需判断其是否存在偏私行为，是否存在压榨员工情况，及时扫除柔性管理理念的推行障碍。在企业管理方向上，由于制造业企业涉及部门广泛，应以统筹管理方法，为各部门负责人下达柔性管理指令，督促各部门管理者及时转变个人管理观念，避免因错误的管理理念与管理方法破坏员工与企业的依存关系，从大方向上重塑企业文化。

四、企业人力资源管理中融入柔性管理理念的策略

（一）设置柔性管理岗位

企业在发展中要想不断提高自身经济效益，应当充分利用人才力量。而对于人才潜能的释放应按照“各尽其用”的原则，保证企业设置的岗位与人才技能呈现匹配关系，既不能出现大材小用问题，又不能承担人浮于事风险。只有人才价值与岗位的职责要求相对应，才能为企业可持续发展提供保障。同理，制造业企业面对柔性管理模式的推广，也需要重新调整企业岗位结构。一方面，需大量引进高品质人才，夯实企业人力基础；另一方面，需对企业人力资源分布结构进行优化，不可出现职位虚设、人员冗长问题，否则必然造成企业出现资金损耗问题。在岗位结构重调中，要求管理者应采用调研活动，全面了解员工的职业目标，并对照企业目标，为其安排适合的晋升岗位。如在某制造业企业中，对于自动化仪表的制造工作，若发现此工作岗位上的人员具备突出的协调统筹能力，可从技术职称上进行转变，如为其提供明确的晋升通道，从初级职称提升到高级职称，在晋升中增强员工的工作信心。此外，对于部分缺乏晋升机遇或者吸引度不高的岗位，可进行岗位兼并操作，将具体的工作内容进行分散，这样才能防止此岗位上的员工产生不良情绪。

（二）完善柔性管理制度

孟子曰：不以规矩,不能成方圆。由此表明规矩在企业管理以及日常生活中发挥着重要作用。尽管柔性管理理念的渗透打破了传统管理制度的约束，但这并不代表为员工提供一个完全“自我发展”的条件。按照以往思想理论中的“无政府理论”，若一味依靠人的自律意识实现自我完善，并不能真正获得理想化社会状态。而企业作为一个人员密集的场所，更不能无节制放权，完全依靠员工的自觉开展产品制造工作，容易引起一系列不必要的麻烦，包括责任推搡、情感依赖等。所以，在融合柔性管理理念阶段，也应当针对原有管理制度给出相应改变，但不能完全废除强制执行的制度措施。

首先，管理者需找到原有管理制度中存在的单一且过于严苛的条例，并做出修改，保证更正后的管理制度内容符合员工实际发展要求；其次，对于管理制度的完善应当从柔性化管理视角，充分结合企业业务特色以及发展现状，找到企业创新目标。如对于制造业而言，智能制造已成为行业发展核心目标。此时在管理制度中，应鼓励技术人员敢于尝试新的制造技术以及机械设备，实现产品的高效生产。在管理制度中，也应当根据不同岗位的实际特征调整制度内容。以差旅费报销制度为例，在柔性管理理念下，可按照不同地区的物价、职位实施差别化报销。如根据特区、直辖市、省会、省辖市等地区标准，为企业领导、员工分别确定不同的报销额度。最后，管理者还需要始终以柔性管理为根本，多方汇总员工建议，及时对管理制度进行修正，便于员工自觉自愿遵守制度要求[4]。

（三）推行柔性管理文化

柔性管理理念的渗透还需要管理者积极推行柔性管理文化，以人文关怀为目标，为员工提供一个与个人岗位奋斗目标相契合的文化氛围。传统管理理念中，常看重员工的绩效表现，一般不会因任职年限久远而出现偏私行为，在此种文化环境下，不但会加剧员工心理压力，而且不利于企业留取优质人才。因此，在柔性管理理念指引下，应当积极推行柔性管理文化。在柔性管理理念下形成的企业文化，应当充分考虑员工的真实感受。企业作为盈利机构，自然需要将企业效益置于发展首位上，并为客户生产出更多高质量产品。但与此同时，为了维护企业的运行状态，还需从企业文化上实施转变。管理者可利用下述两个方法，优化企业工作氛围。

第一，把握价值观走向，对于制造业企业，管理者可依托产品特色，以“人本至上”、“持续经营”、作为文化背景，由此借助柔性管理文化，吸引员工的注意，并体会员工的辛勤，尽量从员工待遇上做出调整，只有员工待遇公正，才能形成强烈的进取动力。第二，管理者需从人性化管理方向上，设置学习榜样，并借助榜样力量，鼓励其他员工向其学习。此种带有帮扶、互相学习的文化环境，刚好符合柔性管理要求。

（四）柔性培育人力资源技能

在人力资源管理中融入柔性管理理念时，还需在人力资源培训上实施柔性化改造。以往的职业培训，多以强制执行等方式要求员工必须参加，并期待员工从培训课程中有所收获。但由于培训形式较为单一、培训内容不够丰富，致使员工培训逐渐趋于形式化发展。这样的培训，不但无法收获良好的培训效果，而且会加剧企业培训成本。而柔性管理理念下的培训活动，更注重培训模式的适应性，对于培训内容也始终以员工技能提升目标为主[5]。例如，对于制造业企业中应用的传感器技术、人工智能机器人，由于员工的经验限于传统的机械设备，所以，当他们初次接触新兴技术与机械设备时，如何快速使用智能机器人完成制造任务、如何运用新技术提升工作便捷性，是最为迫切知晓的培训内容。因此，管理者在职业培训中，应当采用在线授课或者线下实操培训模式，为员工带来更新颖且更为实用的培训内容。

此外，在柔性培训中还需要为员工设置激励机制，需从精神与物质两个层面上实施柔性管理。物质的激励，主要体现在对其生活的关心，如除了提供各类法定假期，如哺乳假、育儿假，还可以在逢年过节、员工生日时，为其发放各种福利；提供定期体检、为老员工购买补充保险等，为员工解除后顾之忧的同时带来更全面的职业保障。精神上的激励，更多是满足员工自我实现及社会认可的精神需要，比如，实时的表扬激励、授权激励、目标激励、竞争激励以及职位提升等。

五、结论

综上所述，柔性管理理念在我国制造业发展中占据着重要地位。作为新时代人力资源管理理念，它的应用既能培育员工的忠诚度，又能充分挖掘员工潜能，尊重员工的选择，进而在企业管理过程中，打造一个灵活管理的环境，为我国制造业的长远发展指明方向，为人力资源管理模式的优化创新提供宝贵经验。

参考文献：

[1]赵红强.柔性管理理念在行政事业单位人力资源管理中的融入[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2021(06):5-6.

[2]江朝虎,钟向征.基于共享经济理念下的企业人力资源管理与创新[J].人才资源开发,2021(04):69-70.

[3]林佳辉.浅析柔性管理在纺织企业人力资源管理中的实践[J].山东纺织经济,2020(08):39-40+49.

[4]宋英杰,郭明宇.浅析柔性管理在现代企业青年员工人力资源管理中的运用[J].人才资源开发,2019(13):63-65.