杨璟  铜陵学院财税与公共管理学院

基金项目:安徽省2020年度高等学校质量工程项目，新文科建设与“政校行企”四位一体协同育人模式研究，项目编号：2020wyxm158。

摘要：人才竞争是当今社会组织生存发展的非常关键因素，组织要重视人才发展就要提供人才成长发展的良好环境。科学的职业生涯管理是各类组织加强人才管理，促进人才成长与组织目标共同发展十分重要的管理手段。进入新时代，事业单位面对新环境、新变化、新发展，在人力资源管理上要有新举措，其中围绕组织目标科学设计员工职业生涯发展道路，就是强化目标认同，人职匹配，人尽其才，才尽其用的创新理念和方法。加强事业单位组织职业生涯管理，创新人力资源管理方法，会促进员工个人成长和组织发展的目标协同。事业单位在促进员工职业生涯成功发展中，要用科学创新手段扮演好职业指导者和实践推动者的角色，从而使事业单位职业生涯设计与管理有利于促进组织目标与成员目标相一致，实现双赢。

关键词：组织职业生涯；事业单位；人职匹配

一、事业单位职业生涯规划管理是创新人力资源管理的必然选择

事业单位职业生涯管理是指事业单位指导员工制定和帮助其实施生涯发展的一系列活动。这主要是要改变过去员工个人独自设计和实施职业生涯方式，由事业单位全面系统的依据现有的组织战略，分析组织战略实施执行所需人力资源的知识技能结构、人员配置组合等，结合人力资源存量情况、将组织内部的人力资源优化配置到各岗位，充分发挥人力资源优势，并与员工职业发展规划共同实施。同时，引入科学的人力资源评价体系，如个人职业性向测试、职业素质测评、职业技能评估等量化测评技术指标和方法，指导帮助员工理性清晰的认知和评价自己，分析自己的优势和劣势，明确自己的目标、职业能力和机会。并在事业单位内部设立与组织目标一致的各种职业发展通道，促进员工把握职业机会，提升自身职业知识技能的一种方法。在进入新时期，新格局下，事业单位在人力资源实际管理中，要用新的发展理念注重员工的职业生涯管理，不断创新管理方法以适应新时代的人力资源管理需求。

事业单位组织职业生涯管理是推动其人力资源开发的前提，也是科学合理促进事业单位发展和个人事业成功发展相协调的基础。随着全球一体化趋势的快速发展，市场竞争也日益激烈，人才的作用越来越突出，对我国事业单位的生存与发展也将产生决定性影响。现在越来越多的事业单位注重人力资源的科学管理与开发，不断加大人力资本投资，而科学的职业生涯管理创新已成为人力资本投资的核心。事业单位只要拥有人才、充分利用人才，提高人力资源管理效率，才能在未来市场竞争中可持续发展，立于不败之地。因此，我国事业单位需要构筑全新的人才体系，加快人力资源的开发与整合，留住人才、培养人才、用好人才、储备人才，以适应事业单位未来新发展的需要。目前组织职业生涯管理在事业单位尚在起步，还没有得到我国事业单位应有的重视。很多事业单位的人才在本行业工作中没有组织职业生涯规划与指导，感到自己职业发展路径狭窄、职业成长发展希望渺茫、自身的智慧才能不能得到充分发挥，因此跳槽现象严重。为了更好地摆脱我国事业单位人才管理困境，找到科学有效的人才管理好方法，借鉴其他行业行之有效的职业生涯管理科学方法，引入到事业单位，推动事业单位以创新人力资源管理应用适应新时代新的改革发展和可持续。

(一）事业单位职业生涯管理有利于明确组织战略目标和职业发展机会

对事业单位来说，首先要结合自身实际进行组织职业生涯规划，明确将来发展目标和趋势，形成战略目标。只有清晰的目标定位，才能合理的优化资源配置，确定人力资源规划和人员结构。分析现实人力资源队伍与未来需求，才能够为事业单位实现目标提供人力资源支撑。对员工来说，也要进行自身职业生涯规划，了解事业单位的发展机会，明确自己的的职业发展目标，调整自己的价值取向，提升职业能力，积极创造条件，不断达成事业单位期望的职位要求技能，从而获得职业晋升或成长。

（二）事业单位职业生涯管理有利于个人潜力的充分发挥，创造出更大价值

个人潜力的发挥需要一定的环境和条件，事业单位通过开展职业生涯管理，就能够促成职业岗位实现目标与个人能力素质的匹配，形成一条合乎员工职业发展的成长通道。从而个人潜力得以充分发挥，职业技能不断提升；并在实现事业单位职业岗位目标同时促进了员工的职业成长。做到人尽其才，才尽其用，为事业单位创造出更大的价值。

（三）事业单位职业生涯管理有利于组织有计划的提升员工队伍的素质

事业单位服务社会发展的过程，同时也是要求员工队伍不断壮大的过程。员工队伍的成长发展，在不同时期有不同要求，这就要组织按照人力资源规划，不断优化人力资源配置，提升整体性技能。事业单位只有根据自己的战略目标发展状况及时调整职位结构，形成职业发展的阶梯，分阶段地向前推进发展，这就要求通过组织职业生涯设计与管理，分阶段促使单位员工队伍素质和技能得以不断提高，以实现组织职业目标。

（四）事业单位职业生涯管理有利于选拔、使用和培养人才

事业单位进行职业生涯规划就要了解员工个人的能力、兴趣、特长、性格等个性特征，结合职业岗位职责，为个人设计合理的职业发展通道，并将其与事业单位的目标保持一致，使之符合事业单位的利益。这也要求事业单位对员工进行有针对性的培养训练，同时根据个人的专长合理选拔使用。而事业单位职业生涯管理就是要通过建立一套科学合理的素质、技能测评体系和方法，以客观分析员工的素质和能力，并进行人员与岗位科学匹配，促进员工能力的充分利用，发挥人力资源的最佳效益和可持续。

（五）事业单位职业生涯管理有利于推动事业单位人力资源管理的创新

在我国事业单位，人力资源管理被扭曲为人事管理和干部管理，只注重人员的招聘和干部选拔。事业单位为了留住好员工也只普遍采用思想教育和强行扣压人事档案等简单粗暴手段。随着新时代社会经济发展呈现新格局，传统人才管理方式已经不能满足事业单位的发展需求。特别是世界经济一体化后，一些国际性组织也纷纷融入我国社会，打破了人流动的局限，加速了人才流动的了全球性、频繁性。国外各种组织到我国事业单位挖人才，并以优越工作平台，职位高薪，评职优先，定期培训，带薪休假、出国旅游等手段诱惑，造成人才流失；加上国内事业单位相互抢人才，给人力资源管理带来更多新的挑战。事业单位战略、业务发展会因为人才流出，产生极大的负面效应，尤其是一些重点关键岗位的人才流出，核心技术研发人员的离职，轻则导致事业单位业绩明显下滑；重则甚至会断送事业单位的难以为计。事业单位有什么办法改变这种既需要人才，而又留不住人才的局面？据MERCER对中国企业的调查认为，有87％的企业是用加强职业生涯管理的方法留住员工的。面对新格局的挑战，可借鉴企业做法，在事业单位及时采取创新理念方式，运用现代先进的职业生涯规划与管理方法和技术，全面优化人力资源的管理。从人才引进就指导帮助进行职业生涯的规划，随时关注人才的成长发展和培养，根据人才的职业发展目标确定教育培训方式，对人才成长进行全过程的职业生涯管理。同时结合单位的目标和人才规划积极开发人才的潜能，这样既能调动人才创新创业的积极主动性，又能培养人才的忠诚度和献身精神，从而稳定事业单位人才需求可持续，又为事业单位创新发展不断注入新的活力。也使事业单位员工能充分发挥自己的才能和潜力，为事业单位战略目标达成形成良好的人力资源支撑。十四五规划提出，“激发人才创新活力”。许多事业单位纷纷寻求增强员工的职业价值主张，加强创新型、应用型、技能型人才培养，而组织职业生涯管理正是员工职业发展价值实现与组织战略目标的实现的有机统一，因此，事业单位组织职业生涯设计与管理在人力资源管理创新中尤为重要。

二、事业单位在员工职业生涯规划与管理中的角色扮演

事业单位根据组织目标分解，指导员工结合个人职业目标开展职业生涯规划，从而实现组织和个人两个目标相向而行的双赢局面。事业单位要利用科学的方法和工具引导员工正确地进行自我评估和职业环境分析，明确自己的职业定位，并及时根据事业发展进程，发布事业单位中的岗位变动信息及工作岗位具体要求，引导员工根据人职匹配和个人潜能有效进行职业生涯规划，探索员工职业成功发展的有效途径，推动个人长远发展目标和事业单位目标实现。

  (一)职业生涯管理制度建设者

　组织职业生涯规划与管理是一个技术性系统工程，它的成功要依靠相关制度作保障。组织开展员工职业生涯规划，事业单位首先结合组织业务目标分解，并给员工职业发展留有自我设计的空间，否则，组织职业生涯规划便成了“无源之水”。同时根据组织内部不同类型的人才，分别设计出不同的职业生涯晋升通道。以“激发人才创新活力，竞争上岗”为核心建立起岗位动态调整的管理体制，并通过聘用、培训、考核、激励等途径不断调整、丰富和完善，形成组织为员工职业生涯规划管理的制度体系支持。如员工晋升管理制度、师徒帮带制度、轮岗制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、职业辅导制度、培训制度等等。

(二)职业生涯环境组织文化营造者

事业单位不仅要健全科学规范的职业生涯管理制度体系，更要着力打造围绕组织战略目标、富有本单位特色的、科学先进的组织文化。为员工职业生涯规划与管理营造文化认同，厚植组织情怀，提供深厚的组织文化支撑。以组织文化促进员工个人职业发展与单位组织目标达成之间的协调平衡。

（三）职业生涯规划指导者

事业单位职业生涯规划与管理中，组织的人力资源管理者要创新理念和方法，运用“自我能力+个人意愿+个性特征+职位需求”的基本规划模型指导个人。全方位科学评价分析个人的职业能力、职业意愿、个性特质状况，分析岗位职责、工作环境，以达到人职匹配。一方面通过指导员工自身进行职业生涯规划，帮助他们找准自己的职业锚，快速找准自己最适合的发展路径及目标，充分发挥员工潜力，促进人职匹配更优化；另一方面要全员动员，指导部门负责人加强对其属下进行有效的职业生涯规划管理，获得全面、准确的员工定量及定性的评估，运用专业的人才测评工具、员工满意度调查，有效的面对面的沟通、绩效面谈等必要的手段，从而深度扮演职业指导者的角色。

(四) 职业技能培训管理者

成功的组织职业生涯规划管理需要两个基本条件：一是事业单位内部要有相应的职业规划发展空间通道；二是员工个人要有适应组织发展的相应能力和良好素质。事业单位必须结合组织目标通过可持续职业培训，不断加强员工的综合素质教育，才能为组织职业生涯规划提供可持续的优质的员工支持，以实现组织目标。因此要结合员工个人与组织职业生涯规划，建立适应事业单位战略目标和发展策略的培训体系，针对不同层次的员工采取不同的培训，创新运用灵活多变培训方法。对一线人员，采用师傅帮教制度，在进行职业生涯规划时指定专门师傅有针对性进行实用有效训练。对管理人员，可以采用储备干部实习、职位轮调、工作现场主管教导、工作内容扩大化等非常有效的培训手段，引导进行职业生涯规划。

（五）职业生涯发展的组织协调者

组织职业生涯规划与管理时间跨度长，涉及面广，是一个系统工程。事业单位可以成立专门的组织职业生涯设计管理委员会，全面统筹协调，制定管理的宗旨、原则、程序及主要操作管理规则及实施办法。为组织职业生涯规划与管理提供制度和专业工具上的支持。提高管理效率，力求以最小的管理成本获得更多的投资收效，推动人力资源优化配置，协调好个人和组织目标共同达成。

三、创新人力资源管理方法，加强事业单位组织职业生涯规划管理

做好事业单位组织职业生涯规划，就是要结合组织目标分解，面向所有在职员工进行有组织、有意识、有目的职业生涯规划的全方位管理，为每一个员工提供与组织目标相向的职业生涯发展通道，增强员工认同事业单位目标和组织文化。帮助员工科学确立个人职业生涯目标，结合组织目标实施明确个人职业生涯规划的实施步骤；完善全方位多功能阶梯式职业培训制度，打通多通道职业发展路径，根据事业单位不同发展阶段，对员工实行职业发展动态管理。并依托现代信息技术手段和大数据，建立完善的精细化职业生涯管理信息系统，促进事业单位目标达成和员工职业发展目标实现的“双赢”。

（一）建立职业生涯管理委员会制度，为组织职业生涯管理提供组织保障

建议事业单位成立职业生涯管理委员会，作为协调部门加强对组织职业生涯管理和指导。职业生涯管理委员会主要职责：一是根据事业单位人力资源规划，编制每年的组织职业生涯年度规划，分析每一位员工的职业特质，进行人职匹配，规划指导。引导员工对职业发展进行科学定位，根据个人职业目标加强职业培训，并为其职业发展道路扫清障碍，加强监督。二是建立职业生涯管理委员会制度，根据事业单位的具体情况，成立由分管人力资源领导为主任，各部门的负责人、部分职业发展比较成功的基层人员、职业指导顾问（外聘）等为委员的职业生涯管理委员会。委员会作为松散型管理部门，定期和不定期开展职业生涯管理工作，并研讨交流。工作结束后，平时日常工作由人力资源管理部门办理。

（二）改善职业发展环境，鼓励多通道职业发展

事业单位通过组织职业生涯管理，清晰地开拓了职业生涯发展多通道。员工可以根据自己的情况选择适合自己职业生涯发展通道，不同员工都能发挥相应的潜力，人尽其才，促进个人职业发展和组织目标实现。一是为包括“双肩挑”在内的所有专业技术人员，能提供平等选择的多条职业成长道路；二是针对管理人员，通过改革身份管理方式，向岗位管理方式转变；三是创新管理理念，既重视职称，又不惟职称；四是基层员工增加了上升到高层岗位的晋升机会；五是员工薪酬也随着更多发展机会而明显提高，也激发了非管理岗位员工的积极性；六是在这种环境下员工和组织会形成一个利益统一体，达到双赢，促进了事业单位建立长期稳定的合作型员工关系。

（三）创新职业晋升制度建设，加强职称的管理和评聘力度

事业单位行政管理岗位有限，职业生涯管理中应当积极鼓励员工结合自己特长走专业技术职称晋升发展道路。因此，要创新职业晋升制度建设，结合个人的知识能力、工作业绩、业务贡献等客观因素，统一标准规范评聘，晋升的评聘标准要避免人为主观因素干扰。尤其是象高校、医院等专业技术类人员比重大的事业单位，要结合新时代人才评价标准，打破编制束缚，创新职称评聘的管理手段，相关业务岗位、工薪待遇等与职称挂钩，避免人为操纵，杜绝因人设岗和岗位分配不公。

在保障专业技术人员职业发展通道顺畅时：要根据分清层次、合理公正和操作有序的原则，一是在专业技术人员职业通道内要有不同层次、界定明确的阶梯结构，积极激励专业技术人员顺着职业通道阶梯向上发展。二是专业技术人员凭专业技术能力与业绩贡献公平公正向上升迁。三是专业技术人员进入职业阶梯后晋升应有易于操作的严格科学程序，确保通道顺畅。

（四）加强职业设计精细化管理，提高人力资源行政管理规范化水平

据盖洛普调研发现，员工的直接上级是影响员工的业务绩效、工作满意度以及流动率最大的因素，70%的人员流动是这一因素所导致。因此，员工进入组织后是否安稳，在岗敬业，是否化才干为业绩，更多地取决于上级管理人员的优秀程度。作为优秀的管理者应指导每个员工进行职业生涯设计，发挥各自优势，避开弱点，扬长避短，并非使每个人都变得完美无缺，而是要人职匹配。上级管理者对待员工的职业期望会对他们的工作绩效和职业成长产生微妙的影响，高的职业期望会导致他们有更佳生产效率和效益；而低的职业期望会导致他们出现不佳生产效率和效益。在组织中对员工职业生涯最有影响力往往是其第一位上司。因此，精细化的人力资源管理要更多赋予管理者举荐、选拔、培养人才的职责，将下属的业绩贡献和素质高低程度作为各级管理者考核标准，通过下属的业绩表现来验证管理者的工作能力。管理者要根据具体情况具体分析，指导员工做出人职匹配，人尽其才的职业生涯规划，才能确保团队成员胜任组织岗位，个人职业发展顺利实现。所以，在人力资源管理时要对管理人员的任职标准，岗位分析进行规范化科学化管理，按制度管人管事，以克服凭个人好恶人为选人用人的机制，提高管理规范化水平。

四、加强职业生涯规划指导，做细员工职业生涯规划发展

(一)强化事业单位员工岗前教育，确定个人职业成长方向

首先，利用新员工入职后的岗前学习培训指导他们确立职业发展方向。一是通过介绍事业单位的历史、现状及未来，观模熟悉主要工作场所和业务流程，让他们认知岗位环境；二是通过讲解事业单位规章制度、组织文化、管理理念和岗位工作基本知识等内容，让他们接受认同组织文化。其次，根据组织岗位分工新员工入职后，每个岗位业务都安排专人进行“1对1”的业务培训，让他们对自己将从事的工作业务及相关环境全面了解，在此基础上更好地选择确定个人职业生涯发展方向。同时，业务部门和人力资源部门对员工职业规划和成长实行全程跟踪，并分阶段进行相关测试考核。最后，由员工本人完成培训报告的撰写和确定职业发展目标意向，通过业务部门给出考核鉴定意见，并指导员工拟定个人职业生涯规划。人力资源部门结合培训实习情况及相关岗位工作需要，根据本人职业发展意向，培训后进行二次分配，科学确定工作岗位，进一步结合职业生涯规划指导培养。

(二)因人而宜科学设计员工职业生涯路径，畅通个人职业发展通道

科学设计员工职业生涯关系到个人价值实现和事业单位目标的达成，是一项长期的系统工程。建议将员工职业生涯设计作为一项常规管理制度，明确相关部门的职责和义务，通过创新制度规范，实施职业生涯管理，使员工的职业成长路径通畅。：

1.根据事业单位战略目标和发展规划，运用科学方法，进行中长期人员需求的综合分析，并做出全方位人力资源整体发展规划。全面科学统筹事业单位人力资源的数量、结构、需求趋势，做好组织职业生涯部署，必须既要符合事业目标发展大局，又要充分发挥人才的价值；既要有满足目前工作要求的在职人才，也需要满足事业发展目标的大批后备人才。所以，根据事业单位组织发展目标，科学做好人力资源长远规划，就能满足实现组织目标的人才可持续需求，有效避免各专业人才数量结构不合理的局面。

2.在事业单位人力资源整体发展规划的基础上，指导员工根据相关专业岗位和各自特点，设计3-5年内的职业目标写入《员工职业生涯规划表》，明确职业目标，选择发展路径，确定实施办法。形成书面报告由基层业务单位签署意见后汇总提交人力资源部门。在指导员工确定职业目标时，相关部门要建议员工做到扬长避短，人职匹配，尽量使个人目标与事业单位目标发展相一致。

3.根据事业单位发展目标，结合员工职业生涯规划发展，相关部门要协商研讨，确定满足组织需求的具体人员职业发展培养训练方案。有意识地将职业生涯规划的内容融入培养方案：包括培训计划，岗位轮换计划，培养责任制等。

4.事业单位人力资源部门根据年度绩效考核和日常考核，不定期对员工职业发展培养方案进行灵活调整。人力资源部门日常考核和年度绩效考核按照“德、能、勤、绩、学”五方面进行科学量化考核。并将员工年度考核结果与用人业务部门的员工职业培养计划进行比较，查漏补缺，进行职业生涯规划反馈调整，在此基础上更新整合业务培训内容，明确职业岗位培养重点，及时帮助员工修正职业发展轨迹。

(三)优化职业生涯设计与管理环境，促进事业单位和员工的共同成长

1.给予人才充分发展空间。主动创造事业留人的良好局面，稳住人才，充分调动各类人才的工作积极性创造性。要更新理念，改变原来的“获得、留住、成长”用人原则，转变为“留住、成长、获得”用人原则，创新人才管理模式，积极选聘培养打造本单位优秀人才。用人方式上引入竞争机制，破除论资排辈等制度障碍，无论是专业技术人员聘任，还是管理干部选拔，在满足基本条件的情况下，打破资历、经历等条条框框制约，让各类符合条件的人才都有机会公平竞争，体现自身职业价值，与组织共同进步与成长。　

2.注重员工成长成才引导。无论从珠穆朗玛峰的南坡或北坡，只要选择正确路径朝着目标前进，都可以顺利到达峰顶。事业单位在引导员工职业成长时，既要尊重每一位员工职业生涯发展规划，又要结合组织目标，为其提供正确的职业路径和科学技能训练，以实现目标。对适合走技术路径的员工，根据其特长和优势多提供参与技术攻关的项目和机会，促使其形成独当一面的成熟技术。而适合走行政管理线路的员工，要引导其加强综合素质训练，多压担子，大胆培养启用，促其尽快在管理岗位上成长。

3.强化人才资源持续开发。做好组织职业生涯规划就是要确保满足事业单位发展人才的可持续。一是要为现有人才提供充分发挥才能的平台，对已经做出贡献的人员提供相应的奖励和优越的工作待遇。二是充分发挥绩效薪酬的激励作用，充分实现人才价值的转化，使他们在专长业务领域发挥业务技能，更好地“放电”。三是要加强人才的培训开发，对于取得各类有益于单位业务发展的各类职业资格证书的给予报销相关费用，加薪晋级的激励政策，保证人才与企业同步发展。四是积极鼓励员工持续学习深造，不断“充电”，对在成人教育中取得各类专业博士学位的专业人才给予报销学费，加薪晋级等激励措施，努力实现事业单位人力资源的可持续发展，实现双赢。

总之，组织职业生涯管理的顺利成功是需要事业单位与员工双方的协同配合共同努力。它一方面可以优化配置事业单位人力资源，让员工找准职业定位，科学开展职业培养训练，充分挖掘员工职业潜能，调动员工发扬积极奉献精神；另一方面可以协同员工个体职业目标与事业单位目标的实现。因此，事业单位只有指导员工明确目标，做好职业生涯规划，为其职业发展提供良好的通道，引导员工积极实施职业生涯规划，协同组织与个人目标，才能更好促进组织和员工的共同发展，在竞争中赢得优势，从而形成员工自我价值实现与组织发展目标达成的互动双赢。

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